Tipos de Acoso Laboral, el acoso laboral o mobbing es una realidad cada vez más estudiada y reconocida. Si bien, lamentablemente, es un fenómeno que muchos lo interpretan como algo dentro de la normalidad, cuando ello no debe ser así.

Tipos de Acoso Laboral, las formas de clasificar el acoso laboral pueden variar atendiendo al interés de cada fuente en acentuar algún aspecto del acoso, lo más relevante resulta su direccionamiento dentro de la estructura o modelo organizacional en el que se presenta, parámetro bajo el cual se identifican claramente tres tipos:

Ascendente.

La persona de rango superior se ve acosada por uno o varios subordinados, trabajadores en relación jerárquica inferior. Es probable dudar en un primer momento que la persona que detenta un rango superior, probablemente de dirección, pueda ser víctima de presiones u acosos que deterioren sus condiciones y medio ambiente de trabajo, pues es ésta en principio la llamada a ejercer un control disciplinario sobre el grupo de trabajadores que dirige o coordina, sin embargo es precisamente la asociación de los subordinados la que mayoritariamente hace factible éste tipo de acoso.

Horizontal.

La víctima se ve acosada por uno o varios compañeros con el mismo nivel jerárquico. En estos casos evidentemente no hay relación de poder, al menos no desde la perspectiva jerárquica, elemento utilizado en la presente clasificación, se logra a través de la asociación con otros trabajadores del mismo nivel o porque el victimario ejerce una mayor fuerza psicológica sobre la víctima.

Descendente.

Se refiere a la situación en la que el acosador es un superior jerárquico de la víctima. Su ejercicio puede suscitarse directamente por el superior o con la tolerancia de éste, de allí que las acciones de acoso que se presenten entre trabajadores del mismo plano jerárquico y sean advertidas por el superior sin que éste active mecanismos para su corrección o sanción, son consideradas acoso laboral descendiente.

Cambio de criterio del TEDH : Ahora, grabar a empleados con cámara oculta no vulnera su intimidad en ciertas circunstancias.

Grabar a empleados con cámara oculta

El tribunal ha cambiado así su propio criterio ante el el recurso presentado por el estado español contra la sentencia de 2018. Concluye indicando que grabar a cinco empleadas por las sospechas fundadas de que se estaba  sustrayendo bienes del stock, esto no supone vulnerar su intimidad.

En este caso se trata de una medida proporcionada y legitima, en vista de sus particulares circunstancias.

En consecuencia con este fallo, España ya no tendrá que abonar a las cinco trabajadoras los 4.000€ por los daños morales. Relacionados con el despido improcedente y en torno a 500€ en cuestión de honorarios.

El Tribunal argumenta

El TEDH considera ahora que la vigilancia, si bien no fue previamente avisada al trabajador, fue justificada en vista de las solidas sospechas de robo. Y los evidentes desajustes de inventario que la dirección de la empresa detectó.

Grabar a empleados con cámara oculta. El fallo toma en consideración que la videovigilancia se aplicara de forma limitada a las áreas donde se atendía al público, respetando zonas privadas, tales como pasillos, baños o vestuarios. Y esta solo sea realizada por un periodo máximo de 10 días.

El tribunal también destaca que las recurrentes no utilizasen las vías disponibles para denunciar las grabaciones ante las autoridades en materia de protección de datos.

El caso que nos ocupa tuvo lugar en 2009 en una conocida cadena de supermercados, donde las recurrentes trabajaban como cajeras.

Los responsables comenzaron a notar desajustes entre el stock y lo facturado, siendo en este momento cuando comenzaron a realizar labores de investigación. Para lo cual, decidieron colocar cámaras para controlar los accesos al supermercado, algo que fue anunciado a la plantilla.

A su vez fueron instaladas otras cámaras con una función muy distinta a las anteriores, la de vigilar a los trabajadores del supermercado. Algo para lo que no se dio aviso claro e inequívoco, cómo requiere la vigente ley de protección de datos en su articulo 90.

Tras la investigación, fueron descubiertos 14 empleados envueltos en una trama para llevar a cabo la sustracción de artículos. Que según las pesquisas, lo sustraído habría superado el importe de 80.000€.

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En este caso tan desagradable, el Estatuto de los trabajadores prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo por justa causa. Uno de esos supuestos de justa causa, es la finalización del contrato por impago de los salarios.

Cuando un trabajador no percibe su salario de forma reiterada puede pedir la extinción del contrato, teniendo derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente. 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajo desde esa fecha en adelante.

REQUISITOS

Dentro del concepto de impagos, no es suficiente para solicitar la extinción del contrato de trabajo. No es suficiente con que exista un retraso puntual del pagó de una nómina, sino que se necesita que el impago consista en al menos tres salarios.

Sin embargo, existen diferentes casos, por ello se tendría que analizar uno por uno para poder valorar si corresponden o no a este incumplimiento contractual. Y si se podrían considerar como suficientemente graves. Por ejemplo, seria falta grave el caso que el empresario lleve más de un año con impagos continuados de la nómina.

Una reciente sentencia del juzgado de lo social número 32 de Madrid de marzo de 2019. Responde a esta cuestión para el caso de una trabajadora que estuvo sin cobrar durante tres meses seguidos. Y pasó más de un año recibiendo salarios irregulares, sin notificación de justificación para ello.

Según la resolución, el impago puntual durante un periodo de 10 meses, junto con el impago ininterrumpido durante tres meses, sin mediar justificación. Otorga al trabajador derecho a solicitar su despido de forma judicial mediante demanda, por suponer incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

El juez determinó como fecha del despido el día de la sentencia para computar la antigüedad de la trabajadora, una ayudante de cocina que contratada en 2014 y que no había abandonado su puesto de trabajo hasta la emisión sentencia.

El juzgado concluyó que tenía derecho a ser despedida con la indemnización máxima, 7.281,45 euros, además de recibir la cantidad de 10.329,83 euros por salarios atrasados, más 1.032,98 euros de intereses de demora. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 50 que un trabajador podrá exigir la extinción de su contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados.

La cuestión radica en conocer qué se considera retraso continuado de suficiente gravedad para considerar si acudir a los juzgados o no.

Como regla general, la doctrina jurisprudencial ha admitido como límite para considerar incumplimiento grave el impago de tres mensualidades de salario.

No obstante, esta norma no es estática y se debe atender a las peculiaridades del caso. Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 1995: aunque exista un impago de tres mensualidades, esto es solo un indicio para que el juez entre a valorar el asunto, pero la gravedad del incumplimiento debe ser declarada siempre según las características del caso en cuestión.

¿PUEDO DEJAR MI TRABAJO SI MI EMPRESA NO ME PAGA?

Como regla general, el trabajador no debe abandonar el puesto de trabajo alegando que no se está percibiendo el salario en el momento de interponer acción de resolución.

No obstante, existen matizaciones. El Tribunal Supremo en la sentencia nº 737/2016 de 15 de septiembre reiteró el criterio, hoy ya asentado, de que el trabajador sí puede abandonar su puesto. Cuando exista un grave perjuicio patrimonial o cuando el trabajador pierda la oportunidad de incorporarse a otro en el que puede recibir un salario. Puntualizando que la petición de medidas cautelares del artículo 79 de la Ley de Jurisdicción Social no puede suponer una obligación para el empleado.

¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

Se remarca así la idea establecida por el Alto Tribunal en 1988. El trabajador puede abandonar su puesto cuando existan peligro para su dignidad o integridad, pero también para otros casos donde la situación de laboralidad sea imposible. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo en su sentencia para el recurso 3198/2014 de febrero de 2016. Estima la petición de un trabajador que abandona su puesto de trabajo tras interponer demanda por encontrar otro nuevo empleo obligado por la situación.

Esta decisión de abandonar el puesto de trabajo siempre implicará un riesgo, pero en muchos casos el trabajador se encuentra en una situación tan extrema que no puede hacer otra cosa diferente.

Es habitual que, habiendo presentado la papeleta de conciliación y la demanda judicial. El trabajador que lleva meses sin percibir su salario, encuentre un nuevo trabajo que si le proporcionará una remuneración.

En estos casos, si decide dar el paso, el más aconsejable es enviar una comunicación fehaciente a la empresa informando que se va a abandonar el puesto de trabajo. Sin renuncia a la acción interpuesta de extinción y reclamación de cantidad, así como, informando al Juzgado de esta decisión.

Será el Juez del Social el que decidirá si esta decisión de abandonar el puesto de trabajo estaba justificada en graves perjuicios económicos. O en pérdida de oportunidades profesionales y, en caso de entender que sí, la sentencia estimatoria declararía la extinción a la fecha de este abandono del puesto de trabajo, calculando la indemnización legal a esta fecha.

En cualquier caso, habrá que atender a cada caso concreto y conocer las circunstancias personales de cada uno para obtener la mejor solución.

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Abogados de tus Deudas

El pasado 26 de noviembre de 2019 se publicó la nueva directiva europea relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, también se le conoce como Directiva Whistleblowing o de «Chivatazos» y entró en vigor el pasado día 17 de diciembre de 2019, teniendo un plazo de transposición de dos años, hasta 2021. Es decir, a partir del 17 de diciembre de 2021 es de obligado cumplimiento.

Despidos nulos por considerarse represalias en España

• Afecta a todas las organizaciones de 50 o más trabajadores.
• Este canal interno de denuncias debe permitir realizarlas tanto por escrito como de forma verbal, vía telefónica o presencialmente.
• Se debe establecer un mecanismo de comunicación de la recepción en los plazos establecidos.
• El canal de denuncias debe de garantizar la confidencialidad del denunciante.
•  Se deberá designar una persona o servicio imparcial que se encargue de tramitar las denuncias.
• Se deberán tramitar todas las denuncias que sean validas por el derecho nacional.
• El tiempo de respuesta máximo es de 3 meses.

A diferencia de otras normativas anteriores en otros países, la Directiva Europea no contempla ningún tipo de incentivo, más allá del anonimato del denunciante.

Así pues esta Directiva exige a las Empresas adoptar las medidas necesarias para prohibir todas las formas de represalia frente a los denunciantes de infracciones en el seno de la Compañía.

Su objetivo principal es establecer un mecanismo mínimo común de denuncia y de protección eficaz de aquellas personas que denuncian determinadas irregularidades cometidas en el seno de entidades privadas o públicas, dada la inexistencia en todos los Estados de la Unión de una ley integral de protección a los denunciantes.

Despidos nulos por considerarse represalias en España

En relación con las entidades del sector privado, la directiva prevé la obligación de establecer, en aquellas Empresas de 50 o más trabajadores, un canal de denuncia interno para que sus empleados puedan trasladar, asegurando la debida confidencialidad, la existencia de irregularidades en alguno de los siguientes ámbitos relacionados con el Derecho de la Unión:

• Contratación pública
• Servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo
• Seguridad de los productos
• Seguridad del transporte
• Protección del medio ambiente
• Protección contra las radiaciones y seguridad nuclear
• Seguridad de los alimentos, salud animal y bienestar de los animales
• Salud pública
• Protección de los consumidores
• Protección de la intimidad y los datos personales y seguridad de las redes y los sistemas de información
• Cualesquiera otras materias que sean incluidas por los Estados miembros a la hora de transponer la directiva
• Dicho canal de denuncia podrá ser gestionado internamente por una persona o departamento designados al efecto, o por un tercero externo al que se le encomiende su gestión. Asimismo, las Empresas que tengan entre 50 y 249 empleados podrán compartir recursos para la recepción e investigación de las denuncias.

Despidos nulos por considerarse represalias en España

Para asegurar el buen fin del sistema, se deberán adoptar las medidas necesarias para prohibir todas las formas de represalia frente a los denunciantes, incluidas las amenazas y las tentativas de represalia, ya sean directas o indirectas, y en particular, en forma de:

• Suspensión, despido, destitución o medidas equivalentes
• Degradación o denegación de ascensos
• Cambio de puesto de trabajo, cambio de ubicación del lugar de trabajo, reducción salarial o cambio del horario de trabajo
• Denegación de formación
• Evaluación o referencias negativas con respecto a sus resultados laborales
• Imposición de cualquier medida disciplinaria, amonestación u otra sanción, incluidas las sanciones pecuniarias
• Coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo
• Discriminación, marginación o trato injusto
• No conversión de un contrato de empleo temporal en permanente, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un empleo permanente
• No renovación o rescisión anticipada de un contrato de trabajo temporal
• Daños, incluidos a su reputación, en especial en los medios sociales, o pérdidas económicas, incluidas la pérdida de negocio y de ingresos
• Inclusión en listas negras sobre la base de un acuerdo sectorial, formal o informal, que implique que en el futuro la persona no encontrará empleo en dicho sector
• Resolución anticipada o cancelación de contratos de bienes o servicios
• Anulación de un permiso o autorización
• Remisiones médicas o psiquiátricas

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No obstante contar con el plazo temporal indicado, tal y como suele ser habitual, en muchas ocasiones la realidad supera al legislador, habiendo sido los juzgados y tribunales los que han tenido que dar solución a aquellas situaciones en las que un trabajador es objeto de una sanción disciplinaria tras haber denunciado algún tipo de irregularidad cometida en la Empresa.

A este respecto, podemos citar la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 2 de abril de 2019 , que declaró la nulidad del despido de un trabajador, tras haber denunciado a la dirección de la Compañía la existencia de posibles irregularidades que se estaban cometiendo en el seno de la misma, considerando que había sido objeto de una represalia empresarial.

En definitiva, teniendo en cuenta que, más tarde o más temprano, existirá la obligación legal de cumplir con los mandatos de la norma comunitaria, sería conveniente valorar la posibilidad de ir adaptando ya los procedimientos internos de compliance, creando canales de denuncia interna conforme a los principios y reglas establecidos por la directiva aprobada.

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En muchas ocasiones, nos encontramos con que nos han despedido. Ya sea mediante carta, burofax o incluso de manera verbal, sin mediar ningún preaviso, finiquito, ni causa que lo justifique. Pero ¿qué ocurre cuando somos nosotros quienes comunicamos nuestra baja voluntaria?. ¿Si finalmente me arrepiento, puedo echar atrás mi decisión?. ¿TE ARREPIENTES DE TU BAJA VOLUNTARIA?. En este artículo trataremos de abordar todas estas cuestiones.

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