Estatuto de los trabajadores – Tus Abogados Laboralistas

Expediente disciplinario sancionador

AbogadoLaboralista — Thu, 10 Dec 2020 09:14:43 +0000

Expediente disciplinario sancionador

Expediente disciplinario sancionador. La oportunidad de despedir o sancionar por parte de la compañía.

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Expediente disciplinario sancionador

El expediente sancionador contradictorio. Reglamentado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los empleados. Es el proceso que tiene que ejercer la compañía antes de aplicar una penalización muy grave. O el despido cuando se efectúe determinadas condiciones.

Se implante de modo imperativo el convenio colectivo. En esta dirección, el reglamento de los empleados no exige efectuar esta naturaleza de procesos.
Castigar a un delegado autorizado de los empleados. O representante laboral con una destitución o falta muy grave.

En cualquiera de las circunstancias. Aunque no se formalice ninguno de las 2 condiciones comentadas precedentemente.La compañía puede formalizar este recurso de modo voluntario.

Procedimiento sumario o expediente contradictorio

El propósito de estas condiciones de expedientes. Es conceder que el empleado pueda manifestar. O dar la explicación de sus actos.

Asimismo. En el asunto de representantes sindicales o delegados judiciales. Tendrán que dar su versión además del empleado. La junta de la empresa o el resto representantes de trabajadores.

De este modo. El artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social decreta que:

“serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves. Sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato. Sin dar audiencia a los delegados sindicales.”

¿Cómo se notifica el expediente?

El comienzo del expediente debe de realizarse por escrito. Señalando en el documento de cargos los siguientes requisitos.

Sucesos de manera concisa y rigurosa en que se fundamenta la posibilidad de sanción. Y el momento en que se efectuaron.
Reglamentos incumplidos.

Sin embargo. La compañía no tiene el deber de adjuntar los medios de verificación en los que fundamenta los hechos señalados.

En este documento. Se manifestará el período de tiempo del cual dispone el empleado. Para exponer el conveniente manifiesto de justificación. O bien documento de alegatos en su defensa. Decretando por acuerdo el período mínimo que se debe otorgar al empleado. O en su defecto. Un intervalo equitativo para efectuar su propósito. Generalmente es un plazo de 3 a 5 días.

Designación de un instructor

Algunos convenios colectivos incluyen la obligación de designar un instructor y un secretario en el documento de cargos para el buen progreso del recurso. Tanto el instructor como el secretario deben de ser individuos independientes.

De este modo. La legislación ha apreciado el despido como improcedente por la ausencia de designación de un instructor. Además de un delegado jurídico de los empleados que el convenio colectivo lo requería.

Consejos para la respuesta al expediente por parte del empleado

Las alternativas del empleado deben de realizarse con prudencia. Por el bien de salvaguardar una táctica legal por la posibilidad de un posterior juicio.

En primer término. En relación a los sucesos expuestos, estos deberían de ser desmentidos, en la medida de lo aceptable. La afirmación de los hechos, aunque sea de modo indirecto puede afectar a la posterior defensa.

Del mismo modo que la empresa no tiene que exponer los argumentos que tiene. Los empleados tampoco tienen el deber de demostrar las pruebas legales de defensa.

En la mayor parte de los temas. La compañía ya tiene la medida tomada sobre la sanción que va a imputar al empleado. Y el procedimiento sancionador únicamente lo efectúa porque es de forzosa consumación. Para que el despido no sea estimado improcedente (o invalido) por fallos de forma.

No podemos dejar de lado que la no contestación al documento no desfavorece en ningún instante al empleado. Las sanciones y faltas siempre pueden ser rebatidas ante los tribunales. Así como la solicitud por despido invalidado o improcedente en caso de destitución.

¿Cuándo prescriben las sanciones?

Una de las principales causas de defensa, conjuntamente con la evaluación de la conducta de cada empleado en cada asunto determinado. Es la viabilidad de que el suceso haya caducado. Es decir, que haya pasado el espacio de tiempo obligatorio para que el empleado ya no pueda ser castigado.

El reglamento de los empleados señala que las sanciones caducan en los siguientes vencimientos.

10 días las faltas leves
20 días las faltas graves
60 días las faltas muy graves

Hay que tener muy en cuenta que el convenio colectivo puede cambiar estos vencimientos. Siempre a favor del empleado. Por lo que será trascendental comprobarlo.

El momento desde el cual empieza a contar el plazo, es a partir del día en que la compañía tuvo consciencia de su realización.

De todos modos, a los 6 meses de haberse realizado y aunque la compañía no lo supiera. Las sanciones caducan, y por consiguiente, el empleado no podrá ser castigado.

La iniciación de un expediente sancionador disciplinario. Requerido legal o habitual, suspende el período de caducidad.

¿Qué alternativas tiene el empleado?

En la circunstancia de que el empleado sea definitivamente despedido o sancionado. Tiene un período de 20 días hábiles desde la comunicación, en el asunto de la sanción. Y desde el momento de efectos de la destitución, en el tema del despido disciplinario.

Expediente disciplinario sancionador. Si está en alguna de estas situaciones, le recomendamos contactar con nosotros. Uno de nuestros expertos abogados laborales le guiará y orientará de manera excelente. Somos Tus Abogados Laboralistas, profesionales en Derecho Laboral.

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Expediente disciplinario sancionador

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Eliminación de los despidos por bajas médicas

AbogadoLaboralista — Tue, 18 Feb 2020 10:20:53 +0000

COMIENZA LA REFORMA LABORAL: ELIMINACIÓN DE LOS DESPIDOS POR BAJAS MÉDICAS ENCADENADAS

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Eliminación de los despidos por bajas médicas en España

Yolanda Díaz, la Ministra de Trabajo, está cerca de alcanzar su objetivo de derogar de forma inmediata la posibilidad de extinguir los contratos de trabajo por absentismo laboral, aunque esté justificado, eliminando así una de las reformas del PP: ELIMINACIÓN DE LOS DESPIDOS POR BAJAS MÉDICAS.

En efecto, el Consejo de Ministros que se celebrará hoy martes 18 de febrero tratara de dejar sin aplicación el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores que permite actualmente el despido por bajas médicas justificadas.

Concretamente, dicho precepto permite el despido objetivo de un empleado que falta el 20% o más días laborales en su centro de trabajo de forma justificada durante dos meses.

Pues bien, habrá que estar muy pendientes para ver qué ocurre finalmente al respecto.

No dude en, a partir de hoy 18 de febrero, sí le ocurre a Usted, en contactar con un Abogado Laboralista.

Tus Abogados Laboralistas, Eliminación de los despidos por bajas médicas en España

Somos Tus Abogados Laboralistas, especialistas en despido improcedente, despidos estando de baja o por enfermedad, despido procedente, despido objetivo, despido disciplinario. Reclamamos una justa indemnización por despido, somos abogados especialistas en derecho laboral. También somos abogados, expertos en seguridad social, especialistas en incapacidades. Si deseas emprender una demanda laboral, somos Tus Abogados Laboralistas indicados, abogados para trabajadores en defensa de los derechos del trabajador, la mejor asesoría laboral. Expertos en Derecho Laboral, despidos, ERES, ERTES, sanciones y todo lo que necesitan los trabajadores.

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¿Te han despedido por Whatsapp?

AbogadoLaboralista — Tue, 17 Dec 2019 10:43:55 +0000

¿TE HAN DESPEDIDO POR WHATSAPP?

Todos somos conscientes de la gran importancia y uso que en nuestro día a día tienen las comunicaciones vía Whatsapp, pero sirven hasta el punto de que te puedan despedir incluso con un mensaje de este tipo? Pues no!, demanda si te han despedido por whatsapp.

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DEBEMOS DEFENDER QUE NO

De hecho, ya nos estamos encontrando Sentencias que declaran improcedente este tipo de despidos y no poder por tanto, considerarse carta de despido, al no cumplir con los requisitos de forma y motivación que exige el artículo 55.1 Estatuto de Trabajadores y la doctrina jurisprudencial, que requiere notificación “por escrito”, pero también “motivada” y con notificación de la fecha a partir de la cual tendrán lugar los efectos. En consecuencia, la comunicación carente de forma válida e inmotivada de cese ha de ser calificada como constitutiva de despido improcedente.

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Posibilidades de cese por acoso laboral o mobbing

AbogadoLaboralista — Sat, 23 Nov 2019 10:34:02 +0000

EXISTEN POSIBILIDADES CON LAS QUE CONSEGUIR EL CESE DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

El acoso laboral o mobbing es una realidad cada vez más estudiada y reconocida, si bien, lamentablemente, es un fenómeno que muchos lo interpretan como algo dentro de la normalidad, cuando ello no debe ser así. está en nosotros no permitir un acoso que no nos deje desarrollar nuestro día tranquilamente.. Lee la nota completa abajo y si sufres de acoso laboral escríbenos

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Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

Por todos es sabido su definición. El conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.). Y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima. Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada. Con el objetivo de degradar el clima laboral del trabajador/a de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.

Generalmente se ejerce sin que haya testigos, aprovechando encuentros personales para verter amenazas o insultar. Difundiendo falsos rumores, menospreciando el trabajo realizado por la víctima, sobrecargándola de trabajo o asignándola tareas intrascendentes alejadas de su capacidad profesional. Sometiéndola a medidas disciplinarias por hechos inexistentes o banales, aislándola de sus compañeros. Obstaculizando su vida familiar con horarios abusivos o negándola permisos y vacaciones en fechas adecuadas.

Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

El daño que este comportamiento conlleva al trabajador/a puede ser enorme, desde los efectos sobre la salud o impacto en la vida familiar, hasta el aislamiento en la actividad social y degradación en la actividad profesional.

Pues bien, el acoso laboral se puede y se debe frenar, DIGA BASTA YAAAAAAAAA

Para ello lo primero que se debe hacer es ir recogiendo pruebas (documentos, emails, grabaciones, etc.) y testimonios de lo que está ocurriendo. Una vez recopiladas las mismas, el trabajador/a puede acudir a distintos procedimientos para plantear y tramitar la denuncia:

Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

En primer lugar, puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo para que sea un Inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este Organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.

En segundo término, puede acudir al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno Ordinario.

En tercer lugar, el empleado/a puede optar por solicitar la extinción de la relación laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, basada en incumplimientos muy graves del empresario, qué si prospera, la indemnización que percibiría sería la equivalente a la del despido improcedente. Acción a la que se puede acumular también la solicitud de una indemnización adicional por los daños y perjuicios provocados.
Y, finalmente, un Procedimiento Ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado/a quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.

No permita ni tolere este tipo de comportamiento si lo viene sufriendo… las consecuencias para Usted pueden ser nefastas.

Tus Abogados Laboralistas, Posibilidades cese por acoso laboral o mobbing

Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados, que analiza las relaciones laborales en la empresa. Desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas, puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales. Que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos, lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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