DERECHO LABORAL EMPRESAS – Tus Abogados Laboralistas

¿Qué es un informe Forensic?

AbogadoLaboralista — Tue, 24 Nov 2020 13:08:44 +0000

¿Qué es un informe Forensic?

¿Qué es un informe Forensic?. Conservar una sólida popularidad y establecer a una compañía transparente que pelea frente a las conductas irregulares internamente en la organización se ha convertido en una de las principales demandas de los accionistas y el comercio y, por tanto, en una preferencia para las empresas y sus consejos de gestión.

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¿Qué es un informe Forensic?

¿Qué es un informe Forensic?. La condición de proceder contra conductas inapropiadas y procurar una buena imagen corporativa a clientes, inversores y proveedores ha originado que cada vez sean más las empresas que, de manera proactiva o ante los requerimientos de los accionistas, recurran a expertos independientes para aconsejar, descubrir, valorar e investigar actividades ilegales, aumentar las medidas de inspección y calcular las implicaciones en la imagen de la compañía o en su economía.

Este es uno de los motivos por los que los equipos cualificados en Forensic han ganado firmeza en firmas de servicios profesionales en la última década y por la que cada vez más empresas recurren a este ejemplo de investigaciones para atenuar riesgos e impedir daños en un futuro.

¿Qué es un trabajo Forensic?

Se considera una indagación interna que se hace dentro de una empresa para aclarar determinados asuntos a instancia de la propia compañía o de un tercero afín a la empresa como un asociado o miembro del consejo.

¿Qué es lo que se investiga?

Los servicios Forensic van orientados a investigaciones relativas a posibles casos de estafa, corrupción, sustracción indebida, salida de efectivos, competencia infiel, manipulación contable, problema de interés u otro tipo de prácticas ilegales internas o poco éticas.

Procedimientos Forensic

Los trabajos que se realizan en una indagación Forensic son muy variados y dependen, en gran mesura, del tema a investigar o de su trascendencia. Los procedimientos a seguir suelen contener, entre otras cuestiones, entrevistas con trabajadores o personas vinculadas a la empresa y revisiones de comunicación electrónica a través de palabras clave para conocer qué miembros de la dirección, del consejo, de niveles intermedios o del resto de la plantilla estaban al tanto de los hechos y averiguar así a los presuntos autores o cómplices de las irregularidades. Además algunas de estas investigaciones implican estudios de la tesorería y salida de efectivo para establecer si ha existido evasión de capital, así como establecer un mapa de vinculaciones entre trabajadores o externos a la compañía para localizar, por ejemplo, si ha existido un desvío de dinero, contratos irregulares o casos de corrupción.

¿Qué diferencia existe con una auditoría de cuentas?

Sin embargo en ocasiones se confunden, una auditoría de cuentas y una indagación Forensic no guardan apenas correspondencia. Una auditoría financiera se limita a inspeccionar los estados financieros de la empresa o las cuentas anuales que preparan los administradores de la compañía en base al reglamento contable. En esta cuestión, el auditor determina si se ha aplicado de manera adecuada la normativa contable a través de un muestreo, posiblemente determinado en la Ley de Auditoría. Una averiguación Forensic, por el contrario, es un trabajo a propósito que analiza profundamente aspectos concretos que pocas veces tiene que ver con cuestiones contables.

Las evidencias judiciales

Estos trabajos requieren generalmente evidencias que puedan ser aportadas después en potenciales causas judiciales como pruebas válidas. De este modo, por ejemplo, los profesionales trabajan con copias Forensic, que no se puedan alterar y funcionan como una fotografía fija que en caso de necesidad se pueda usar como prueba.

¿Quién hace este tipo de indagaciones?

Al revés de lo que sucede en una auditoría de cuentas que requiere de un profesional suscrito en el Registro Oficial de Auditores de Cuentas (ROAC), en el asunto de los trabajos Forensic no se necesita de un certificado específico. Se requiere, en todo caso, que las empresas cuenten con medios, conocimiento, dimensión, herramientas tecnológicas y presencia internacional.

El progreso en España de los especialistas Forensic

Las firmas de servicios especializados han fortalecido en la última década sus departamentos con equipos profesionales en servicios Forensic. Son áreas especializadas que ya eran habituales en el comercio anglosajón, en países como Reino Unido o Estados Unidos, y que han ido acaparando más posición en España en los últimos años.

¿A qué departamentos pertenecen estos especialistas?

En el caso de las grandes compañías de servicios profesionales, el departamento de Forensic se integra generalmente en zonas de riesgos o dirección financiera.

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Claves reestructuración laboral en empresas

AbogadoLaboralista — Tue, 24 Nov 2020 11:15:17 +0000

Claves reestructuración laboral en empresas

Claves reestructuración laboral en empresas. Una reestructuración profesional es una solución dura, que a ningún directivo ni empresario le resulta agradable.

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Claves reestructuración laboral en empresas

Cuando hay que realizar una prevención así, es trascendente certificar la calidad y la consecuencia de todo el procedimiento por su doble transcendencia: interna y externa. Perder en esta operación sitúa a la compañía en una perspectiva peor que el punto inicial.

Ante esta escena, de Índole general, la presente inseguridad derivada de crisis, más la norma profesional –de utilización temporal-, restringen la toma de decisiones de las empresas. En estos momentos está prohibido despedir por causas derivadas del COVID-19, está vetada la externalización de actividades y existe un compromiso de sostenimiento del nivel de trabajo para las empresas que reciban exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social por los ERTEs. Por consiguiente, la dimensión de adaptabilidad de las compañías a la circunstancia derivada de la pandemia está gravemente limitada. Ante este contexto, ¿qué se puede hacer?

Pasos principales para la reestructuración profesional en empresas

Planificación y anticipación

Es esencial estudiar las circunstancias con la mayor anticipación viable, previamente a que la situación económica de la compañía se deteriore y los mercados financieros se cierren, para precisar con la conveniente posibilidad una estrategia y un método de competitividad.

Sobre el estudio de las distintas alternativas de flexibilidad interna -movilidad y corrección de condiciones- y externa –extinciones-, y teniendo en cuenta tanto el marco legal como las condiciones de la empresa, el directivo o empresario definirá, asignará y canalizará responsables para poner en práctica las distintas actuaciones destinadas a lograr el propósito específico. En tiempos de inseguridad resulta primordial ganarse la responsabilidad de los trabajadores con el escenario y el esfuerzo que se les solicita. Para ello, es concluyente que la compañía incluya una responsabilidad de restitución de las medidas de ajuste en caso de resarcimiento. Esto ofrece mucha credibilidad a la directiva y alinea compromisos de empleados y empresario.

Forensic

El refuerzo competente externo refuerza todo el procedimiento de descripción del plan, incluidas sus partes legales, negociadoras y comunicativas. En consecución de la legislación profesional española, el Informe Técnico Externo realizado para la compañía debe acreditar las causas, examinar su repercusión en la organización y su plantilla, demostrar la proporcionalidad de las medidas y secundar a establecer, de modo objetivo, los empleados afectados.

No se trata sólo de efectuar una investigación economicista, sino, sobre todo de estimar el impacto organizativo y en el dimensionamiento de la estructura. Para ello, es imprescindible que, además del perfil financiero, el grupo de FORENSIC tenga conocimiento en la gestión directa de RR.HH. en empresas y, por consiguiente, sepa vincular las causas con las medidas laborales a asumir. Actuando en consecuencia, queda reforzada de forma muy significativa la credibilidad y la seguridad para los destinatarios, es decir: representantes de los trabajadores y la competencia profesional.

Diálogo social

La competencia de diplomacia laboral reforzará la firmeza jurídica mediante un procedimiento con un alto grado de dialogo sindical que, a ser posible, tendrá una particularidad concertada. Las decisiones que la compañía puede encontrarse a realizar, al estar consensuadas con la representación de los trabajadores, redundarán en su mayor firmeza, sostenibilidad y, sobre todo, confianza jurídica. Esto es fundamental en estos momentos, donde hay una inmensa perplejidad e incertidumbre jurídica en el terreno profesional.

Plan de comunicación

Con el propósito de crear nitidez y cordialidad en todos los afectados, la técnica de comunicación tendrá una doble particularidad, externa e interna. Es fundamental que quien lidere este procedimiento sea competente de los procesos de reestructuración para poder precisar destinatarios, hitos y mensajes. Los grandes fracasos en reestructuración que hemos conocido en los periódicos en los últimos años, han tenido su comienzo en una información disociada de la gestión o con actuaciones muy personalistas en los medios y redes que impactaban negativamente en los procesos de conversación.

Adjudicación de un grupo específico

Este tipo de procedimiento es complejo; tiene un carácter multidisciplinar y trata una circunstancia extraordinaria sobre la que la empresa no tiene conocimiento previo. Por tanto, resulta beneficioso efectuar una inversión para obtener temporalmente estas competencias, que deben estar muy actualizadas para confirmar el éxito de la actuación. De este modo, un equipo especialista se centra en el progreso de restructuración y no se resiente la vigilancia del día a día de la sociedad. Además esta clase de ayuda es muy usual en países europeos.

Hay otros tipos de motivos de fracaso son la carencia de “mirar a largo plazo”, así como la desconexión con la presencia de las Relaciones Laborales, tanto fuera como dentro de la compañía. Una desconexión que hace improbable el entendimiento con la representación de los empleados. Además, a estos errores de diseño se añade otro fracaso muy habitual, una mala culminación por la falta de conocimiento a la hora de constituir las distintas disciplinas, dado que intervienen una diversidad de factores: aspectos legales, sindicales, de gestión de Recursos Humanos y de comunicación. Y como resolución a todo, se considera que las reestructuraciones han de tratarse despacio, a largo plazo, y siempre con muchísimo entendimiento y coloquio de las partes.

Tus Abogados Laboralistas, Claves reestructuración laboral en empresas

Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados, que analiza las relaciones laborales en la empresa. Desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas, puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales. Además aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos, lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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Autónomo societario

AbogadoLaboralista — Wed, 28 Oct 2020 12:30:52 +0000

Autónomo societario: qué es y cómo darse de alta

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Autónomo societario

En algunos casos y en concreto cuando nos aventuramos a instituir una sociedad mercantil o empresa, puede ser elemental darnos de alta como autónomo societario. Se conoce como una imagen que se corresponde con un tipo de emprendedor autónomo específico, sujeto a circunstancias y requisitos distintos que el resto de profesionales dentro del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Si es la primera vez que crea una sociedad y quiere estar al corriente de qué consiste esta figura, conoce qué es el autónomo societario y cuándo y cómo debes darte de alta.

Los autónomos en una compañía o sociedad mercantil: descubre la figura del autónomo societario

El autónomo societario sería aquel trabajador autónomo que ha formado una empresa o sociedad mercantil. Dado que se refiere a una figura individual, presenta diferencias con respecto al resto de autónomos en cuanto a su tratamiento jurídico: funciona de forma distinta y su cotización igualmente varía.

Además, es trascendental estar al corriente que no siempre debes darte de alta como autónomo societario, ya que la ley exige respetar ciertos requisitos (alguno de los indicados):

Disponer como mínimo de un 25 por ciento de las participaciones de la sociedad y ejecutar labores de gerencia o dirección en ella
Contar con al menos el 33 por ciento del capital de la sociedad y producir en ella
No tener participaciones en la compañía pero convivir con uno de los socios, siempre que éste cuente con al menos un 50 por ciento del capital.

En cualquiera de estos casos, deberás darte de alta como autónomo societario, algo que como te contaremos, te costará más dinero en lo que a cuotas de la Seguridad Social se refiere.

Una generalidad de este tratamiento

Una de las generalidades de este tratamiento se encuentra en la manera de recaudar por el compromiso realizado en el ámbito de la sociedad. En este momento existe acuerdo en que este tipo de profesional debe presentar factura por su labor cuando éste se considere trabajo autónomo. Para que esto suceda, deben cumplirse ciertos requisitos:

Manejar medios materiales y personales propios.
Poder establecer sus propios horarios de trabajo y de vacaciones.
Tanto el dividendo como el peligro monetario de la actividad no debe declinarse sobre la sociedad, sino sobre el autónomo.
Asumir una competencia establecida con sus clientes.

Si no se cumplen estos mínimos, estaríamos ante un trabajo apropiado de convenir una concordancia laboral, de modo que el autónomo societario podrá tener una nómina como cualquier otro empleado. Sin embargo, seguirá existiendo la necesidad de figurar de alta en el RETA como autónomo societario.

Lo principal en estos casos es asistir a un profesional que pueda asesorarnos a nivel laboral y fiscal, ya que son muchos los casos particulares que pueden darse.

En cuanto a cómo cotiza un autónomo societario, tras años de sentencias y peleas judiciales entre la Seguridad Social y autónomos, definitivamente en septiembre de 2020 esta Administración cambió su razonamiento para consentir atribuir a los autónomos societarios a famosa ‘tarifa plana’ que durante años le fue vetada a este tipo de profesionales.

En este caso, el valor de la cuota no será de 60 euros durante el primer año, sino del 80 por ciento sobre la base mínima de valorización por contingencias profesionales, que en 2020 es de 1.214,10 euros. Además, la cuota corresponderá al 80 por ciento de 364,22 euros.

¿Cómo irá descendiendo este porcentaje a partir del segundo año:

Del mes 12 al 18: 50 por ciento de disminución de la cuota mínima por contingencias comunes.
Meses 18 al 24: 30 por ciento de descenso de la cuota mínima por contingencias comunes.
Y los meses del 24 al 36: 30 por ciento de beneficio de la cuota mínima por contingencias comunes solo para nuevos autónomos menores de 30 años y autónomas menores de 35 años.

En el supuesto que no sea de utilidad esta depreciación en la cuota de la Seguridad Social, contribuir por la base mínima ascenderá a 364,22 euros (más de 78 euros de discrepancia en relación al autónomo persona física). Por tanto, a efectos del abono de la Seguridad Social, siempre será más económico al ser autónomo en persona física.

Tus Abogados Laboralistas, Autónomo societario

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¿Te han despedido por Whatsapp?

AbogadoLaboralista — Tue, 17 Dec 2019 10:43:55 +0000

¿TE HAN DESPEDIDO POR WHATSAPP?

Todos somos conscientes de la gran importancia y uso que en nuestro día a día tienen las comunicaciones vía Whatsapp, pero sirven hasta el punto de que te puedan despedir incluso con un mensaje de este tipo? Pues no!, demanda si te han despedido por whatsapp.

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DEBEMOS DEFENDER QUE NO

De hecho, ya nos estamos encontrando Sentencias que declaran improcedente este tipo de despidos y no poder por tanto, considerarse carta de despido, al no cumplir con los requisitos de forma y motivación que exige el artículo 55.1 Estatuto de Trabajadores y la doctrina jurisprudencial, que requiere notificación “por escrito”, pero también “motivada” y con notificación de la fecha a partir de la cual tendrán lugar los efectos. En consecuencia, la comunicación carente de forma válida e inmotivada de cese ha de ser calificada como constitutiva de despido improcedente.

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Prueba para despido las imágenes de videovigilancia

AbogadoLaboralista — Wed, 16 Oct 2019 07:59:21 +0000

SE ADMITE COMO PRUEBA PARA EL DESPIDO LAS IMÁGENES DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA

LA JUSTICIA SOCIAL ADMITE COMO PRUEBA PARA EL DESPIDO EL USO DE LAS IMÁGENES CAPTADAS POR LAS CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA. Doctrina del Tribunal Constitucional: Sentencia del TC del ‘caso Bershka’ Pleno. Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016. Recurso de amparo 7222-2013.

El Pleno del Tribunal Constitucional dictó una sentencia de 3 de marzo de 2016. Que establece que la instalación por Bershka en la entrada de uno de sus establecimientos del distintivo informativo de “Zona videovigilada” regulado por la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos. Cumple con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas.

Por ello, estipula que la obtención a través de cámaras de videovigilancia de imágenes justificativas del despido del trabajador. Cumple con los requisitos legalmente previstos para la captura y tratamiento de esos datos, pues se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral exigida.

Según el Constitucional, este fallo tiene especial trascendencia constitucional, pues le permite aclarar su doctrina en relación con el uso de cámaras en la empresa, para aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la compañía. Así, concluye que es suficiente la información general, en contra de anteriores pronunciamientos (Sentencia 29/2013, de 11 de febrero) en los que establecía la necesidad de información específica.

Para el Constitucional, en su última sentencia del Pleno, la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo no requiere del consentimiento del trabajador. Pero sí que se le informe, aunque sea de forma genérica.

Considera que el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario. Eso sí, subraya la necesidad de proporcionalidad. A partir de esta sentencia, el Tribunal Constitucional entiende que tan sólo es necesario que: los trabajadores tengan conocimiento de la existencia, ubicación e instalación del sistema de videovigilancia pero no de que pueden tener una finalidad disciplinaria.

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PRUEBA PARA DESPIDO LAS IMÁGENES DE VIDEOVIGILANCIA

Prueba para despido las imágenes de videovigilancia

Para salvar la posible vulneración del derecho a la protección de datos de carácter personal se establece que al haber una relación laboral entre las partes. No es necesario un consentimiento individual ni colectivo de las grabaciones, ya que ése se entiende implícito si es necesario para el mantenimiento y cumplimiento del contrato.

Considera el TC que no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE. Cuando la trabajadora cuenta con información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo.

En aplicación de lo anterior, un reciente pronunciamiento la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia número 630/2016 de 7 julio. Recurso de casación para la unificación de doctrina 3233/2014, ha declarado procedente el despido del trabajador que fue grabado en el centro de trabajo, consumiendo productos alimenticios de la empresa sin autorización.

Prueba para despido las imágenes de videovigilancia

El Tribunal Supremo valida la utilización por la empresa de cámaras de videovigilancia al conocer los trabajadores de su existencia en diversos lugares. Y además por haberse colocado carteles que indicaban su presencia. Siendo una medida adecuada para proteger el patrimonio empresarial ante las múltiples pérdidas que se venían produciendo.

Para el Supremo el elemento esencial para valorar la legalidad del uso de cámaras de videovigilancia en el trabajo. Es que el contenido de las grabaciones tenga por finalidad el control de la relación laboral.

Ambas sentencias suponen un paso más en el control de la actividad laboral de los trabajadores. Que únicamente deben ser conocedores de la existencia en la empresa de cámaras de videovigilancia. Sin especificar más los motivos de la instalación de las mismas. Lo que supone que las empresas puedan ahora aplicar esta doctrina. A aquellos supuestos en los que se cometan ilícitos laborales que puedan ser demostrados a través de este sistema.

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Jurisprudencia laboral

AbogadoLaboralista — Tue, 24 Sep 2019 07:24:48 +0000

JURISPRUDENCIA LABORAL SOBRE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Jurisprudencia Laboral: El Tribunal Supremo en una reciente Sentencia de fecha 8 de noviembre de 2016. Ha confirmado que en este tipo de contratos LA ANTIGÜEDAD COMPUTA DESDE EL PRIMER DÍA. AUNQUE MEDIEN CUATRO MESES ENTRE CONTRATO Y CONTRATO.

Este fallo supone la unificación de la doctrina sobre el encadenamiento de contratos en la empresa. Determinando que “en caso de que existan contratos temporales fraudulentos. A la hora de calcular la indemnización que corresponde al trabajador, la antigüedad computa desde el primer día. Incluso aunque existan interrupciones significativas entre contrato y contrato.

Un ayuntamiento contrató a una empleada con un contrato por obra o servicio, con fecha de inicio 1 de agosto de 2006. Que fue sucesivamente prorrogado, siendo la última prórroga hasta el 30.04.10.

Nuevamente, fue contratada el 19 de agosto de 2010, con la misma categoría profesional y para el mismo programa. Habiendo finalizado la actividad laboral el 18.08.11. Finalmente, volvió a ser contratada, en las mismas condiciones el 26.09.11. Con cese y baja en la Seguridad Social a fecha 25.09.12.

Cuando la empresa comunicó a la trabajadora la finalización del último contrato, ésta interpuso una demanda por despido.

El caso llegó hasta el Tribunal Supremo. Que falla ahora a favor de la empleada y declara que se trata de un despido improcedente (por fraude de ley en la contratación temporal). Y que la antigüedad a efectos de indemnización computa desde el primer día. Puesto que la unidad esencial del vínculo no se rompe aunque haya dos interrupciones. Que suman cuatro meses en prestación de servicios durante 74 meses.

JURISPRUDENCIA LABORAL

En su sentencia, el TS determina que si bien inicialmente por interrupción significativa entre contrato y contrato “se fijó el plazo de los 20 días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística judicial reciente (así, 69 días naturales en la sent. del TS de 23.02.16)”.

Además, el Supremo apoya su argumento en la aplicación de la Directiva 99/70/CE, por la que se considera contraria a dicha norma toda disposición de un Estado miembro por la que se califiquen de sucesivos sólo los contratos temporales. Que no estén separados entre sí por un intervalo superior al plazo de 20 días hábiles, en relación con la acción por despido.

Por todo ello, razona el Supremo, si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada a la existencia de fraude de ley. Y puede existir sucesión de contratos temporales perfectamente ajustada a derecho, no es menos cierto que la concurrencia de fraude conlleve. Sigamos un criterio más relajado (mayor amplitud temporal) en la valoración del plazo que deba entenderse significativo como rupturista de la unidad contractual.

Y esto es así, entiende el Supremo, porque “la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora”. Por todo ello, el Supremo falla a favor de la trabajadora, declarando que la indemnización por despido ha de calcularse teniendo en cuenta los servicios prestados desde la fecha del primer contrato (1 de agosto de 2006)”

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