El incumplimiento de los estándares COVID establecidos por su empresa puede ser un motivo para el despido: bien sea debido al uso de mascarillas, distancias seguras o uso obligatorio de gel hidroalcohólico en el lugar de trabajo.

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Abogados de tus Deudas

Despido “procedente” por no usar desinfectante de manos

Nuevas Medidas Ertes

Nuevas Medidas Ertes, ERTES de fuerza mayor total vigentes

Se les aplicará una exención a las cotizaciones empresariales (empresas de menos de 50 trabajadores):
– Julio: 70%
– Agosto: 60%
– Septiembre: 35%

Y para las empresas con más de 50 trabajadores:
– Julio: 50%
– Agosto: 40%
– Septiembre: 25%

Para las empresas que están activas, pero se ven obligadas a cerrar por un rebrote del COVID19: se les permite acogerse a un ERTE de fuerza mayor total. Además, contaría con una exoneración de las cuotas si la empresa tiene menos de 50 trabajadores de un 80%, y si tiene más de 50 sería un 60%.

Nuevas Medidas Ertes, ERTES de fuerza mayor parcial y ERTES por causas técnicas, organizativas, económicas y de producción.

Las exoneraciones a las empresas serían las mismas:
– Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores: 60% por los trabajadores que volvieran a la actividad y 35% por los que siguiera.
– Si la empresa tiene más de 50: 40% por cada trabajador que se reincorpore y el 25% por los que siguieran en el ERTE.

ERTES de casusas objetivas

Pasan a tener exenciones de cuotas que antes solo eran aplicables a los ERTES de fuerza mayor.

Prestaciones por desempleo asociadas a los ERTES
Se van a mantener hasta el 30 de septiembre salvo la de los trabajadores que sean fijos discontinuos que se prorrogarás hasta el 31 de diciembre ambos de este año.

Nuevas Medidas Ertes, Prohibiciones de empresas en ERTE

Se prohíbe a las empresas en ERTE la realización de horas extraordinarias, el establecimiento y la reanudación de externalizaciones de la actividad y la concentración de nuevos contratos.

Solo podrán contratar o externalizar tareas si los trabajadores de su propio centro no pueden por formación, o por otras razones debidamente justificadas, realizar las funciones encomendadas. Y para ello la empresa debe informar previamente a los representantes legales de los trabajadores.

Esta prohibición se aplica tanto a ERTEs de fuerza mayor como a ERTEs por causas objetivas y sancionables en caso de incumplimiento.

Otra prohibición respecto a las empresas acogidas a ERTEs es que no pueden repartir los dividendos correspondientes al ejercicio fiscal al que se aplique el ERTE, a no ser que la empresa abone previamente el importe de las exoneraciones disfrutadas

Nuevas Medidas Ertes, Mantenimiento del empleo

Se deberá mantener el empleo de 6 meses a las empresas que realicen ERTEs por causas objetivas. Si una empresa se ha beneficiado por primera vez de un ERTE, este plazo de 6 meses se computará a partir de la entrada en vigor del nuevo decreto.

Penalización a los despidos objetivos

Se mantiene hasta el 30 de septiembre esta prohibición que supone encarecer la indemnización a 33 días por año trabajado, frente a los 20 de los despidos procedentes.
Se mantienen también hasta el 30 de septiembre la suspensión de los contratos temporales, incluidos formativos, de relevo e interinidad.

Tus Abogados Laboralistas

Somos Tus Abogados Laboralistas, especialistas en despido improcedente, despidos estando de baja o por enfermedad, despido procedente, despido objetivo, despido disciplinario, reclamamos una justa indemnización por despido, somos abogados especialistas en derecho laboral. También somos abogados, expertos en seguridad social, especialistas en incapacidades. Si deseas emprender una demanda laboral, somos Tus Abogados Laboralistas indicados, abogados para trabajadores en defensa de los derechos del trabajador, la mejor asesoría laboral. Expertos en Derecho Laboral, despidos, ERES, ERTES, sanciones y todo lo que necesitan los trabajadores.

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Abogados de tus Deudas

Tipos de Acoso Laboral, el acoso laboral o mobbing es una realidad cada vez más estudiada y reconocida. Si bien, lamentablemente, es un fenómeno que muchos lo interpretan como algo dentro de la normalidad, cuando ello no debe ser así.

Tipos de Acoso Laboral, las formas de clasificar el acoso laboral pueden variar atendiendo al interés de cada fuente en acentuar algún aspecto del acoso, lo más relevante resulta su direccionamiento dentro de la estructura o modelo organizacional en el que se presenta, parámetro bajo el cual se identifican claramente tres tipos:

Ascendente.

La persona de rango superior se ve acosada por uno o varios subordinados, trabajadores en relación jerárquica inferior. Es probable dudar en un primer momento que la persona que detenta un rango superior, probablemente de dirección, pueda ser víctima de presiones u acosos que deterioren sus condiciones y medio ambiente de trabajo, pues es ésta en principio la llamada a ejercer un control disciplinario sobre el grupo de trabajadores que dirige o coordina, sin embargo es precisamente la asociación de los subordinados la que mayoritariamente hace factible éste tipo de acoso.

Horizontal.

La víctima se ve acosada por uno o varios compañeros con el mismo nivel jerárquico. En estos casos evidentemente no hay relación de poder, al menos no desde la perspectiva jerárquica, elemento utilizado en la presente clasificación, se logra a través de la asociación con otros trabajadores del mismo nivel o porque el victimario ejerce una mayor fuerza psicológica sobre la víctima.

Descendente.

Se refiere a la situación en la que el acosador es un superior jerárquico de la víctima. Su ejercicio puede suscitarse directamente por el superior o con la tolerancia de éste, de allí que las acciones de acoso que se presenten entre trabajadores del mismo plano jerárquico y sean advertidas por el superior sin que éste active mecanismos para su corrección o sanción, son consideradas acoso laboral descendiente.

Cambio de criterio del TEDH : Ahora, grabar a empleados con cámara oculta no vulnera su intimidad en ciertas circunstancias.

Grabar a empleados con cámara oculta

El tribunal ha cambiado así su propio criterio ante el el recurso presentado por el estado español contra la sentencia de 2018. Concluye indicando que grabar a cinco empleadas por las sospechas fundadas de que se estaba  sustrayendo bienes del stock, esto no supone vulnerar su intimidad.

En este caso se trata de una medida proporcionada y legitima, en vista de sus particulares circunstancias.

En consecuencia con este fallo, España ya no tendrá que abonar a las cinco trabajadoras los 4.000€ por los daños morales. Relacionados con el despido improcedente y en torno a 500€ en cuestión de honorarios.

El Tribunal argumenta

El TEDH considera ahora que la vigilancia, si bien no fue previamente avisada al trabajador, fue justificada en vista de las solidas sospechas de robo. Y los evidentes desajustes de inventario que la dirección de la empresa detectó.

Grabar a empleados con cámara oculta. El fallo toma en consideración que la videovigilancia se aplicara de forma limitada a las áreas donde se atendía al público, respetando zonas privadas, tales como pasillos, baños o vestuarios. Y esta solo sea realizada por un periodo máximo de 10 días.

El tribunal también destaca que las recurrentes no utilizasen las vías disponibles para denunciar las grabaciones ante las autoridades en materia de protección de datos.

El caso que nos ocupa tuvo lugar en 2009 en una conocida cadena de supermercados, donde las recurrentes trabajaban como cajeras.

Los responsables comenzaron a notar desajustes entre el stock y lo facturado, siendo en este momento cuando comenzaron a realizar labores de investigación. Para lo cual, decidieron colocar cámaras para controlar los accesos al supermercado, algo que fue anunciado a la plantilla.

A su vez fueron instaladas otras cámaras con una función muy distinta a las anteriores, la de vigilar a los trabajadores del supermercado. Algo para lo que no se dio aviso claro e inequívoco, cómo requiere la vigente ley de protección de datos en su articulo 90.

Tras la investigación, fueron descubiertos 14 empleados envueltos en una trama para llevar a cabo la sustracción de artículos. Que según las pesquisas, lo sustraído habría superado el importe de 80.000€.

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En fecha de hoy se ha publicado en el BOE un Real Decreto-ley con medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Medidas urgentes aplicación ERTES

En materia laboral, cabe destacar las siguientes novedades:

Se han introducido cambios en el procedimiento a seguir para tramitar un ERTE (expediente de regulación de empleo temporal). Por ejemplo, si el ERTE está motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La duración del período de consultas se ha reducido a un máximo de siete días (frente a los 15 días previstos con carácter general).

A efectos de tramitar el ERTE, se considerarán como causas de fuerza mayor las pérdidas de actividad, como consecuencia del COVID-19 y de la declaración del estado de alarma. Que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público. Y en general de la movilidad de las personas y/o las mercancías, y falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. También serán consideradas fuerza mayor las situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla. O la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

ERTES Fuerza Mayor

En los ERTEs autorizados por fuerza mayor, la Tesorería exonerará a la empresa del abono de una parte de las cotizaciones a su cargo (de la aportación empresarial), o de la totalidad. En concreto, si a 29 de febrero su empresa tenía menos de 50 personas trabajadoras, la exoneración es del 100%. Si en esa fecha tenía 50 o más empleados en situación de alta a la Seguridad Social, la exoneración alcanza el 75% de la aportación empresarial.

Los trabajadores afectados por el ERTE podrán acceder a la prestación por desempleo. Aunque no hayan cotizado el período de 360 días que se exige con carácter general para poder cobrar el paro.

Se facilita que los autónomos puedan acceder a la prestación por cese de actividad; es decir, al “paro” de los autónomos.

En todo caso, las medidas extraordinarias en el ámbito laboral fijadas por el Gobierno. Estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tus Abogados Laboralistas, Medidas urgentes aplicación ERTES

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Abogados de tus Deudas

En este artículo vamos a centrarnos en el caso de empresas que, como debido a esta situación excepcional, se ven obligadas a adoptar medidas para intentar minimizar las consecuencias económicas que se puedan derivar.

Erte de suspensión de contratos

Hay que distinguir las posibles situaciones:

Afectación directa:
Cuando la empresa se vea obligada a suspender su actividad total o parcialmente, ya sea porque así lo decreten las autoridades sanitarias competentes. Adopte dicha decisión en cumplimiento de su deber de velar por la salud de sus trabajadores. O así lo acuerde la representación de los trabajadores por existir un riesgo inminente de contagio por CORONAVIRUS. Por ejemplo, en el caso de que ya se haya detectado algún caso dentro de la plantilla, y ello obligue a confinar a todo o parte del de personal en sus casas haciendo cuarentena.

Afectación indirecta:
Sin tener ningún caso en la empresa, se produce un descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas. O la imposibilidad de producir por la falta de materiales de proveedores.

En ambos casos podremos instar un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE)
Mediante dicho procedimiento podremos suspender los contratos de trabajo de todos o de parte de los trabajadores de la empresa. Cuando el cese de la actividad sea por días completos o reducir su jornada de trabajo entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo. En ambos casos de manera temporal, permitiendo el acceso de estos a las prestaciones por desempleo.

No obstante, en función del supuesto en el que nos encontremos deberemos tramitar un ERTE por causa de fuerza mayor o un ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción.
Como veremos esta cuestión no es baladí, sino que tiene importantes consecuencias en cuanto a los tiempos y el procedimiento a seguir.

ERTE por causas de fuerza mayor:

Podremos presentar un expediente de regulación de empleo temporal por causas de fuerza mayor cuando estemos ante un supuesto de afectación directa. Es decir, cuando por causas sanitarias nos veamos obligados a suspender nuestra actividad empresarial, tales como los siguientes:

• Índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad empresarial.
• Adopción de medidas de aislamiento.
• Paralización de la actividad por parte de las autoridades sanitarias, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la representación legal de los trabajadores o de la empresa, al existir un riesgo grave e inminente de contagio por CORONAVIRUS.

Erte de suspensión de contratos

• Procedimentalmente, al contrario de lo que sucede con los ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los ERE por fuerza mayor requieren de autorización administrativa en la que la autoridad laboral competente constate su existencia.
• Dicho procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa. Que debe acompañar a la misma los medios de prueba que estime necesarios para la acreditación de la concurrencia de la causa alegada.
• De manera simultánea a dicha solicitud, la empresa deberá comunicar a la legal representación de los trabajadores la solicitud cursada.
• Presentada la solicitud, la autoridad laboral deberá recabar informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Pudiendo solicitar cualquier otra actuación o informe que considere indispensable.
  La autoridad laboral competente deberá dictar la resolución en el plazo máximo de 5 días.  Desde la presentación de la solicitud de suspensión o reducción de jornada, limitándose a constatar la existencia o inexistencia de la fuerza mayor alegada.
• La resolución autorizará a la empresa a suspender los contratos o proceder a la reducción de la jornada. Con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
• Una vez recibida la resolución, la empresa deberá dar traslado de su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
• En caso de que la resolución administrativa no constate la existencia de fuerza mayor. La empresa podrá iniciar el ERTE por causas productivas, técnicas u organizativas

ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción:

Cuando no estemos ante una afectación directa del virus que impida la realización de la actividad laboral en nuestro centro de trabajo, sino ante causas indirectas que provocan una imposibilidad de prestar los servicios que constituyen el objeto social de la empresa, deberemos acudir a un ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción.

Nos encontraríamos ante este tipo de causa cuando se de alguna de las siguientes circunstancias:
Cuando la afectación por el CORONAVIRUS en empresas proveedoras provoque una escasez o falta de aprovisionamiento de recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.

• Cuando, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de las empresas clientes, se produzca un descenso de la demanda que imposibilite la prestación de los servicios que constituyen su objeto social.
• El ERTE por estas causas se iniciará mediante una comunicación por escrito dirigida por el empresario a la representación legal de los trabajadores abriendo el periodo de consultas.
• Los sindicatos y el gobierno conforme han acordado en el día de hoy que las medidas adoptadas por las Administraciones por motivo de salud pública, como el cierre de centros y la cancelación de actividades, las restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, el aislamiento para evitar el contagio o la carencia de suministros, entre otros, podrán justificar los ERTE por fuerza mayor.

Erte de suspensión de contratos

Con el objetivo de agilizar los trámites en caso de que una empresa deba suspender su producción, los agentes sociales han solicitado formalmente al Gobierno que reduzca de manera extraordinaria los periodos de consulta para negociar un ERTE de 15 a siete días, tal como han explicado fuentes conocedoras. También han solicitado la clarificación de los supuestos de causa mayor vinculados con el coronavirus. Y que se extienda la exoneración de cotizaciones a la Seguridad Social por parte de las empresas y la no consumición del subsidio de paro para los trabajadores afectados a los supuestos de ERTE por causas productivas. Todo ello siempre que las compañías que recurran a dichos mecanismos puedan acreditar una afectación clara de su actividad fruto del coronavirus.

Tus Abogados Laboralistas, Erte de suspensión de contratos

Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados, que analiza las relaciones laborales en la empresa. Desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas, puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales. Que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos, lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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A día de hoy, es más que habitual que a la hora de ser contratados, la Empresas nos hagan un contrato temporal por obra y servicio o eventual por circunstancias de la producción pero, ¿son realmente legales los contratos temporales?¿cuál es el máximo legal permitido?

Contratos temporales

Lo básico y más relevante en este caso es que exista una causa de temporalidad bien definida, ya que en el caso de que no se establezca o esta sea poco clara, se entenderá que el contrato temporal ha sido firmado en fraude de ley y por eso se podría entender como indefinido. Esto implicaría que ante una posible extinción del contrato por parte de la Compañía, se pudiese reclamar la indemnización equivalente a despido improcedente.

Los contratos temporales tienen que tener una causa de temporalidad correcta y si no la tiene se convierte en indefinido. Para que una cláusula temporal sea correcta han de converger todas estas características:

a) ESPECIFICACIÓN CON PRECISIÓN Y CLARIDAD DEL CARÁCTER DE LA CONTRATACIÓN. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio se exige la especificación de la obra o servicio a realizar.

b) LA CAUSA DE TEMPORALIDAD HA DE SER CIERTA. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo el empresario el encargado de demostrar tal certeza en caso de demanda.

c) LA CAUSA DE TEMPORALIDAD HA DE SER VÁLIDA. La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguiese perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido

d) EXCLUSIVIDAD. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores implicará que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse sólo a ella.

Además, la actividad a realizar no debe ser de tracto continúo dado que si esto ocurre, se entenderá la relación trabajador- empresa como indefinida.

¿Qué pasa si encadeno varios contratos temporal?¿Es posible?

La respuesta es SÍ, es posible, siempre y cuando se esté dentro de la limitación temporal que establece el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Además, cualquier contrato temporal que se extinga a petición de la Compañía debe llevar aparejada la correspondiente indemnización por extinción del contrato temporal de 12 días por año trabajado o en períodos inferiores a un año, la parte proporcional.

En cualquier caso, habrá que atenerse a cada caso concreto para optar por la mejor solución a la hora de resolver la extinción o despido.

Tus Abogados Laboralistas, Contratos temporales

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Despido nulo y despido improcedente, el primero la readmisión inmediata y la segunda el abono de la indemnización por la antigüedad y salario

Es normal que los trabajadores en el momento en que son despedidos, no sean conscientes del posible alcance de esta decisión empresarial. Puesto que además de la si conocida “improcedencia del despido” podemos estar hablando de la “nulidad” del mismo.

Y evidentemente no tienen nada que ver.

En el primero de lo casos, la Empresa deberá optar entre el abono de la indemnización legal. Que siempre va a estar en función de la antigüedad y salario o la readmisión del trabajador

Pero si hablamos de la nulidad del despido las consecuencias son distintas. La primera, es la readmisión inmediata en un puesto idéntico al que tenía anteriormente al despido. Junto ha ello la Empresa ha de abonar lo que se denomina salarios de tramitación. Que son aquellos salarios que no han percibido durante la tramitación del procedimiento de despido. Lo que implica naturalmente también la cotización de los mismos.

Para que puedan intuir cuando estamos ante una nulidad os damos una serie de pistas, por ejemplo cuando se produzca con violación de una libertad pública o derecho fundamental del trabajador.

Sin ser exhaustivos y en aras a un mayor entendimiento, son despidos nulos son cuando se produzcan durante el permiso de maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia; o cuando sean consecuencias de solicitar una reducción de jornada, movilidad geográfica o cambio de centro a los que tienen derechos las trabajadoras en situación de violencia de género; o personas en situación de excedencias para el cuidado de sus hijos o familiares, etc.

Si Usted tiene dudas al respecto, no dude en contactarnos, nuestros expertos abogados laboralista le informarán de cuanto necesite saber sobre su despido.

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La reclamación de Horas extraordinarias en empresas. Desde mayo de 2019 las Empresas tienen obligación de llevar el registro de jornada de sus trabajadores. y deben guardar estos registros durante cuatro años. Si la Empresa incumple esta obligación que le impone la normativa, podría conllevar a que los trabajadores pudieran acreditar la realización de horas extraordinarias. Entre otros elementos de prueba, con una simple testifical o incluso que se entiendan acreditadas por no existir prueba en contrario por parte de la empresa.

Por todos es sabido su definición. El conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.) Y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima. Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada con el objetivo de degradar el clima laboral del trabajador/a. De modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.

Generalmente se ejerce sin que haya testigos, aprovechando encuentros personales para verter amenazas o insultar, difundiendo falsos rumores, menospreciando el trabajo realizado por la víctima. Sobrecargándola de trabajo o asignándola tareas intrascendentes alejadas de su capacidad profesional. Sometiéndola a medidas disciplinarias por hechos inexistentes o banales, aislándola de sus compañeros, obstaculizando su vida familiar con horarios abusivos o negándola permisos y vacaciones en fechas adecuadas.

Reclamación de horas extraordinarias en empresas

Cada vez más tribunales están entendiendo acreditados estos excesos de jornada con medios de prueba que hasta hace poco no eran si quiera considerados como válidos y/o eficaces. Por ejemplo, la reciente Sentencia (STSJ de Canarias/Tenerife, de 31 de enero de 2019, rec. núm. 654/2018). Daba por válida la testifical de un trabajador que afirmaba que su compañero realizaba horas extraordinarias. El tribunal sentenciador entiende que fue la propia empleadora, al no registrar la jornada laboral del trabajador. Quien privó al demandante de poder acreditar el exceso de jornada por otro medio de prueba. Así como que la falta el registro horario no puede ser en todo caso favorable a la Empresa o otorgarle cierta ventaja procesal. Dado que de otra forma sería prácticamente imposible para el trabajador acreditar estas horas extraordinarias.

Como decidimos, si bien la prueba testifical no posee la misma fuerza procesal que la documental, está siendo utilizada y aceptada de manera satisfactoria tanto por los trabajadores, como por los tribunales para establecer el derecho de éstos a cobrar estos excesos de jornada.

Si bien es verdad, que habrá que atender a cada caso en concreto, y en cualquier caso es recomendable acudir al acto de la vista con los máximos medios de prueba posibles, así como negarse a firmar registros de jornada que no coincidan con la realidad.

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Tus Abogados Laboralistas. Especialistas en derecho laboral para empresas y trabajadores, somos Tus Abogados Laboralistas en todos los sectores de actividad. Resolvemos problemas, dando soluciones legales. Nuestro equipo de abogados está altamente especializado en el asesoramiento integral en materia jurídico-laboral y de Seguridad Social para empresas y particulares, ofreciendo en todo momento soluciones globales, personalizadas y altamente eficaces y dando respuesta práctica a nuestro principal valor, la satisfacción del cliente.

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En este caso tan desagradable, el Estatuto de los trabajadores prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo por justa causa. Uno de esos supuestos de justa causa, es la finalización del contrato por impago de los salarios.

Cuando un trabajador no percibe su salario de forma reiterada puede pedir la extinción del contrato, teniendo derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente. 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajo desde esa fecha en adelante.

REQUISITOS

Dentro del concepto de impagos, no es suficiente para solicitar la extinción del contrato de trabajo. No es suficiente con que exista un retraso puntual del pagó de una nómina, sino que se necesita que el impago consista en al menos tres salarios.

Sin embargo, existen diferentes casos, por ello se tendría que analizar uno por uno para poder valorar si corresponden o no a este incumplimiento contractual. Y si se podrían considerar como suficientemente graves. Por ejemplo, seria falta grave el caso que el empresario lleve más de un año con impagos continuados de la nómina.

Una reciente sentencia del juzgado de lo social número 32 de Madrid de marzo de 2019. Responde a esta cuestión para el caso de una trabajadora que estuvo sin cobrar durante tres meses seguidos. Y pasó más de un año recibiendo salarios irregulares, sin notificación de justificación para ello.

Según la resolución, el impago puntual durante un periodo de 10 meses, junto con el impago ininterrumpido durante tres meses, sin mediar justificación. Otorga al trabajador derecho a solicitar su despido de forma judicial mediante demanda, por suponer incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

El juez determinó como fecha del despido el día de la sentencia para computar la antigüedad de la trabajadora, una ayudante de cocina que contratada en 2014 y que no había abandonado su puesto de trabajo hasta la emisión sentencia.

El juzgado concluyó que tenía derecho a ser despedida con la indemnización máxima, 7.281,45 euros, además de recibir la cantidad de 10.329,83 euros por salarios atrasados, más 1.032,98 euros de intereses de demora. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 50 que un trabajador podrá exigir la extinción de su contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados.

La cuestión radica en conocer qué se considera retraso continuado de suficiente gravedad para considerar si acudir a los juzgados o no.

Como regla general, la doctrina jurisprudencial ha admitido como límite para considerar incumplimiento grave el impago de tres mensualidades de salario.

No obstante, esta norma no es estática y se debe atender a las peculiaridades del caso. Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 1995: aunque exista un impago de tres mensualidades, esto es solo un indicio para que el juez entre a valorar el asunto, pero la gravedad del incumplimiento debe ser declarada siempre según las características del caso en cuestión.

¿PUEDO DEJAR MI TRABAJO SI MI EMPRESA NO ME PAGA?

Como regla general, el trabajador no debe abandonar el puesto de trabajo alegando que no se está percibiendo el salario en el momento de interponer acción de resolución.

No obstante, existen matizaciones. El Tribunal Supremo en la sentencia nº 737/2016 de 15 de septiembre reiteró el criterio, hoy ya asentado, de que el trabajador sí puede abandonar su puesto. Cuando exista un grave perjuicio patrimonial o cuando el trabajador pierda la oportunidad de incorporarse a otro en el que puede recibir un salario. Puntualizando que la petición de medidas cautelares del artículo 79 de la Ley de Jurisdicción Social no puede suponer una obligación para el empleado.

¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

Se remarca así la idea establecida por el Alto Tribunal en 1988. El trabajador puede abandonar su puesto cuando existan peligro para su dignidad o integridad, pero también para otros casos donde la situación de laboralidad sea imposible. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo en su sentencia para el recurso 3198/2014 de febrero de 2016. Estima la petición de un trabajador que abandona su puesto de trabajo tras interponer demanda por encontrar otro nuevo empleo obligado por la situación.

Esta decisión de abandonar el puesto de trabajo siempre implicará un riesgo, pero en muchos casos el trabajador se encuentra en una situación tan extrema que no puede hacer otra cosa diferente.

Es habitual que, habiendo presentado la papeleta de conciliación y la demanda judicial. El trabajador que lleva meses sin percibir su salario, encuentre un nuevo trabajo que si le proporcionará una remuneración.

En estos casos, si decide dar el paso, el más aconsejable es enviar una comunicación fehaciente a la empresa informando que se va a abandonar el puesto de trabajo. Sin renuncia a la acción interpuesta de extinción y reclamación de cantidad, así como, informando al Juzgado de esta decisión.

Será el Juez del Social el que decidirá si esta decisión de abandonar el puesto de trabajo estaba justificada en graves perjuicios económicos. O en pérdida de oportunidades profesionales y, en caso de entender que sí, la sentencia estimatoria declararía la extinción a la fecha de este abandono del puesto de trabajo, calculando la indemnización legal a esta fecha.

En cualquier caso, habrá que atender a cada caso concreto y conocer las circunstancias personales de cada uno para obtener la mejor solución.

Tus Abogados Laboralistas, ¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

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