Expediente disciplinario sancionador. La oportunidad de despedir o sancionar por parte de la compañía.

El expediente sancionador contradictorio. Reglamentado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los empleados. Es el proceso que tiene que ejercer la compañía antes de aplicar una penalización muy grave. O el despido cuando se efectúe determinadas condiciones.

• Se implante de modo imperativo el convenio colectivo. En esta dirección, el reglamento de los empleados no exige efectuar esta naturaleza de procesos.
• Castigar a un delegado autorizado de los empleados. O representante laboral con una destitución o falta muy grave.

En cualquiera de las circunstancias. Aunque no se formalice ninguno de las 2 condiciones comentadas precedentemente.La compañía puede formalizar este recurso de modo voluntario.

El propósito de estas condiciones de expedientes. Es conceder que el empleado pueda manifestar. O dar la explicación de sus actos.

Asimismo. En el asunto de representantes sindicales o delegados judiciales. Tendrán que dar su versión además del empleado. La junta de la empresa o el resto representantes de trabajadores.

De este modo. El artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social decreta que:

• “serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves. Sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato. Sin dar audiencia a los delegados sindicales.”

El comienzo del expediente debe de realizarse por escrito. Señalando en el documento de cargos los siguientes requisitos.

• Sucesos de manera concisa y rigurosa en que se fundamenta la posibilidad de sanción. Y el momento en que se efectuaron.
• Reglamentos incumplidos.

Sin embargo. La compañía no tiene el deber de adjuntar los medios de verificación en los que fundamenta los hechos señalados.

En este documento. Se manifestará el período de tiempo del cual dispone el empleado. Para exponer el conveniente manifiesto de justificación. O bien documento de alegatos en su defensa. Decretando por acuerdo el período mínimo que se debe otorgar al empleado. O en su defecto. Un intervalo equitativo para efectuar su propósito. Generalmente es un plazo de 3 a 5 días.

Algunos convenios colectivos incluyen la obligación de designar un instructor y un secretario en el documento de cargos para el buen progreso del recurso. Tanto el instructor como el secretario deben de ser individuos independientes.

De este modo. La legislación ha apreciado el despido como improcedente por la ausencia de designación de un instructor. Además de un delegado jurídico de los empleados que el convenio colectivo lo requería.

Las alternativas del empleado deben de realizarse con prudencia. Por el bien de salvaguardar una táctica legal por la posibilidad de un posterior juicio.

En primer término. En relación a los sucesos expuestos, estos deberían de ser desmentidos, en la medida de lo aceptable. La afirmación de los hechos, aunque sea de modo indirecto puede afectar a la posterior defensa.

Del mismo modo que la empresa no tiene que exponer los argumentos que tiene. Los empleados tampoco tienen el deber de demostrar las pruebas legales de defensa.

En la mayor parte de los temas. La compañía ya tiene la medida tomada sobre la sanción que va a imputar al empleado. Y el procedimiento sancionador únicamente lo efectúa porque es de forzosa consumación. Para que el despido no sea estimado improcedente (o invalido) por fallos de forma.

No podemos dejar de lado que la no contestación al documento no desfavorece en ningún instante al empleado. Las sanciones y faltas siempre pueden ser rebatidas ante los tribunales. Así como la solicitud por despido invalidado o improcedente en caso de destitución.

Una de las principales causas de defensa, conjuntamente con la evaluación de la conducta de cada empleado en cada asunto determinado. Es la viabilidad de que el suceso haya caducado. Es decir, que haya pasado el espacio de tiempo obligatorio para que el empleado ya no pueda ser castigado.

El reglamento de los empleados señala que las sanciones caducan en los siguientes vencimientos.

• 10 días las faltas leves
• 20 días las faltas graves
• 60 días las faltas muy graves

Hay que tener muy en cuenta que el convenio colectivo puede cambiar estos vencimientos. Siempre a favor del empleado. Por lo que será trascendental comprobarlo.

El momento desde el cual empieza a contar el plazo, es a partir del día en que la compañía tuvo consciencia de su realización.

De todos modos, a los 6 meses de haberse realizado y aunque la compañía no lo supiera. Las sanciones caducan, y por consiguiente, el empleado no podrá ser castigado.

La iniciación de un expediente sancionador disciplinario. Requerido legal o habitual, suspende el período de caducidad.

En la circunstancia de que el empleado sea definitivamente despedido o sancionado. Tiene un período de 20 días hábiles desde la comunicación, en el asunto de la sanción. Y desde el momento de efectos de la destitución, en el tema del despido disciplinario.

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