Conforme a la citada Ley, los trabajadores tienen derecho a no contestar al teléfono y a no responder un email o un mensaje fuera de su horario laboral o derecho a la desconexión laboral estando de vacaciones

Derecho a desconexión laboral en vacaciones en España

Finalizan las vacaciones y toca volver a la rutina después de unos días de desconexión.

Sin embargo, es muy probable que, en muchos casos, esa desconexión no haya sido tal. Si es trabajador, haya recibido durante sus vacaciones alguna llamada, mensaje o e-mail de su jefe. O compañero de trabajo y, si es empresario (o jefe), haya recurrido a llamar o escribir a alguno de sus trabajadores de vacaciones para consultarle alguna cuestión o realizarle alguna tarea.

A esta situación se refiere precisamente el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral

El artículo 88 de la LO 3/2018, de 5 de diciembre. De datos personales y garantía de los derechos digitales reconoce legalmente a los trabajadores y los empleados públicos el derecho a la desconexión digital. A fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones. Así como de su intimidad personal y familiar.

Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral. Potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar. Y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores. Incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia. Así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Derecho a desconexión laboral en vacaciones en España

Por ello, es conveniente que, tal y como señala el artículo 88 de la Ley, la Compañía establezca una política que regule la desconexión digital, para que tanto la Empresa como los trabajadores sepan a qué atenerse en estos casos.

Según los laboralistas, no obstante, las Empresas no están lo suficientemente preparadas para afrontar la vigencia de este nuevo derecho (reconocido, por cierto, en ley orgánica). La tormenta de cambios en la legislación del trabajo que se produjo en los primeros meses del año 2019, como la obligatoriedad del registro horario y la aprobación de la jornada a la carta, ha provocado que las organizaciones no hayan prestado la suficiente atención a cómo configurar la relación con sus empleados durante las vacaciones. Y ello puede conllevar sanciones.

En efecto, las políticas de desconexión de las pocas Compañías que las han aprobado no pasan de declaraciones genéricas, que no regulan cómo se debe hacer uso de este derecho. Y puede tener consecuencias graves.

La Ley orgánica no regula expresamente qué sanción se impone

La ley orgánica no regula expresamente qué sanción se impone ante a una infracción el derecho a la desconexión, pero, se podría considerar que es una vulneración de los derechos de jornada y podría dar lugar a una infracción grave, con un máximo de 6.250 euros.

La sanción podría agravarse si se entiende que se está entrando en el terreno de los riesgos psicosociales de los trabajadores. Son cada vez más comunes los casos ante los tribunales de empleados que demandan a la Compañía por alguna patología como el estrés, la ansiedad o la depresión, o también el síndrome del trabajador quemado.

En un caso así, la Empresa podría ser considerada responsable de la enfermedad del trabajador si, por ejemplo, este demostrara que fuera de su jornada recibe un aluvión de llamadas telefónicas o correos electrónicos y, además, se le urge a responderlos. Que existieran represalias al trabajador por no contestar, podría ser una prueba determinante contra el empresario.

¿Qué pasa si un jefe manda a un subordinado un mensaje de WhatsApp durante sus vacaciones?, ¿está infringiendo su derecho a la desconexión digital? Si no hay una política interna que diga lo contrario, el trabajador no está obligado a responder. “Un despido basado en ese acto no va a tener mucho futuro” pues no puede ser sancionado. Tampoco cabrían otras amonestaciones como que dejaran de cobrar un bonus.

Derecho que actualmente se encuentra regulado en el artículo 20 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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Todos somos conscientes de la gran importancia y uso que en nuestro día a día tienen las comunicaciones vía Whatsapp, pero sirven hasta el punto de que te puedan despedir incluso con un mensaje de este tipo? Pues no!, demanda si te han despedido por whatsapp.

DEBEMOS DEFENDER QUE NO

De hecho, ya nos estamos encontrando Sentencias que declaran improcedente este tipo de despidos y no poder por tanto, considerarse carta de despido, al no cumplir con los requisitos de forma y motivación que exige el artículo 55.1 Estatuto de Trabajadores y la doctrina jurisprudencial, que requiere notificación “por escrito”, pero también “motivada” y con notificación de la fecha a partir de la cual tendrán lugar los efectos. En consecuencia, la comunicación carente de forma válida e inmotivada de cese ha de ser calificada como constitutiva de despido improcedente.

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El acoso laboral o mobbing es una realidad cada vez más estudiada y reconocida, si bien, lamentablemente, es un fenómeno que muchos lo interpretan como algo dentro de la normalidad, cuando ello no debe ser así. está en nosotros no permitir un acoso que no nos deje desarrollar nuestro día tranquilamente.. Lee la nota completa abajo y si sufres de acoso laboral escríbenos

Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

Por todos es sabido su definición. El conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.). Y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima. Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada. Con el objetivo de degradar el clima laboral del trabajador/a de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.

Generalmente se ejerce sin que haya testigos, aprovechando encuentros personales para verter amenazas o insultar. Difundiendo falsos rumores, menospreciando el trabajo realizado por la víctima, sobrecargándola de trabajo o asignándola tareas intrascendentes alejadas de su capacidad profesional. Sometiéndola a medidas disciplinarias por hechos inexistentes o banales, aislándola de sus compañeros. Obstaculizando su vida familiar con horarios abusivos o negándola permisos y vacaciones en fechas adecuadas.

Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

El daño que este comportamiento conlleva al trabajador/a puede ser enorme, desde los efectos sobre la salud o impacto en la vida familiar, hasta el aislamiento en la actividad social y degradación en la actividad profesional.

Pues bien, el acoso laboral se puede y se debe frenar, DIGA BASTA YAAAAAAAAA

Para ello lo primero que se debe hacer es ir recogiendo pruebas (documentos, emails, grabaciones, etc.) y testimonios de lo que está ocurriendo. Una vez recopiladas las mismas, el trabajador/a puede acudir a distintos procedimientos para plantear y tramitar la denuncia:

Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

En primer lugar, puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo para que sea un Inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este Organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.

En segundo término, puede acudir al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno Ordinario.

• En tercer lugar, el empleado/a puede optar por solicitar la extinción de la relación laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, basada en incumplimientos muy graves del empresario, qué si prospera, la indemnización que percibiría sería la equivalente a la del despido improcedente. Acción a la que se puede acumular también la solicitud de una indemnización adicional por los daños y perjuicios provocados.
•  Y, finalmente, un Procedimiento Ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado/a quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.

No permita ni tolere este tipo de comportamiento si lo viene sufriendo… las consecuencias para Usted pueden ser nefastas.

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