El expediente sancionador contradictorio. Reglamentado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los empleados. Es el proceso que tiene que ejercer la compañía antes de aplicar una penalización muy grave. O el despido cuando se efectúe determinadas condiciones.

• Se implante de modo imperativo el convenio colectivo. En esta dirección, el reglamento de los empleados no exige efectuar esta naturaleza de procesos.
• Castigar a un delegado autorizado de los empleados. O representante laboral con una destitución o falta muy grave.

En cualquiera de las circunstancias. Aunque no se formalice ninguno de las 2 condiciones comentadas precedentemente.La compañía puede formalizar este recurso de modo voluntario.

El propósito de estas condiciones de expedientes. Es conceder que el empleado pueda manifestar. O dar la explicación de sus actos.

Asimismo. En el asunto de representantes sindicales o delegados judiciales. Tendrán que dar su versión además del empleado. La junta de la empresa o el resto representantes de trabajadores.

De este modo. El artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social decreta que:

• “serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves. Sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato. Sin dar audiencia a los delegados sindicales.”

El comienzo del expediente debe de realizarse por escrito. Señalando en el documento de cargos los siguientes requisitos.

• Sucesos de manera concisa y rigurosa en que se fundamenta la posibilidad de sanción. Y el momento en que se efectuaron.
• Reglamentos incumplidos.

Sin embargo. La compañía no tiene el deber de adjuntar los medios de verificación en los que fundamenta los hechos señalados.

En este documento. Se manifestará el período de tiempo del cual dispone el empleado. Para exponer el conveniente manifiesto de justificación. O bien documento de alegatos en su defensa. Decretando por acuerdo el período mínimo que se debe otorgar al empleado. O en su defecto. Un intervalo equitativo para efectuar su propósito. Generalmente es un plazo de 3 a 5 días.

Algunos convenios colectivos incluyen la obligación de designar un instructor y un secretario en el documento de cargos para el buen progreso del recurso. Tanto el instructor como el secretario deben de ser individuos independientes.

De este modo. La legislación ha apreciado el despido como improcedente por la ausencia de designación de un instructor. Además de un delegado jurídico de los empleados que el convenio colectivo lo requería.

Las alternativas del empleado deben de realizarse con prudencia. Por el bien de salvaguardar una táctica legal por la posibilidad de un posterior juicio.

En primer término. En relación a los sucesos expuestos, estos deberían de ser desmentidos, en la medida de lo aceptable. La afirmación de los hechos, aunque sea de modo indirecto puede afectar a la posterior defensa.

Del mismo modo que la empresa no tiene que exponer los argumentos que tiene. Los empleados tampoco tienen el deber de demostrar las pruebas legales de defensa.

En la mayor parte de los temas. La compañía ya tiene la medida tomada sobre la sanción que va a imputar al empleado. Y el procedimiento sancionador únicamente lo efectúa porque es de forzosa consumación. Para que el despido no sea estimado improcedente (o invalido) por fallos de forma.

No podemos dejar de lado que la no contestación al documento no desfavorece en ningún instante al empleado. Las sanciones y faltas siempre pueden ser rebatidas ante los tribunales. Así como la solicitud por despido invalidado o improcedente en caso de destitución.

Una de las principales causas de defensa, conjuntamente con la evaluación de la conducta de cada empleado en cada asunto determinado. Es la viabilidad de que el suceso haya caducado. Es decir, que haya pasado el espacio de tiempo obligatorio para que el empleado ya no pueda ser castigado.

El reglamento de los empleados señala que las sanciones caducan en los siguientes vencimientos.

• 10 días las faltas leves
• 20 días las faltas graves
• 60 días las faltas muy graves

Hay que tener muy en cuenta que el convenio colectivo puede cambiar estos vencimientos. Siempre a favor del empleado. Por lo que será trascendental comprobarlo.

El momento desde el cual empieza a contar el plazo, es a partir del día en que la compañía tuvo consciencia de su realización.

De todos modos, a los 6 meses de haberse realizado y aunque la compañía no lo supiera. Las sanciones caducan, y por consiguiente, el empleado no podrá ser castigado.

La iniciación de un expediente sancionador disciplinario. Requerido legal o habitual, suspende el período de caducidad.

El plazo habitual de preaviso que el trabajador debe dar es de 15 días. sin perjuicio que el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral establezca otro diferente.

Como comentamos, el preaviso viene determinado tanto por el Convenio Colectivo aplicable, como por el contrato de trabajo. En el cual se puede establecer un período más favorable al trabajador. Asimismo, se puede dar el caso que en función de la categoría profesional se requieran diferentes períodos de preaviso. Por ejemplo, que a los responsables de área se les requiera dar 30 días, y al resto de personal administrativo, 15 días.

Lo normal, es que el trabajador que causa baja voluntaria, lo haga respetando el preaviso establecido en el Convenio Colectivo. Una vez comunicada la baja voluntaria, seguirá estando de alta en la Compañía, pudiendo trabajar durante el preaviso o consumir los días de vacaciones que tenga pendientes de disfrutar. De esta forma, la relación laboral perdurará hasta el día en que surja efectos la extinción de la relación laboral comunicada por el trabajador.

¿TE ARREPIENTES DE TU BAJA VOLUNTARIA?

Existe una EXCEPCIÓN a la hora de otorgar el preaviso, y es para los contratos temporales que tienen una duración inferior a un año. Ya que por ejemplo, el Real Decreto 2720/1998, que regula los contratos de obra o servicio, eventual por circunstancia de la producción e interinidad. Recoge en su artículo 8.3 que “Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. Excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.”

Qué ocurre si una vez si una vez he dado el preaviso, me arrepiento, ¿le puedo decir a la Empresa que no me voy?

La respuesta es que SÍ, el trabajador tiene la facultad de echarse atrás, siempre y cuando haya llegado el día en el que se hace efectiva la baja voluntaria. Esto es, debido a que se entiende que la decisión no ha desplegado sus efectos.

A sensu contrario, la Dirección de la Empresa también puede arrepentirse y dejar sin efectos el despido comunicado al trabajador. Siempre y cuando no se alcance la fecha de efectos de la decisión empresarial.

Por lo tanto, el trabajador puede retractarse una ve comunicado a la empresa su decisión de causar baja voluntaria, antes de la fecha en la que vaya a producir efectos dicha baja voluntaria, debido a que la comunicación con antelación de la decisión del trabajador tan solo es un anuncio, por lo que el trabajador se encuentra facultado para retractarse de su decisión sin ningún tipo de consecuencias por no haberse extinguido el vínculo laboral todavía.

¿Te arrepientes de tu baja voluntaria?

A estos efectos, señalamos las Sentencias del Tribunal Supremo STS 5965/2012 y STS 5994/2010, entre otras, las cuales confirman la declaración de improcedencia del despido realizado por diferentes Empresas, tras haberse cursado la baja voluntaria de un trabajador, que dentro del período de preaviso se ha retractado fehacientemente. Concretamente, la jurisprudencia del Tribunal Supremo dicta dichas resoluciones en base al siguiente fundamento principal:

Como el contrato permanece vivo mientras el despido [la dimisión] no se hace efectivo [efectiva], momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación del trabajador producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse. En apoyo de esta solución puede decirse que el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día, sino aquél en el que se decide el cese y se liquida, conforme al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.

¿TE ARREPIENTES DE TU BAJA VOLUNTARIA?

Consecuencias de no dar este preaviso

Las consecuencias de no respetar ese preaviso mínimo facultarán a la empresa a deducir de la liquidación el equivalente en salario a los días de preaviso no respetados por el trabajador. En cualquier caso, habrá que analizar cada caso concreto y la recomendación para todo/a trabajador/a es que, antes de comunicar su baja voluntaria a la empresa, revise el Convenio Colectivo aplicable y se asegure de qué tiempo mínimo de preaviso tiene que respetar.

Todo ello, evitará posibles consecuencias negativas como que se le reduzca el importe de su liquidación, y de otro, en caso de querer retractarse de su decisión, podrá hacerlo si aún no ha finalizado el tiempo de preaviso.