Tribunal Supremo determina que los riders son falsos autónomos.

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Los riders son falsos autónomos

Derecho a computo trabajadores jubilados. Trabajadores parcialmente jubilados mediante acuerdo de relevo tienen derecho al recuento del 100% de ese tiempo.

Cambio de criterio del TEDH : Ahora, grabar a empleados con cámara oculta no vulnera su intimidad en ciertas circunstancias.

Grabar a empleados con cámara oculta

El tribunal ha cambiado así su propio criterio ante el el recurso presentado por el estado español contra la sentencia de 2018. Concluye indicando que grabar a cinco empleadas por las sospechas fundadas de que se estaba  sustrayendo bienes del stock, esto no supone vulnerar su intimidad.

En este caso se trata de una medida proporcionada y legitima, en vista de sus particulares circunstancias.

En consecuencia con este fallo, España ya no tendrá que abonar a las cinco trabajadoras los 4.000€ por los daños morales. Relacionados con el despido improcedente y en torno a 500€ en cuestión de honorarios.

El Tribunal argumenta

El TEDH considera ahora que la vigilancia, si bien no fue previamente avisada al trabajador, fue justificada en vista de las solidas sospechas de robo. Y los evidentes desajustes de inventario que la dirección de la empresa detectó.

Grabar a empleados con cámara oculta. El fallo toma en consideración que la videovigilancia se aplicara de forma limitada a las áreas donde se atendía al público, respetando zonas privadas, tales como pasillos, baños o vestuarios. Y esta solo sea realizada por un periodo máximo de 10 días.

El tribunal también destaca que las recurrentes no utilizasen las vías disponibles para denunciar las grabaciones ante las autoridades en materia de protección de datos.

El caso que nos ocupa tuvo lugar en 2009 en una conocida cadena de supermercados, donde las recurrentes trabajaban como cajeras.

Los responsables comenzaron a notar desajustes entre el stock y lo facturado, siendo en este momento cuando comenzaron a realizar labores de investigación. Para lo cual, decidieron colocar cámaras para controlar los accesos al supermercado, algo que fue anunciado a la plantilla.

A su vez fueron instaladas otras cámaras con una función muy distinta a las anteriores, la de vigilar a los trabajadores del supermercado. Algo para lo que no se dio aviso claro e inequívoco, cómo requiere la vigente ley de protección de datos en su articulo 90.

Tras la investigación, fueron descubiertos 14 empleados envueltos en una trama para llevar a cabo la sustracción de artículos. Que según las pesquisas, lo sustraído habría superado el importe de 80.000€.

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En este caso tan desagradable, el Estatuto de los trabajadores prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo por justa causa. Uno de esos supuestos de justa causa, es la finalización del contrato por impago de los salarios.

Cuando un trabajador no percibe su salario de forma reiterada puede pedir la extinción del contrato, teniendo derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente. 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajo desde esa fecha en adelante.

REQUISITOS

Dentro del concepto de impagos, no es suficiente para solicitar la extinción del contrato de trabajo. No es suficiente con que exista un retraso puntual del pagó de una nómina, sino que se necesita que el impago consista en al menos tres salarios.

Sin embargo, existen diferentes casos, por ello se tendría que analizar uno por uno para poder valorar si corresponden o no a este incumplimiento contractual. Y si se podrían considerar como suficientemente graves. Por ejemplo, seria falta grave el caso que el empresario lleve más de un año con impagos continuados de la nómina.

Una reciente sentencia del juzgado de lo social número 32 de Madrid de marzo de 2019. Responde a esta cuestión para el caso de una trabajadora que estuvo sin cobrar durante tres meses seguidos. Y pasó más de un año recibiendo salarios irregulares, sin notificación de justificación para ello.

Según la resolución, el impago puntual durante un periodo de 10 meses, junto con el impago ininterrumpido durante tres meses, sin mediar justificación. Otorga al trabajador derecho a solicitar su despido de forma judicial mediante demanda, por suponer incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

El juez determinó como fecha del despido el día de la sentencia para computar la antigüedad de la trabajadora, una ayudante de cocina que contratada en 2014 y que no había abandonado su puesto de trabajo hasta la emisión sentencia.

El juzgado concluyó que tenía derecho a ser despedida con la indemnización máxima, 7.281,45 euros, además de recibir la cantidad de 10.329,83 euros por salarios atrasados, más 1.032,98 euros de intereses de demora. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 50 que un trabajador podrá exigir la extinción de su contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados.

La cuestión radica en conocer qué se considera retraso continuado de suficiente gravedad para considerar si acudir a los juzgados o no.

Como regla general, la doctrina jurisprudencial ha admitido como límite para considerar incumplimiento grave el impago de tres mensualidades de salario.

No obstante, esta norma no es estática y se debe atender a las peculiaridades del caso. Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 1995: aunque exista un impago de tres mensualidades, esto es solo un indicio para que el juez entre a valorar el asunto, pero la gravedad del incumplimiento debe ser declarada siempre según las características del caso en cuestión.

¿PUEDO DEJAR MI TRABAJO SI MI EMPRESA NO ME PAGA?

Como regla general, el trabajador no debe abandonar el puesto de trabajo alegando que no se está percibiendo el salario en el momento de interponer acción de resolución.

No obstante, existen matizaciones. El Tribunal Supremo en la sentencia nº 737/2016 de 15 de septiembre reiteró el criterio, hoy ya asentado, de que el trabajador sí puede abandonar su puesto. Cuando exista un grave perjuicio patrimonial o cuando el trabajador pierda la oportunidad de incorporarse a otro en el que puede recibir un salario. Puntualizando que la petición de medidas cautelares del artículo 79 de la Ley de Jurisdicción Social no puede suponer una obligación para el empleado.

¿Puedo dejar mi trabajo si mi empresa no me paga?

Se remarca así la idea establecida por el Alto Tribunal en 1988. El trabajador puede abandonar su puesto cuando existan peligro para su dignidad o integridad, pero también para otros casos donde la situación de laboralidad sea imposible. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo en su sentencia para el recurso 3198/2014 de febrero de 2016. Estima la petición de un trabajador que abandona su puesto de trabajo tras interponer demanda por encontrar otro nuevo empleo obligado por la situación.

Esta decisión de abandonar el puesto de trabajo siempre implicará un riesgo, pero en muchos casos el trabajador se encuentra en una situación tan extrema que no puede hacer otra cosa diferente.

Es habitual que, habiendo presentado la papeleta de conciliación y la demanda judicial. El trabajador que lleva meses sin percibir su salario, encuentre un nuevo trabajo que si le proporcionará una remuneración.

En estos casos, si decide dar el paso, el más aconsejable es enviar una comunicación fehaciente a la empresa informando que se va a abandonar el puesto de trabajo. Sin renuncia a la acción interpuesta de extinción y reclamación de cantidad, así como, informando al Juzgado de esta decisión.

Será el Juez del Social el que decidirá si esta decisión de abandonar el puesto de trabajo estaba justificada en graves perjuicios económicos. O en pérdida de oportunidades profesionales y, en caso de entender que sí, la sentencia estimatoria declararía la extinción a la fecha de este abandono del puesto de trabajo, calculando la indemnización legal a esta fecha.

En cualquier caso, habrá que atender a cada caso concreto y conocer las circunstancias personales de cada uno para obtener la mejor solución.

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Somos Tus Abogados Laboralistas, especialistas en despido improcedente, despidos estando de baja o por enfermedad, despido procedente, despido objetivo, despido disciplinario. Reclamamos una justa indemnización por despido, somos abogados especialistas en derecho laboral. También somos abogados, expertos en seguridad social, especialistas en incapacidades. Si deseas emprender una demanda laboral, somos Tus Abogados Laboralistas indicados, abogados para trabajadores en defensa de los derechos del trabajador, la mejor asesoría laboral. Expertos en Derecho Laboral, despidos, ERES, ERTES, sanciones y todo lo que necesitan los trabajadores.

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Abogados de tus Deudas

Es una práctica bastante habitual en las Empresas encomendar a los trabajadores funciones superiores a las que se recogen en su contrato de trabajo. Sin retribuirles por esa superior categoría tal y como establece en cada caso el Convenio Colectivo de aplicación.

REALIZA FUNCIONES DE SUPERIOR CATEGORÍA TIENE DERECHO A COBRAR EL SALARIO CORRESPOnDIENTE

Si ese es su caso, debería saber que los Juzgados y Tribunales de la Jurisdicción Social, ante reclamaciones de este tipo. Vienen condenando a las Empresas al abono de la diferencia de retribución entre las cantidades pagadas. Y las que realmente se hubieran debido pagar puesto que el trabajador tiene derecho al salario correspondiente a las funciones que efectivamente realiza.

En muchas ocasiones, la razón por la que se puede denegar estas diferencias retributivas se fundamentan en el hecho de que el trabajador carece de la titularidad para desempeñarlas de conformidad con la legislación estatal imperativa que pudiera ser aplicable.

Pues bien, según el Tribunal Supremo, a diferencia de lo que ocurre con los títulos habilitantes de origen estatal y preceptivo. Las meras exigencias de Convenio no impiden la percepción de los salarios correspondientes a las funciones efectivamente desarrolladas. Pues no es un fin público el que requiere tal titulación sino “el designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado”.

Funciones de superior categoría

Esto es, en aquellos casos en que la titulación no constituye elemento legal necesario para desarrollar una actividad laboral. Viniendo impuesta por el Convenio Colectivo de aplicación. Su carencia no impide que el trabajador que realiza funciones de superior categoría deba ser retribuido conforme a la misma. Pues en esos supuestos no es un interés público el que determina la exigencia de la titulación, sino el designio de garantizar el nivel formativo que se considera más adecuado para el ejercicio de esa actividad, desprovisto de trascendencia social.

Ahora bien, para tener derecho a retribuciones superiores es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren de pleno

en las asignadas en la categoría superior. Es decir, que efectivamente se están desempeñando fundamentalmente estas funciones y no parte de las mismas.

Por último, debemos tener presente que, además, si se realizan funciones de superior categoría durante un periodo de seis meses dentro de un año o de ocho meses dentro de dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso “si a ello no obsta lo establecido en el Convenio Colectivo”.

Tus Abogados Laboralistas, Funciones de superior categoría

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LA JUSTICIA SOCIAL ADMITE COMO PRUEBA PARA EL DESPIDO EL USO DE LAS IMÁGENES CAPTADAS POR LAS CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA. Doctrina del Tribunal Constitucional: Sentencia del TC del ‘caso Bershka’ Pleno. Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016. Recurso de amparo 7222-2013.

El Pleno del Tribunal Constitucional dictó una sentencia de 3 de marzo de 2016. Que establece que la instalación por Bershka en la entrada de uno de sus establecimientos del distintivo informativo de “Zona videovigilada” regulado por la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos. Cumple con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas.

Por ello, estipula que la obtención a través de cámaras de videovigilancia de imágenes justificativas del despido del trabajador. Cumple con los requisitos legalmente previstos para la captura y tratamiento de esos datos, pues se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral exigida.

Según el Constitucional, este fallo tiene especial trascendencia constitucional, pues le permite aclarar su doctrina en relación con el uso de cámaras en la empresa, para aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la compañía. Así, concluye que es suficiente la información general, en contra de anteriores pronunciamientos (Sentencia 29/2013, de 11 de febrero) en los que establecía la necesidad de información específica.

Para el Constitucional, en su última sentencia del Pleno, la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo no requiere del consentimiento del trabajador. Pero sí que se le informe, aunque sea de forma genérica.

Considera que el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario. Eso sí, subraya la necesidad de proporcionalidad. A partir de esta sentencia, el Tribunal Constitucional entiende que tan sólo es necesario que: los trabajadores tengan conocimiento de la existencia, ubicación e instalación del sistema de videovigilancia pero no de que pueden tener una finalidad disciplinaria.

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PRUEBA PARA DESPIDO LAS IMÁGENES DE VIDEOVIGILANCIA

Prueba para despido las imágenes de videovigilancia

Para salvar la posible vulneración del derecho a la protección de datos de carácter personal se establece que al haber una relación laboral entre las partes. No es necesario un consentimiento individual ni colectivo de las grabaciones, ya que ése se entiende implícito si es necesario para el mantenimiento y cumplimiento del contrato.

Considera el TC que no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE. Cuando la trabajadora cuenta con información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo.

En aplicación de lo anterior, un reciente pronunciamiento la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia número 630/2016 de 7 julio. Recurso de casación para la unificación de doctrina 3233/2014, ha declarado procedente el despido del trabajador que fue grabado en el centro de trabajo, consumiendo productos alimenticios de la empresa sin autorización.

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El Tribunal Supremo valida la utilización por la empresa de cámaras de videovigilancia al conocer los trabajadores de su existencia en diversos lugares. Y además por haberse colocado carteles que indicaban su presencia. Siendo una medida adecuada para proteger el patrimonio empresarial ante las múltiples pérdidas que se venían produciendo.

Para el Supremo el elemento esencial para valorar la legalidad del uso de cámaras de videovigilancia en el trabajo. Es que el contenido de las grabaciones tenga por finalidad el control de la relación laboral.

Ambas sentencias suponen un paso más en el control de la actividad laboral de los trabajadores. Que únicamente deben ser conocedores de la existencia en la empresa de cámaras de videovigilancia. Sin especificar más los motivos de la instalación de las mismas. Lo que supone que las empresas puedan ahora aplicar esta doctrina. A aquellos supuestos en los que se cometan ilícitos laborales que puedan ser demostrados a través de este sistema.

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Jurisprudencia Laboral: El Tribunal Supremo en una reciente Sentencia de fecha 8 de noviembre de 2016. Ha confirmado que en este tipo de contratos LA ANTIGÜEDAD COMPUTA DESDE EL PRIMER DÍA. AUNQUE MEDIEN CUATRO MESES ENTRE CONTRATO Y CONTRATO.

Este fallo supone la unificación de la doctrina sobre el encadenamiento de contratos en la empresa. Determinando que “en caso de que existan contratos temporales fraudulentos. A la hora de calcular la indemnización que corresponde al trabajador, la antigüedad computa desde el primer día. Incluso aunque existan interrupciones significativas entre contrato y contrato.

Un ayuntamiento contrató a una empleada con un contrato por obra o servicio, con fecha de inicio 1 de agosto de 2006. Que fue sucesivamente prorrogado, siendo la última prórroga hasta el 30.04.10.

Nuevamente, fue contratada el 19 de agosto de 2010, con la misma categoría profesional y para el mismo programa. Habiendo finalizado la actividad laboral el 18.08.11. Finalmente, volvió a ser contratada, en las mismas condiciones el 26.09.11. Con cese y baja en la Seguridad Social a fecha 25.09.12.

Cuando la empresa comunicó a la trabajadora la finalización del último contrato, ésta interpuso una demanda por despido.

El caso llegó hasta el Tribunal Supremo. Que falla ahora a favor de la empleada y declara que se trata de un despido improcedente (por fraude de ley en la contratación temporal). Y que la antigüedad a efectos de indemnización computa desde el primer día. Puesto que la unidad esencial del vínculo no se rompe aunque haya dos interrupciones. Que suman cuatro meses en prestación de servicios durante 74 meses.

JURISPRUDENCIA LABORAL

En su sentencia, el TS determina que si bien inicialmente por interrupción significativa entre contrato y contrato “se fijó el plazo de los 20 días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística judicial reciente (así, 69 días naturales en la sent. del TS de 23.02.16)”.

Además, el Supremo apoya su argumento en la aplicación de la Directiva 99/70/CE, por la que se considera contraria a dicha norma toda disposición de un Estado miembro por la que se califiquen de sucesivos sólo los contratos temporales. Que no estén separados entre sí por un intervalo superior al plazo de 20 días hábiles, en relación con la acción por despido.

Por todo ello, razona el Supremo, si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada a la existencia de fraude de ley. Y puede existir sucesión de contratos temporales perfectamente ajustada a derecho, no es menos cierto que la concurrencia de fraude conlleve. Sigamos un criterio más relajado (mayor amplitud temporal) en la valoración del plazo que deba entenderse significativo como rupturista de la unidad contractual.

Y esto es así, entiende el Supremo, porque “la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora”. Por todo ello, el Supremo falla a favor de la trabajadora, declarando que la indemnización por despido ha de calcularse teniendo en cuenta los servicios prestados desde la fecha del primer contrato (1 de agosto de 2006)”

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