Cuenta atrás para las empresas, ¿Cómo hacer un plan de igualdad?

Ante la promulgación de la ley, resolvemos algunas incógnitas importantes para los empresarios: la ley imponía responsabilidades a las empresas con más de 100 empleados en abril.

A partir del 7 de marzo del año pasado, las empresas con más de 100 empleados deben registrarse en su plan de igualdad, y ese día comienza la cuenta atrás. Las empresas con más de 50 empleados deben registrarse antes del 7 de marzo de 2022. Esto es requerido. Está estipulado por las disposiciones transitorias del artículo 12 de la Ley Orgánica para lograr la igualdad de género efectiva. ¿Cómo se desarrolla un plan de igualdad? ¿Quién está obligado a hacer esto? Respondemos las preguntas más frecuentes sobre la nueva normativa.

1. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?

Para calcular el número de personas resultante de la obligación de elaborar un plan de igualdad, independientemente del número de centros de trabajo y métodos de empleo (incluidos los empleados con contrato indefinido), se considerará la población activa total de la empresa. Además, están incluidos tantos los trabajadores con contratos de duración determinada y como contratos de suministro.

En cualquier caso, independientemente de la duración del trabajo, cada persona con contrato a tiempo parcial se contabilizará como una persona.

A este número se debe agregar un contrato de duración determinada (cualquier método) que haya estado vigente en la empresa en los últimos seis meses y que haya vencido en el momento del cálculo. En este caso, cada 100 días o menos se considerará como otro trabajador.

Una vez que los empleados alcanzan el umbral en plantilla, tienen la obligación de negociar, desarrollar e implementar planes. Para el cálculo se utilizan como referencias el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

2. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?

• La composición del comité de negociación del plan: tres meses después de alcanzar el umbral laboral para la implementación obligatoria de este requisito.
• Negociación, aprobación y aplicación del plan: al día siguiente de iniciada la obligación del plan de disposición, hasta un año.
• Solicitud de registro en el formulario de registro del plan: 15 días después de la firma del plan.
• Según el plan de igualdad vigente, que entró en vigor el 13 de octubre el Real Decreto N ° 901/2020, se han ajustado los requisitos formales de esta normativa: un máximo de 12 meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.

3. ¿Cómo constituir la comisión negociadora?

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empresario. Para negociaciones que incluyan diagnósticos previos, es obligatoria la composición del comité negociador, en el que deben participar por igual los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores.

Respecto a los asuntos sociales del comité, si hay un representante legal, participarán el comité de trabajo, los representantes del personal (si aplica) o el departamento sindical (si se acuerda).

Si no existe tal representación, el sindicato más representativo o el sindicato más representativo en la industria de la empresa actuará en nombre de los trabajadores. Cada parte del comité tiene un máximo de seis miembros.

4. ¿Cómo hacer el diagnóstico de situación?

Esta es la etapa más complicada porque no es solo una recopilación de datos cuantitativos. Es necesario un análisis cualitativo para determinar la gravedad de las desigualdades y obstáculos en la empresa para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

La normativa del nuevo plan de igualdad define las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción; condiciones laborales (incluyendo auditorías salariales entre hombres y mujeres); mediación de la subrepresentación de mujeres; compensación y prevención de relaciones sexuales y de acoso o violencia de género. El anexo de esta norma incluye criterios de diagnóstico detallados.

5. ¿Cómo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?

Una vez realizado el diagnóstico y determinados los aspectos más conflictivos, es necesario definir las metas a alcanzar y el período de implementación, y señalar las acciones y medidas específicas que se han formulado, los recursos materiales y humanos asignados. Ya que existen los indicadores que pueden determinar la tendencia de desarrollo de cada medida.

6. ¿Qué es la auditoría retributiva?

Las empresas que desarrollen planes de igualdad deberán realizar en él una auditoría salarial, que incluirá un resumen de los datos salariales (a través del registro salarial, que refleja, entre otras cosas, la media aritmética y la mediana del valor equivalente en el grupo de trabajo de la empresa), analizar los datos anteriores, demostrar que la diferencia es superior al 25% y formular un plan para corregir la desigualdad.

La formulación del plan es responsabilidad del comité negociador del plan.

7. ¿Dónde se registra el plan de igualdad?

El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si solo intervienen comunidades autónomas, el centro de registro será una comunidad autónoma, y ​​si la empresa realiza actividades en el centro de otra comunidad, deberá acudir al centro de registro estatal.

8. ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?

Esta obligación se mantendrá en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es determinar los medios, recursos y cronogramas requeridos para implementar, monitorear y evaluar cada medida adoptada, lo que significa que el plan debe realizarse en hechos concretos y realistas (no solo intencionalmente). Se debe realizar al menos una evaluación intermedia y una evaluación final, las cuales deben ser aprobadas por el comité supervisor.

RECUERDA las sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el plan de igualdad puede resultar en la formación de documentos de sanciones. El final de los documentos de sanciones será el contenido específico de las sanciones, dependiendo de la gravedad de la situación real (puede deberse a una aprobación incorrecta o falta de implementación del plan); medidas para medir su inexistencia total y diversos estándares de graduación (negligencia y deliberada del empleador, fraude o colusión, violación de los requisitos previos de advertencia e inspección, rotación de la empresa, número de trabajadores afectados, daño causado y monto del fraude).

Los delitos graves serán sancionados con una multa de entre 626 y 6.250 euros, y los muy graves, entre 6.251 y 187.515 euros. Las sanciones severas van acompañadas de sanciones, como pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios obtenidos de los programas de empleo, así como la exclusión de estos beneficios en los próximos dos años.

Aunque la ley no entrará en vigor hasta abril de 2021, el Real Decreto N ° 902/2020 de 13 de octubre ya ha llamado la atención del tejido empresarial. Esto se debe a que impone una serie de deberes a los empresarios para que esta igualdad de la que hablamos no solo sea un papel de derechos, sino que también algo cotidiano del día a día.

Estos son los principales aspectos del Real Decreto nº 902/2020, de 13 de octubre, sobre la igualdad entre hombres y mujeres.

Antes de la emisión del “Reglamento”, el “Estatuto de los trabajadores” ya había considerado los registros salariales. Por lo tanto, el artículo 28.2 de la norma estipula que los empleadores están obligados a llevar registros de los salarios medios, los subsidios salariales y los ingresos no salariales promedio de los empleados según sexo, grupo ocupacional, categoría profesional o puestos de trabajo de valor equivalente.

Este periodo es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Por tanto, entrará en vigor a mediados de abril de 2021.

El registro salarial es un documento que se basará en una media aritmética y cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, cargo o cualquier otro sistema de puntuación aplicable.

El cual debe mostrar la información salarial de los trabajadores de la empresa, clasificados según la naturaleza del salario, incluyendo el salario base, cada complemento y vistas salariales. Esta información se especificará de forma diferenciada.

Según el artículo 28.2 de la Ley de Trabajadores, un trabajador tiene derecho a obtener su registro salarial a través de su representante legal en la empresa.

El reglamento aclara que si no hay representante legal, estas personas tendrán acceso al registro, pero la información no incluirá los datos promedio en el registro relacionados con el monto efectivo de la remuneración, sino solo la diferencia porcentual. Existe en el salario de la empresa (promedio masculino y femenino). Estos últimos datos también deben clasificarse según la naturaleza del salario y el sistema de clasificación aplicable.

El período de referencia suele ser un año calendario. No obstante, si se realizan cambios importantes en cualquier elemento de la escala salarial, es previsible que se puedan realizar cambios si es necesario. La función principal de este reglamento es velar por el cumplimiento de la finalidad del registro: asegurar la transparencia de la configuración de vistas de forma fiel y actualizada, independientemente del tamaño de la empresa, acceso pleno al salario de la empresa información, datos promedio y datos de clasificación generados por registro.

Las empresas deben que tener en cuenta, sobre el registro salarial, todos datos retributivos de la plantilla sin hacer excepciones. Es necesario incluir también al personal directivo y a los altos cargos.

Por otro lado, el Real Decreto otorga a los empleados a tiempo parcial los mismos derechos que a los empleados a tiempo completo, incluida la retribución. Cualquier reducción en la proporción también debe asegurar que no tendrá ningún impacto adverso en el disfrute de los derechos relacionados con el parto y el cuidado de los menores o sus familias.

El representante legal del trabajador participará en el diseño de la nómina. Deben ser consultados dentro de los diez días previos al registro. Si el registro debe modificarse debido a una alteración sustancial en el contenido del registro, se proporciona el mismo aviso previo.

La Ley de Igualdad exige auditorías obligatorias a todas las empresas que realicen planes de igualdad. Por tanto, esta obligación está relacionada con el plan de igualdad. El reglamento estipula claramente que, salvo que se determine un plan salarial menor, la auditoría salarial será efectiva en su idea. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue aprobado el mismo día que la Ordenanza de Igualdad de Remuneración, debiendo establecerse un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.

Auditoría salarial significa que la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir. Estas son la evaluación del puesto (relacionada con el sistema de salarios y el sistema de ascensos); la relevancia de otros factores desencadenantes y diferencias salariales, y posibles defectos o desigualdades en el diseño o uso de la empresa de medidas de mediación y responsabilidad solidaria. Además, las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en la promoción profesional o económica, y formular un plan de acción para corregir la desigualdad antes mencionada.

La Ley de Igualdad exige auditorías obligatorias a todas las empresas que realicen planes de igualdad. Por tanto, esta obligación está relacionada con el plan de igualdad. El reglamento estipula claramente que, salvo que se determine un plan salarial menor, la auditoría salarial será efectiva en su idea. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue aprobado el mismo día que la Ordenanza de Igualdad de Remuneración, debiendo establecerse un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.

Auditoría salarial significa que la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir. Estas son la evaluación del puesto (relacionada con el sistema de salarios y el sistema de ascensos); la relevancia de otros factores desencadenantes y diferencias salariales, y posibles defectos o desigualdades en el diseño o uso de la empresa de medidas de mediación y responsabilidad solidaria. Además, las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en la promoción profesional o económica, y formular un plan de acción para corregir la desigualdad antes mencionada.

La valoración del puesto en la mesa de negociación del convenio colectivo seguirá el principio de adaptabilidad (relacionado con la actividad, incluida la formación), holístico (diferenciando todas las condiciones de cada puesto sin invisibilizarlo ni subestimar ningún principio específico) y objetivo (un mecanismo para determinar las consideraciones salariales, evitando estereotipos). Se ha añadido el principio de igualdad de remuneración para puestos de igual valor.

En el plazo de seis meses, se emitirá una orden basada en la propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economía Social e Igualdad para establecer un procedimiento más claro para evaluar el valor del trabajo.

El reglamento establece que, en caso de falsificación u omisión de nóminas, se podrán realizar las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas, y, entre otros reglamentos, también se aplica la “Ley Penal Social y Sanciones”. La ley considera que la discriminación salarial es un delito muy grave en las relaciones laborales y puede dar lugar a multas que oscilan entre los 6.251 y los 178.500 euros. El reglamento también se relaciona con la Ley No. 36/2011 promulgada el 10 de octubre, que estipula la jurisdicción social.