Cuenta atrás para las empresas, ¿Cómo hacer un plan de igualdad?

Ante la promulgación de la ley, resolvemos algunas incógnitas importantes para los empresarios: la ley imponía responsabilidades a las empresas con más de 100 empleados en abril.

A partir del 7 de marzo del año pasado, las empresas con más de 100 empleados deben registrarse en su plan de igualdad, y ese día comienza la cuenta atrás. Las empresas con más de 50 empleados deben registrarse antes del 7 de marzo de 2022. Esto es requerido. Está estipulado por las disposiciones transitorias del artículo 12 de la Ley Orgánica para lograr la igualdad de género efectiva. ¿Cómo se desarrolla un plan de igualdad? ¿Quién está obligado a hacer esto? Respondemos las preguntas más frecuentes sobre la nueva normativa.

1. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?

Para calcular el número de personas resultante de la obligación de elaborar un plan de igualdad, independientemente del número de centros de trabajo y métodos de empleo (incluidos los empleados con contrato indefinido), se considerará la población activa total de la empresa. Además, están incluidos tantos los trabajadores con contratos de duración determinada y como contratos de suministro.

En cualquier caso, independientemente de la duración del trabajo, cada persona con contrato a tiempo parcial se contabilizará como una persona.

A este número se debe agregar un contrato de duración determinada (cualquier método) que haya estado vigente en la empresa en los últimos seis meses y que haya vencido en el momento del cálculo. En este caso, cada 100 días o menos se considerará como otro trabajador.

Una vez que los empleados alcanzan el umbral en plantilla, tienen la obligación de negociar, desarrollar e implementar planes. Para el cálculo se utilizan como referencias el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

2. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?

• La composición del comité de negociación del plan: tres meses después de alcanzar el umbral laboral para la implementación obligatoria de este requisito.
• Negociación, aprobación y aplicación del plan: al día siguiente de iniciada la obligación del plan de disposición, hasta un año.
• Solicitud de registro en el formulario de registro del plan: 15 días después de la firma del plan.
• Según el plan de igualdad vigente, que entró en vigor el 13 de octubre el Real Decreto N ° 901/2020, se han ajustado los requisitos formales de esta normativa: un máximo de 12 meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.

3. ¿Cómo constituir la comisión negociadora?

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empresario. Para negociaciones que incluyan diagnósticos previos, es obligatoria la composición del comité negociador, en el que deben participar por igual los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores.

Respecto a los asuntos sociales del comité, si hay un representante legal, participarán el comité de trabajo, los representantes del personal (si aplica) o el departamento sindical (si se acuerda).

Si no existe tal representación, el sindicato más representativo o el sindicato más representativo en la industria de la empresa actuará en nombre de los trabajadores. Cada parte del comité tiene un máximo de seis miembros.

4. ¿Cómo hacer el diagnóstico de situación?

Esta es la etapa más complicada porque no es solo una recopilación de datos cuantitativos. Es necesario un análisis cualitativo para determinar la gravedad de las desigualdades y obstáculos en la empresa para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

La normativa del nuevo plan de igualdad define las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción; condiciones laborales (incluyendo auditorías salariales entre hombres y mujeres); mediación de la subrepresentación de mujeres; compensación y prevención de relaciones sexuales y de acoso o violencia de género. El anexo de esta norma incluye criterios de diagnóstico detallados.

5. ¿Cómo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?

Una vez realizado el diagnóstico y determinados los aspectos más conflictivos, es necesario definir las metas a alcanzar y el período de implementación, y señalar las acciones y medidas específicas que se han formulado, los recursos materiales y humanos asignados. Ya que existen los indicadores que pueden determinar la tendencia de desarrollo de cada medida.

6. ¿Qué es la auditoría retributiva?

Las empresas que desarrollen planes de igualdad deberán realizar en él una auditoría salarial, que incluirá un resumen de los datos salariales (a través del registro salarial, que refleja, entre otras cosas, la media aritmética y la mediana del valor equivalente en el grupo de trabajo de la empresa), analizar los datos anteriores, demostrar que la diferencia es superior al 25% y formular un plan para corregir la desigualdad.

La formulación del plan es responsabilidad del comité negociador del plan.

7. ¿Dónde se registra el plan de igualdad?

El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si solo intervienen comunidades autónomas, el centro de registro será una comunidad autónoma, y ​​si la empresa realiza actividades en el centro de otra comunidad, deberá acudir al centro de registro estatal.

8. ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?

Esta obligación se mantendrá en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es determinar los medios, recursos y cronogramas requeridos para implementar, monitorear y evaluar cada medida adoptada, lo que significa que el plan debe realizarse en hechos concretos y realistas (no solo intencionalmente). Se debe realizar al menos una evaluación intermedia y una evaluación final, las cuales deben ser aprobadas por el comité supervisor.

RECUERDA las sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el plan de igualdad puede resultar en la formación de documentos de sanciones. El final de los documentos de sanciones será el contenido específico de las sanciones, dependiendo de la gravedad de la situación real (puede deberse a una aprobación incorrecta o falta de implementación del plan); medidas para medir su inexistencia total y diversos estándares de graduación (negligencia y deliberada del empleador, fraude o colusión, violación de los requisitos previos de advertencia e inspección, rotación de la empresa, número de trabajadores afectados, daño causado y monto del fraude).

Los delitos graves serán sancionados con una multa de entre 626 y 6.250 euros, y los muy graves, entre 6.251 y 187.515 euros. Las sanciones severas van acompañadas de sanciones, como pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios obtenidos de los programas de empleo, así como la exclusión de estos beneficios en los próximos dos años.

Aunque la ley no entrará en vigor hasta abril de 2021, el Real Decreto N ° 902/2020 de 13 de octubre ya ha llamado la atención del tejido empresarial. Esto se debe a que impone una serie de deberes a los empresarios para que esta igualdad de la que hablamos no solo sea un papel de derechos, sino que también algo cotidiano del día a día.

Estos son los principales aspectos del Real Decreto nº 902/2020, de 13 de octubre, sobre la igualdad entre hombres y mujeres.

Antes de la emisión del “Reglamento”, el “Estatuto de los trabajadores” ya había considerado los registros salariales. Por lo tanto, el artículo 28.2 de la norma estipula que los empleadores están obligados a llevar registros de los salarios medios, los subsidios salariales y los ingresos no salariales promedio de los empleados según sexo, grupo ocupacional, categoría profesional o puestos de trabajo de valor equivalente.

Este periodo es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Por tanto, entrará en vigor a mediados de abril de 2021.

El registro salarial es un documento que se basará en una media aritmética y cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, cargo o cualquier otro sistema de puntuación aplicable.

El cual debe mostrar la información salarial de los trabajadores de la empresa, clasificados según la naturaleza del salario, incluyendo el salario base, cada complemento y vistas salariales. Esta información se especificará de forma diferenciada.

Según el artículo 28.2 de la Ley de Trabajadores, un trabajador tiene derecho a obtener su registro salarial a través de su representante legal en la empresa.

El reglamento aclara que si no hay representante legal, estas personas tendrán acceso al registro, pero la información no incluirá los datos promedio en el registro relacionados con el monto efectivo de la remuneración, sino solo la diferencia porcentual. Existe en el salario de la empresa (promedio masculino y femenino). Estos últimos datos también deben clasificarse según la naturaleza del salario y el sistema de clasificación aplicable.

El período de referencia suele ser un año calendario. No obstante, si se realizan cambios importantes en cualquier elemento de la escala salarial, es previsible que se puedan realizar cambios si es necesario. La función principal de este reglamento es velar por el cumplimiento de la finalidad del registro: asegurar la transparencia de la configuración de vistas de forma fiel y actualizada, independientemente del tamaño de la empresa, acceso pleno al salario de la empresa información, datos promedio y datos de clasificación generados por registro.

Las empresas deben que tener en cuenta, sobre el registro salarial, todos datos retributivos de la plantilla sin hacer excepciones. Es necesario incluir también al personal directivo y a los altos cargos.

Por otro lado, el Real Decreto otorga a los empleados a tiempo parcial los mismos derechos que a los empleados a tiempo completo, incluida la retribución. Cualquier reducción en la proporción también debe asegurar que no tendrá ningún impacto adverso en el disfrute de los derechos relacionados con el parto y el cuidado de los menores o sus familias.

El representante legal del trabajador participará en el diseño de la nómina. Deben ser consultados dentro de los diez días previos al registro. Si el registro debe modificarse debido a una alteración sustancial en el contenido del registro, se proporciona el mismo aviso previo.

La Ley de Igualdad exige auditorías obligatorias a todas las empresas que realicen planes de igualdad. Por tanto, esta obligación está relacionada con el plan de igualdad. El reglamento estipula claramente que, salvo que se determine un plan salarial menor, la auditoría salarial será efectiva en su idea. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue aprobado el mismo día que la Ordenanza de Igualdad de Remuneración, debiendo establecerse un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.

Auditoría salarial significa que la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir. Estas son la evaluación del puesto (relacionada con el sistema de salarios y el sistema de ascensos); la relevancia de otros factores desencadenantes y diferencias salariales, y posibles defectos o desigualdades en el diseño o uso de la empresa de medidas de mediación y responsabilidad solidaria. Además, las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en la promoción profesional o económica, y formular un plan de acción para corregir la desigualdad antes mencionada.

La Ley de Igualdad exige auditorías obligatorias a todas las empresas que realicen planes de igualdad. Por tanto, esta obligación está relacionada con el plan de igualdad. El reglamento estipula claramente que, salvo que se determine un plan salarial menor, la auditoría salarial será efectiva en su idea. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue aprobado el mismo día que la Ordenanza de Igualdad de Remuneración, debiendo establecerse un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.

Auditoría salarial significa que la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir. Estas son la evaluación del puesto (relacionada con el sistema de salarios y el sistema de ascensos); la relevancia de otros factores desencadenantes y diferencias salariales, y posibles defectos o desigualdades en el diseño o uso de la empresa de medidas de mediación y responsabilidad solidaria. Además, las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en la promoción profesional o económica, y formular un plan de acción para corregir la desigualdad antes mencionada.

La valoración del puesto en la mesa de negociación del convenio colectivo seguirá el principio de adaptabilidad (relacionado con la actividad, incluida la formación), holístico (diferenciando todas las condiciones de cada puesto sin invisibilizarlo ni subestimar ningún principio específico) y objetivo (un mecanismo para determinar las consideraciones salariales, evitando estereotipos). Se ha añadido el principio de igualdad de remuneración para puestos de igual valor.

En el plazo de seis meses, se emitirá una orden basada en la propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economía Social e Igualdad para establecer un procedimiento más claro para evaluar el valor del trabajo.

El reglamento establece que, en caso de falsificación u omisión de nóminas, se podrán realizar las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas, y, entre otros reglamentos, también se aplica la “Ley Penal Social y Sanciones”. La ley considera que la discriminación salarial es un delito muy grave en las relaciones laborales y puede dar lugar a multas que oscilan entre los 6.251 y los 178.500 euros. El reglamento también se relaciona con la Ley No. 36/2011 promulgada el 10 de octubre, que estipula la jurisdicción social.

El impacto que la pandemia COVID-19 ha provocado y está afectando actualmente gravemente a nuestro país y al mundo, lo que conlleva importantes crisis sanitarias y laborales. Si nos centramos en esta crisis, afecta principalmente a la empresa y a sus empleados, lo que conlleva a imprevistos que obligan a tomar decisiones, que pueden deberse a circunstancias que afecten a la relación laboral, o más concretamente, a obligaciones pactadas en la empresa y ajustadas al Convenio Colectivo.  

Como todos sabemos, el principio tradicional “pacta sunt servanda” estipula que el contrato debe ser vinculante y debe observarse en forma de contrato, siempre que se cumplan las condiciones básicas para la validez de este.

ALGUNAS EXCEPCIONES

Sin embargo, como hemos mencionado al principio, existen excepciones a esta regla, es decir, puede haber circunstancias imprevistas que impidan que ambas partes cumplan con la regla.  Existen motivos graves que acarrean que la regla no se puede hacer cumplir por causa de fuerza mayor y, por lo tanto, no se cumple ese cumplimiento.

Las excepciones a esta regla causará el impacto de la pandemia. Con la mejora gradual del país, las autoridades públicas han aprobado muchas medidas especiales, que han afectado particularmente la relación entre empleadores y trabajadores.

Debido a lo sucedido, entraron en vigencia las “cláusula rebus sic stantibus“, que permitieron revisar el contrato cuando nuevas circunstancias cambiaran las condiciones de este. Literalmente significa, “mientras las cosas sigan así”.

DATOS IMPORTANTES SOBRE SU APLICACIÓN

Dado que esta cláusula ha encontrado dificultades en su aplicación en el campo del derecho civil, trasladar esta teoría al campo del derecho laboral complicaría su aplicación. Al igual que en el marco de las relaciones laborales, la modificación de las condiciones de trabajo está claramente estipulada en los artículos 39 a 41 del “Estatuto de los Trabajadores” (en adelante “ET”), y en el “Convenio Colectivo”, donde estas se aplican a cada situación.

En este sentido, la Audiencia Nacional determinó literalmente que “cláusula rebus sic stantibus”, tratando de solucionar los problemas ocasionados por cambios en la situación existente o ocurrencias simultáneas por la celebración del contrato. Por lo tanto, el acusado aumentó considerablemente la carga o el costo de los servicios de una de las partes o, en última instancia, socavó el propósito del contrato. 

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA

No obstante, la Corte Suprema determinó en sentencia de 19 de marzo de 2001 que esta cifra sólo puede aplicarse a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, no a las estipuladas en el Convenio Colectivo.

Bueno, esta cláusula es impredecible en las normas legales, y el convenio colectivo tiene efecto normativo (artículo 37 CE). Incluso, como señaló el Tribunal Superior, debe invocarse como una justificación para modificar el procedimiento prescrito en el artículo 41 ET, pero no es suficiente para justificar la supresión o modificación unilateral por parte del empleador.

En última instancia, por reglamentar la existencia de modificación anticipada de las condiciones de trabajo, su aplicación en el sistema de derecho laboral es complicada (artículo 41 ET), pero porque se permite “reclamar alteraciones del Convenio Colectivo”, Por tanto, la figura no debería suprimirse por completo. Acordó permitir la aplicación de la llamada “cláusula rebus sic stantibus“en caso de una situación.

El proyecto piloto sobre la reducción de jornada presenta muchas dudas por resolver

Hace unos días, el gobierno aprobó un fondo de 50 millones de euros para implementar un proyecto piloto de tres años en múltiples empresas, reduciendo la jornada laboral en 32 horas.

Si bien no se han excedido algunas disposiciones del plan, aún existen algunas dudas sobre su adecuación a nuestro mercado laboral y la normativa vigente en este momento.

¿Encaja esta medida en nuestro ordenamiento? 

El fin de la propuesta es reducir voluntariamente la jornada laboral a cuatro días, o reducir la jornada laboral hasta alcanzar los 32 días anteriores.

En nuestro país, reformas importantes que afectan la jornada laboral pueden significar cambiar las condiciones laborales estipuladas en la Ley de Trabajadores. Según otras fuentes, la negociación colectiva o incluso el establecimiento unilateral por parte de la empresa se puede realizar sin comprometer otras medidas complementarias, como donaciones a beneficiarios directos, para compensar a las organizaciones que utilizan el plan.

La primera pregunta es obvia: ¿este modelo significa bajar los salarios de los trabajadores? A juzgar por la información divulgada hasta el momento, esta intención no aparece. La propuesta significa que en un sistema de competencia no competitivo, la asistencia pública se utilizará para compensar las partes no procesadas afectadas por los recortes. Sin embargo, se espera que la experiencia del piloto confirme resultados positivos en términos de productividad empresarial. Esta situación permitirá que la autogestión no se vea perturbada en el futuro.

¿Es viable la jornada de cuatro días semanales?

Más complicado es la reducción de jornadas laborales, que resultará en salarios más bajos o violará las preferencias de los empleados. Este caso no tiende a realizar cambios sustantivos en las condiciones de trabajo que no se basen en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas comprobadas (artículo 47 de la Ley de Trabajadores). Fuera de estas situaciones, es difícil aceptar reformas legislativas que puedan socavar los derechos adquiridos de los trabajadores en materia de competitividad, productividad y estándares de tecnología u organización del trabajo. Actualmente, es poco probable que los tribunales sociales incumplan el principio de proporcionar a los empleados las condiciones más ventajosas en caso de duda.

¿Sería una medida reversible?

No todas las empresas son iguales. El pionero en implementar el modelo de jornada reducida fue en gran parte el tecnológico, con más facilidades para adaptarse a la nueva fórmula organizativa. Su primer lote de datos reveló mejoras en el bienestar y la productividad de los empleados. Para justificar la medida, también se mencionaron razones ambientales, e incluso se redujo el gasto de suministro del empleador (luz y agua). 

Sin embargo, para ciertas empresas (especialmente ciertos departamentos), los resultados pueden ser insatisfactorios. Por ejemplo, considere una PYME que se enfrenta a un competidor directo que trabaja cinco, seis o siete días a la semana, o un desajuste con los clientes debido a razones de programación que no se pueden resolver con un sistema de turnos. Si la medida no se adopta con éxito, ¿se puede revertir? Teniendo en cuenta el vacío legal, los términos de la hipotética reforma deben ser claros y el convenio colectivo debe incluir claramente una solución.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

Marco normativo. El artículo 34 de la “Ley de Trabajadores” establece que la jornada laboral será la pactada en el convenio o contrato colectivo. El límite máximo calculado por año es una media de 40 horas de trabajo; la posibilidad de reparto irregular de jornadas laborales a lo largo del año puede predecirse mediante convenios entre empresa y trabajadores: en ausencia de convenio, la empresa puede de forma irregular asignar el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Reducción de la jornada completa. Un contrato a tiempo completo sólo puede convertirse en contrato parcial mediante un convenio entre la empresa y el trabajador o previo documento de la normativa de trabajo temporal (ERTE) que produce este efecto.

Efectos en la tasa de empleo. Natalia Sanz Peromingo, responsable del ámbito de responsabilidad Económica y Social de la Corporación de la Comunidad de Madrid, afirmó: “Este proyecto piloto plantea dudas sobre la protección de los derechos laborales, la calidad del empleo y la promoción de nuevos puestos de trabajo decentes”.

Empresas pioneras. Entre ellos, cabe destacar la experiencia de Zataca Systems (Alicante) y DELSOL Software (Jaén). Este último implementó un sistema de turnos, en el que parte de la fuerza laboral que no visita personalmente a los clientes puede aumentar su jornada laboral semanal de lunes a jueves.

Fuera de nuestras fronteras, el modelo se ha implementado en empresas de países / regiones como Japón (Microsoft), Nueva Zelanda (Perpetual Guardián) o Suecia (Toyota), con resultados positivos.

Con esta acción tomada, debemos saber si es legal despedir trabajadores después de ERTE.

Es necesario saber que los empleadores están obligados a mantener el trabajo durante seis meses desde de que los trabajadores vuelvan para realizar sus actividades.

Así se recogió en la Cláusula Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, que establece:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de SEIS MESES desde la fecha de reanudación de la actividad.

La obligación laboral de seis meses de mantenimiento del empleo debido a fuerza mayor Covid-19 solo se aplica a ERTE, y ambos pueden suspender el trabajo o reducir las horas de trabajo.

La obligación de mantener el empleo no afectará a otros trabajadores de la empresa que no hayan trabajado en ERTE.

Consecuencia del incumplimiento para el empresario:

1. Tendrá que reembolsar el monto de la cotización exonerada con las regulaciones del Artículo 24 del Real Decreto 8/2020. Por lo tanto, deberá devolver el dinero a la Administración de la Seguridad Social con los correspondientes intereses y recargos por infracciones.
2. El trabajador podrá interponer una demanda por motivo de su despido, pudiendo ser condenado a la reanudación inmediata del trabajo o la correspondiente indemnización, en función de la duración de su trabajo en la empresa, por razón de 33 o 45 días al año de salario por año trabajado.