Las 10 claves del Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
El reglamento proporciona herramientas técnicas para lograr la igualdad, incluida en la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores.
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Aunque la ley no entrará en vigor hasta abril de 2021, el Real Decreto N ° 902/2020 de 13 de octubre ya ha llamado la atención del tejido empresarial. Esto se debe a que impone una serie de deberes a los empresarios para que esta igualdad de la que hablamos no solo sea un papel de derechos, sino que también algo cotidiano del día a día.
Estos son los principales aspectos del Real Decreto nº 902/2020, de 13 de octubre, sobre la igualdad entre hombres y mujeres.
1. El registro retributivo ya existía en nuestra normativa (art. 5.1)
Antes de la emisión del “Reglamento”, el “Estatuto de los trabajadores” ya había considerado los registros salariales. Por lo tanto, el artículo 28.2 de la norma estipula que los empleadores están obligados a llevar registros de los salarios medios, los subsidios salariales y los ingresos no salariales promedio de los empleados según sexo, grupo ocupacional, categoría profesional o puestos de trabajo de valor equivalente.
2. Plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento (disp. fin. 4ª)
Este periodo es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Por tanto, entrará en vigor a mediados de abril de 2021.
3. Definición y contenido del registro salarial (art. 5. 2)
El registro salarial es un documento que se basará en una media aritmética y cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, cargo o cualquier otro sistema de puntuación aplicable.
El cual debe mostrar la información salarial de los trabajadores de la empresa, clasificados según la naturaleza del salario, incluyendo el salario base, cada complemento y vistas salariales. Esta información se especificará de forma diferenciada.
4. Acceso de las personas trabajadoras a la información del registro retributivo (art 5. 3)
Según el artículo 28.2 de la Ley de Trabajadores, un trabajador tiene derecho a obtener su registro salarial a través de su representante legal en la empresa.
El reglamento aclara que si no hay representante legal, estas personas tendrán acceso al registro, pero la información no incluirá los datos promedio en el registro relacionados con el monto efectivo de la remuneración, sino solo la diferencia porcentual. Existe en el salario de la empresa (promedio masculino y femenino). Estos últimos datos también deben clasificarse según la naturaleza del salario y el sistema de clasificación aplicable.
5. Periodo de referencia del registro retributivo (art. 5. 4)
El período de referencia suele ser un año calendario. No obstante, si se realizan cambios importantes en cualquier elemento de la escala salarial, es previsible que se puedan realizar cambios si es necesario. La función principal de este reglamento es velar por el cumplimiento de la finalidad del registro: asegurar la transparencia de la configuración de vistas de forma fiel y actualizada, independientemente del tamaño de la empresa, acceso pleno al salario de la empresa información, datos promedio y datos de clasificación generados por registro.
6 . Personas trabajadoras afectadas por el registro retributivo de la empresa (arts. 5. 1 y 11)
Las empresas deben que tener en cuenta, sobre el registro salarial, todos datos retributivos de la plantilla sin hacer excepciones. Es necesario incluir también al personal directivo y a los altos cargos.
Por otro lado, el Real Decreto otorga a los empleados a tiempo parcial los mismos derechos que a los empleados a tiempo completo, incluida la retribución. Cualquier reducción en la proporción también debe asegurar que no tendrá ningún impacto adverso en el disfrute de los derechos relacionados con el parto y el cuidado de los menores o sus familias.
7. Participación de las personas trabajadoras en el diseño del registro salarial (art. 5. 6)
El representante legal del trabajador participará en el diseño de la nómina. Deben ser consultados dentro de los diez días previos al registro. Si el registro debe modificarse debido a una alteración sustancial en el contenido del registro, se proporciona el mismo aviso previo.
Las claves sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
La Ley de Igualdad exige auditorías obligatorias a todas las empresas que realicen planes de igualdad. Por tanto, esta obligación está relacionada con el plan de igualdad. El reglamento estipula claramente que, salvo que se determine un plan salarial menor, la auditoría salarial será efectiva en su idea. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue aprobado el mismo día que la Ordenanza de Igualdad de Remuneración, debiendo establecerse un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.
Auditoría salarial significa que la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir. Estas son la evaluación del puesto (relacionada con el sistema de salarios y el sistema de ascensos); la relevancia de otros factores desencadenantes y diferencias salariales, y posibles defectos o desigualdades en el diseño o uso de la empresa de medidas de mediación y responsabilidad solidaria. Además, las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en la promoción profesional o económica, y formular un plan de acción para corregir la desigualdad antes mencionada.
8. Auditoría retributiva (arts . 7 y 8)
La Ley de Igualdad exige auditorías obligatorias a todas las empresas que realicen planes de igualdad. Por tanto, esta obligación está relacionada con el plan de igualdad. El reglamento estipula claramente que, salvo que se determine un plan salarial menor, la auditoría salarial será efectiva en su idea. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue aprobado el mismo día que la Ordenanza de Igualdad de Remuneración, debiendo establecerse un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.
Auditoría salarial significa que la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir. Estas son la evaluación del puesto (relacionada con el sistema de salarios y el sistema de ascensos); la relevancia de otros factores desencadenantes y diferencias salariales, y posibles defectos o desigualdades en el diseño o uso de la empresa de medidas de mediación y responsabilidad solidaria. Además, las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en la promoción profesional o económica, y formular un plan de acción para corregir la desigualdad antes mencionada.
9. Valoración de cada puesto de trabajo (art. 9; disp. fin. 1ª)
La valoración del puesto en la mesa de negociación del convenio colectivo seguirá el principio de adaptabilidad (relacionado con la actividad, incluida la formación), holístico (diferenciando todas las condiciones de cada puesto sin invisibilizarlo ni subestimar ningún principio específico) y objetivo (un mecanismo para determinar las consideraciones salariales, evitando estereotipos). Se ha añadido el principio de igualdad de remuneración para puestos de igual valor.
En el plazo de seis meses, se emitirá una orden basada en la propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economía Social e Igualdad para establecer un procedimiento más claro para evaluar el valor del trabajo.
10. Consecuencia de la inobservancia de las normas sobre registro salarial (art. 10)
El reglamento establece que, en caso de falsificación u omisión de nóminas, se podrán realizar las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas, y, entre otros reglamentos, también se aplica la “Ley Penal Social y Sanciones”. La ley considera que la discriminación salarial es un delito muy grave en las relaciones laborales y puede dar lugar a multas que oscilan entre los 6.251 y los 178.500 euros. El reglamento también se relaciona con la Ley No. 36/2011 promulgada el 10 de octubre, que estipula la jurisdicción social.
Las claves sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
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