COVID-19 – Tus Abogados Laboralistas

La empresa y los ERTE

AbogadoLaboralista — Thu, 03 Dec 2020 11:04:05 +0000

La empresa y los ERTE

La empresa y los ERTE. Son tiempos crispados, la reducción de la función y la orden del estado de alarma, está causando la iniciación de una gran cuantía de ERTEs por medio de pequeñas. medianas y grandes empresas, que ven como se desploma o cierra completamente su actividad.

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La empresa y los ERTE

La empresa y los ERTE. En esta época se observa, no sólo la aptitud humana, sino además la disposición profesional. Y proceder con afinidad y autodeterminación puede lograr que soportemos este escenario tan complejo del mejor modo posible.

Son muchísimas las consultas sobre este tema que llegan a Tus Abogados Laboralistas por medio de amigos y clientes, y es por ello, por lo que procuraremos esclarecer que son los ERTEs y cómo influyen a empresas y trabajadores.

¿Qué es un ERTE?

ERTE, son las siglas de Expediente de Regulación Temporal de Empleo, documentación por la cual las empresas pueden asumir una interrupción provisional de los nexos profesionales con sus empleados por una duración eventual concreta. Este se rige por los artículos 45, 47 y 51 del Estatuto del Trabajador.

El ERTE se puede emplear oportunamente por causas financieras o de productividad, como muestra la circunstancia que estamos viviendo, la presente crisis del COVID-19.

¿Qué modelos de ERTE hay?

Encontramos 2 modelos de ERTEs.

ERTE por la interrupción del trabajo completamente.
ERTE por la disminución de la jornada profesional. Es en el caso de que la compañía no precise destituir al empleado, o necesiten de él unos mínimos, necesario a la bajada de la ocupación y no finalización general de esta.

La prestación percibida por parte de un empleado. ¿De cuánto es?

Los empleados tienen derecho a recibir como retribución por desempleo el 70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses, y después del séptimo mes, el 50% de la base reguladora.

El ERTE actúa como un cese, si bien, y esto es tremendamente fundamental, los empleados no malgastan el paro acumulado, así como no precisarán almacenar 360 días en los últimos 6 años para poseer el derecho a renta de desempleo.

Las empresas. ¿Cuántos trabajadores pueden incluir en un ERTE?

Existen 3 modelos según el volumen de la compañía.

Empresas de 100 o menos trabajadores. Obligados a aplicarlo al menos a 10 empleados.
Las empresas de entre 100 y 300 trabajadores. Deben aplicarlo al menos al 10% de sus empleados.
Empresas de 300 o más trabajadores. Tienen que aplicarlo como poco a 30 empleados.

Una empresa. ¿Qué economiza iniciando un ERTE?

Las compañías que comienzan un ERTE se ahorran gran cuantía de gastos. En la coyuntura de precisar asesoría legal para evaluarlos. No dude en contactar con Tus Abogados Laboralistas y le aconsejaremos excepcionalmente.

Si el ERTE se obtiene por “fuerza mayor”. La compañía podrá ahorrarse el desembolso de las cotizaciones de la Seguridad Social que le afectan a su sociedad. Tanto si se realiza una disminución de la jornada profesional. Como una interrupción completa de trabajo.
También, en el asunto de la interrupción de trabajo. La compañía debe deducir los días trabajados y la porción correspondiente del descanso semanal. Por cada día no trabajado por parte del empleado. En el teórico de la disminución de jornada, la compañía ahorra el pago correspondiente que disminuye la jornada laboral.

Otro asunto son las pagas extraordinarias. En la disminución de jornada. La compañía ahorra la fracción correspondiente, pero esto no actúa sobre las vacaciones. En el tema de interrupción de trabajo. La sociedad ahorra vacaciones y pagas extraordinarias.

¿Cómo comienza una empresa un ERTE??

La compañía tiene la obligación de informar a sus empleados. Y estos tienen un tiempo de 5 días para establecer una comisión negociadora. Después tienen 7 días para formalizar una propuesta. Cuando este tiempo acabe, la compañía debe notificar el comienzo de este proceso. Tanto a las autoridades pertinentes como a los empleados..

Los empleados tienen 20 días, a partir la comunicación por medio de la compañía para refutar el ERTE. Debiendo la compañía restablecer su lugar laboral al trabajador. O la porción de la jornada reducida en proceso de que esta refutación fuera próspera.

Si su compañía necesita asesoramiento legal para comenzar un ERTE. Contacte con Tus Abogados Laboralistas. Nosotros le asesoraremos de los pasos a realizar y comenzaremos el mismo.

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Suben los despidos disciplinarios para economizar costes

AbogadoLaboralista — Fri, 13 Nov 2020 11:07:24 +0000

Suben los despidos disciplinarios para economizar costes

Suben los despidos disciplinarios para economizar costes. Muchas empresas fuerzan despidos disciplinarios para rebajar sus plantillas y ahorrar indemnizaciones. Las restricciones en el trabajo y los ERTE por COVID-19 no dejan otra elección.

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Suben los despidos disciplinarios para economizar costes

Todo momento crítico sigue cierta pauta laboral. Inicialmente llegan los despidos individuales, en seguida los despidos colectivos y posteriormente los concursos de acreedores. La crisis del coronavirus se encamina actualmente entre 2 fases, la de los despidos individuales que actualmente ya se están produciendo y la de los despidos colectivos, más grave, que explotará en cuanto terminen las ayudas de los ERTE por COVID-19, prorrogados hasta el 31 de enero.

En esta cantidad de despidos que aumentan cada semana, una representación legal brilla con luz propia, igualmente lo hizo en la crisis anterior: el despido disciplinario. Ya que despedir por causas económicas es casi improbable en este momento debido a las restricciones impuestas por el Gobierno para mantener la ocupación, las empresas echan mano de ese resquicio abierto en la reglamentación. Despedir por motivos disciplinarios sí es viable en tiempos de pandemia. Es un movimiento atrevido para la sociedad, pues se expone a sanciones importantes si el juez le quita la razón; y además es malo para el empleado, que se ve de repente en la calle por motivos insuficientemente definidos, muchas veces incomprensibles.

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A partir el 14 de marzo hemos observado un crecimiento en el volumen de despidos sin procedencia justificada. La compañía coge cualquier razón genérica para atribuir un despido disciplinario y lo plasma en una carta muy poco concreta, con argumentos estándar extraídos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo cada vez vemos cartas mejor argumentadas, producto del esfuerzo de las empresas por vencer los juicios. Hay 2 motivos estrella que cuando las ves sabes que es un despido sin fundamento: el ‘abuso de confianza en el desempeño del trabajo’ y la ‘disminución continuada y voluntaria en la productividad de trabajo’. Con esto la empresa quiere darle un aspecto de legitimidad a lo que verdaderamente está buscando: aligerar su plantilla y ahorrarse el importe de un despido improcedente.

Apartando a un lado los casos flagrantes en los que un empleado ha actuado de manera indolente o abusiva, los abogados laboralistas alertan sobre esta propensión que ya está sacudiendo nuestra maraña laboral. Una destitución disciplinaria, sin entrar en si es justificada o no, permite a la compañía despedir a un trabajador a coste cero, y eso en tiempos de crisis es una gran sugestión. De otra forma, la compensación es de 20 días por año trabajado por despido objetivo, o entre 33 y 45 si es improcedente, más el consecuente finiquito y la posibilidad de sanción judicial.

Norma ERTE

Con la norma ERTE, el despido disciplinario es la única representación que en la aplicación está admitida. No se puede sistematizar en estos casos, pero es cierto que muchas empresas, con el primer pretexto que puedan, optarán por este camino. Durante el estado de alarma se prohibió terminar contratos por causas objetivas y tampoco se puede despedir en los 6 meses posteriores al ERTE. Ni siquiera puede una compañía no acogida a ERTE, según competencia de Madrid. Al final, esto implica que el mercado profesional está anestesiado y hasta el 31 de enero no habrá despidos objetivos en España. El disciplinario es actualmente la única vía si no quieres declinar las bonificaciones fiscales o enfrentarte a la nulidad en el despido.

Y aquí llega lo retorcido: ¿es ético salvaguardar una sociedad de la quiebra cargando sobre los trabajadores malas conductas que no existieron o como poco son discutibles? Quien suele solucionar este problema son los juzgados de lo social a través de sus sentencias. Y los números son claros: las empresas suelen perder estos juicios, por eso muchas veces se alcanza precedentemente un compromiso financiero que, por lo pronto, ya le ha ahorrado a la empresa varios miles de euros a costa del empleado.

Oposición a pactar

Las compañías no optan por el despido disciplinario a las malas ni por satisfacción, y menos actualmente con las restricciones legales. “Históricamente las empresas ganan pocos despidos disciplinarios puesto que son difíciles de demostrar, no es tan fácil obtener pruebas. Si el empleado ha robado en la empresa o ha pegado a un compañero eso lo puedes justificar, pero otros como la merma de confianza en el empleado, no se sostienen formalmente, sabes que la compañía acabará pagando. Despedir por origen disciplinario en este momento en España, si no tienes argumentos fuertes, es estar loco, ya que te expones a tener que restituir todas las bonificaciones fiscales y enfrentarte a una sanción si se declara improcedente.

Incluso así, muchas empresas lo intentan cada día desde del inicio del fin del verano. Se ha visto en anteriores crisis y se nota en este momento: están aumentando. Lo vemos sobre todo cuando llegamos al juzgado y los jueces obligan a comenzar el propósito de conciliación, que es alcanzar un pacto recíproco, por ejemplo indemnizar con el 50%. Lo corriente es cerrar con un pacto, pero desde que ha estallado esta crisis las empresas se plantan desde el primer minuto, no ceden ni un euro. Dicen que es para no establecer un precedente entre los trabajadores, pero en realidad es para economizar y postergar costes.

Suspensión disciplinaria

Un suspensión disciplinaria es una buena apuesta legal para una compañía en apuros, más allá de lo reprochable que pueda parecer. Si se opta por un convenio de despido con el empleado, ese capital sale de las arca de la empresa en el límite de un mes. En cambio, si la sociedad despide y espera a que llegue la solicitud del empleado, ya ha ganado como poco 6 meses hasta el juicio. En esos 6 meses el dinero ha permanecido en la cuenta de la empresa, ayudándole a sustentar su economía.

Tribunal Supremo

Cuando llega el juicio lo pelean. Si ganan, ese capital jamás saldrá de sus cuentas. Si al final se pacta, han conseguido inmovilizar el dinero unos meses muy importantes y se ahorrarán varios miles de euros de compensación. Y si hay juicio y gana el empleado, la apuesta deja de salir bien, pero entre recursos puedes llegar al Tribunal Supremo y quién sabe si cuando haya que pagar, la sociedad habrá desaparecido o tendrá mejores circunstancias para el pago.

En este juego, quien tiene las peor las cartas es el empleado. Ya desde el instante del despido se produce una selección: los trabajadores que irán a juicio y los que no. Estos últimos se quedarán sin recibir un céntimo de compensación, y asumirán su suerte en una mezcla de dudas entre lo que han realizado mal y desesperanza por no poseer el capital acudir a juicio. Un empleado que lleva unos meses trabajando en una compañía, y al que le corresponden 250 euros de despido, no irá jamás a juicio. Y las empresas hacen sus cálculos. Algunas asesorías incluso te llaman para investigar por tu opinión: ¿pedirías la nulidad en un despido dentro de los 6 meses de salvaguarda del ERTE? ¿Vendrá la inspección de trabajo a pedirme que pague las cotizaciones o lo más indudable es que me libre?”.

Despidos mucho mejor preparados

Para protegerse las espaldas, las empresas cada vez son más profesionales en esta experiencia. Las cartas genéricas y poco concretas, abocadas al desastre, están dejando paso a cartas muy bien motivadas y con hechos concretos. Esto hace que un juez tome el tema de otra forma y además disemina la duda en el empleado, que se siente agobiado por los detalles y se aviene sencillamente a negociar una depreciación importante en su indemnización. “Las empresas están obligando a sus abogados a extender los hechos para que los hechos encajen en un despido disciplinario”.

Las empresas están haciendo sus deberes. Saben que un caso disciplinario hay que tenerlo muy comprensible porque puedes tener la nulidad. El inconveniente es el despido no competente, no avisado y sin sanciones previas. Pero actualmente las empresas llaman a su abogado y exponen cada asunto con hechos concretos y un argumento. Tal empleado no cumple el código de conducta, por ejemplo, y se analiza para ver si hay razones suficientes. Se medita considerablemente más. No debemos dejar de lado que el despido es siempre la última elección para un empresario. Una sociedad no es un monstruo maligno. Sobre todo para una compañía familiar, echar a trabajadores con los que se ha generado un vínculo sentimental suele ser un trauma y un fracaso.

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Algunas empresas preparan tan perfecto los casos que inclusive convencen a compañeros del despedido para que testifiquen en su contra, incluso faltando a la realidad, o cuanto menos no contando toda la veracidad. Hace 2 semanas una gran sociedad despidió a un empleado por no seguir los procedimientos y no relacionarse con el grupo. Ese empleado tenía correos de enhorabuena incluso del consejero delegado. Se fue a juicio puesto que no querían pagarle 8.000 euros de compensación. Hubo media docena de testigos y todos mintieron. Cuando llamas actualmente a compañeros de un despedido para que testifiquen, se niegan. Te dicen ‘sé que esta persona tiene razón, pero las cosas están muy mal y me da miedo perder mi trabajo’. La articulación económica juega en apoyo de las empresas en todos los aspectos. Es perverso lo que toca distinguir en muchos casos.

El asesoramiento para los trabajadores es la de siempre: obviar cualquier argumento que ponga en bandeja un despido disciplinario en tiempos de crisis. Consideraciones en el trabajo y actitudes informales que previamente eran consentidas, en este momento pueden acabar como prueba en un expediente de despido.

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Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados. Que analiza las relaciones laborales en la empresa, desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas. Puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos. Lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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Suben los despidos disciplinarios para economizar costes

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¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

AbogadoLaboralista — Tue, 03 Nov 2020 08:46:53 +0000

¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

¿Mi despido por causas económicas es improcedente?. Por culpa del problema económico que ha traído la pandemia de COVID19, muchas compañías están recortando personal para economizar costes. Esta particularidad de despido se conoce como despido objetivo por causas económicas. Su descripción es sencilla, es una extinción del contrato del trabajo de modo específico por parte del empresario, en el que éste alega causas económicas.

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¿Cómo respalda el empresario las causas económicas?

La Reforma Laboral del año 2012 proporcionó las causas por las que una sociedad puede acogerse a esta condición de despido. El fundamento se basa en que con esta fórmula, la compañía que prevea que las circunstancias económicas van a agravarse. De este modo puede adelantarse al momento de insolvencia, realizando despidos y así salvar el resto de empleos y la actividad empresarial.

De todas las maneras, no es tan fácil, la empresa tiene que continuar un formalismo y confirmar la situación. Según lo previsto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores existen causas económicas cuando se da una de las siguientes circunstancias:

Presencia de pérdidas presentes o previstas.
Disminución constante de los ingresos ordinarios o ventas.

¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

Tenemos el siguiente problema, el reglamento no delimita cuál es la medida de pérdidas necesaria, por lo que hay que explorar caso a caso. Sin embargo, en el caso de depreciación constante, queda determinado que existirán causas económicas, cuando durante 3 trimestres consecutivos los ingresos o ventas sean inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.

Lo habitual, sería que las empresas acudan a este tipo de destitución cuando pueden argumentar el 2º caso.

Tramitación del despido por causas económicas

Tiene que estar muy claro que la sociedad va que acatar el procedimiento previsto, y en caso de incumplirlo, la suspensión sería inadecuada.

El primer camino es el comunicado al trabajador, siempre por escrito, con un preaviso de 15 días. En la comunicación se debe comunicar el porqué del despido, en este caso causas económicas, y demostrar esas causas. Obviamente no es necesario introducir toda la información financiera de la empresa, pero si lo conveniente para demostrar el despido.

El 2º paso es la transmisión del finiquito, que deberá realizarse en el instante del despido. Los despidos por causas económicas tienen establecida una compensación correspondiente a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se deben determinar todos los contratos de trabajo para la antigüedad, y la retribución a efectos de cálculos será la que perciba en el momento del despido. La ausencia de abono del finiquito, convertirá el despido en improcedente, con la única irregularidad que la compañía alegue que no pudo abonarlo por falta de liquidez (esto habrá que demostrarlo en el juicio).

¿Cómo puede demandar el trabajador si cree que su destitución es inadecuada?

Si el trabajador cree que no se han respetado sus derechos, ya sea porque no existen causas económicas o no se ha cumplido el manera, puede rebatir el despido.

Lo primero que debe realizar el trabajador, aunque no es enteramente necesario, es firmar el despido como “no conforme”. Aunque no se firme el despido, se procederá al mismo, y es mejor para el trabajador firmarlo como “no conforme” para darse por informado y tener la justificación para ausentarse de su lugar de trabajo.

Una vez realizado el despido, se dispone de 20 días hábiles (descontando sábados y domingos) para poner la papeleta de conciliación ante la organización autonómico, en la Comunidad de Madrid “SMAC” y la demanda.

Conciliación entre compañía y trabajador

La conciliación es un dispositivo por el cual compañía y trabajador ante un empleado público, intentan alcanzar a un acuerdo sobre el despido. En caso de no conseguir a un convenio, se considerará como realizada la diligencia y se procederá a la petición ante los juzgados de lo social.

El trabajador deberá demostrar el motivo de la refutación, que puede ser, como hemos indicado previamente, o que el empresario no haya seguido el formalismo señalado, o que no existan las causas económicas alegadas.

Hay que mencionar que en procedimiento laboral la carga de la aclaración recae en el empresario y no en el trabajador. Por lo que en ese instante es cuando la empresa deberá argumentar que existen las causas económicas alegadas aportando la documentación financiera necesaria para ello.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2020 bastaría con entregar las declaraciones de IVA trimestrales de la sociedad, para certificar la causa económica. Obviamente esas declaraciones tienen que evidenciar que existe la merma de ingresos.

En el hecho que el trabajador interponga la demanda alegando negligencia del procedimiento (el más común es la ausencia de pago del finiquito) la empresa tendrá que certificar que sí realizó la tramitación de la manera estipulada. En el caso de falta de abono, tendrá que demostrar la falta de liquidez en el instante del despido.

Consecuencias si el Tribunal da la razón al trabajador

El despido será considerado como improcedente, por lo que la empresa tendrá dos opciones:

Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los llamados “salarios de tramitación”. Es decir, lo que hubiera percibido si hubiera seguido trabajando desde el despido hasta su reincorporación

¿Qué pasa si el Tribunal da la razón al trabajador?

Ingresar el finiquito apropiado a un despido improcedente. Se calcula con la misma fórmula que hemos comentado inicialmente, pero suben los días por año trabajado a 45/33 con un máximo de 42/24 mensualidades. (Los 45 días son por los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012)

Desde Tus Abogados Laboralistas recomendamos que te asesores siempre por un abogado laboralista. Estudiará tu asunto un experto, ya que lo comentado en este artículo se refiere de una forma corriente para que pueda ser entendido fácilmente. Tu circunstancia puede tener particularidades que conlleven a que se han incumplido tus derechos como trabajador. Por ejemplo, en algunas situaciones un trabajador está amparado por la legislación y no puede ser despedido salvo que exista causa justa. Lo que puede provocar que el despido sea nulo.

Por lo mostrado, si te han despedido, o crees que te pueden despedir, consúltanos de modo gratuito tu caso específico, a través del formulario de contacto o en el teléfono 911 863 547, queremos protegerte.

Tus Abogados Laboralistas, ¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

Tus Abogados Laboralistas. Especialistas en derecho laboral para empresas y trabajadores, somos Tus Abogados Laboralistas en todos los sectores de actividad. Resolvemos problemas, dando soluciones legales. Nuestro equipo de abogados está altamente especializado en el asesoramiento integral en materia jurídico-laboral y de Seguridad Social para empresas y particulares,. Ofreciendo en todo momento soluciones globales, personalizadas y altamente eficaces y dando respuesta práctica a nuestro principal valor, la satisfacción del cliente.

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La calma antes de la tormenta

AbogadoLaboralista — Wed, 21 Oct 2020 15:44:00 +0000

La calma antes de la tormenta

La calma antes de la tormenta. Tras la tensa calma en el mercado profesional toca prepararse para la ‘tormenta’ del desempleo. El buen dato de afiliación de septiembre fue producto de un verano inusual. El Consejo General de Economistas comenta: “La tasa de paro llegará hasta el 22%” y en la zona euro se prevé que el desempleo aumente hasta el 10%.

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La calma antes de la tormenta

La calma antes de la tormenta. Actualmente han pasado ocho meses de intensa crisis económica y la tasa de paro se ha desplazado más bien poco en la zona euro. Es más, escuchando al Gobierno de España y analizando de manera elemental los datos de inscripción de septiembre. Podríamos decir que nuestra economía podría parecer incluso que el mercado profesional empieza a carburar para iniciar una recuperación de la actividad. Por desgracia, todo hace aludir a que esta ‘calma tensa’ es la antesala de la tormenta que azotará al empleo en España y parte de Europa en los próximos meses. Las quiebras pesan excesivamente en los mercados laborales. El desempleo habitualmente aumenta 3 veces más si un desplome del PIB va acompañado de un crecimiento de quiebras de tamaño similar”

Tras sortear una crisis de liquidez y despidos masivos a través de préstamos blandos y los ERTES, la economía europea y española se enfrentan a una crisis. Esta está siendo más profunda y larga de lo sospechado. Lo que conllevará, salvo milagro, a un aumento de las insolvencias y, por ende, de la tasa de paro a finales de este año y parte de 2021.

La calma antes de la tormenta

La ‘euforia’ de septiembre, con Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, desvelando que el apunte de afiliación era el mejor en décadas inclusive un día antes de su publicación. Ha podido propagar un bienestar que no se corresponde con la contexto y mucho menos con lo que está por venir. Las cifras oficiales esconden 2,5 millones de parados ocultos en España, que pronto podrían empezar a ser parados oficiales.

Los expertos de FEDEA reducen el entusiasmo y explican en su último boletín sobre la crisis que “el mercado laboral sigue funcionando a medio gas en proporción con años recientes. La reactivación de los trabajadores en ERTE se ha estacionado. Las altas y bajas de afiliación y las contrataciones no llegaron al 80% de las registradas en el 2019. Las altas y bajas del paro además muestran una menor actividad que en años anteriores”.

La situación es muy diferente

La situación es muy diferente. Septiembre suele ser un mes de gran quebranto de empleo por la elevada estacionalidad de la economía española, muy dependiente del turismo. Sin embargo, este verano tan pintoresco ha dejado una dato de empleo en septiembre igual de único, que pese a haber sido anunciado a bombo y platillo no es excesivamente específico. “De esta forma, el desplome del paro tan inusual en el mes de septiembre se puede manifestar por menores flujos de ingreso como consecuencia de la congelación de la contratación temporal de corta y media duración en primavera y su escasa resarcimiento en verano”, señalan desde FEDEA.

“Por otra parte, en el mes de septiembre se ha acelerado el desarrollo del paro de larga permanencia, que no ha cesado de crecer desde el inicio de la pandemia. Definitivamente, la reciente Encuesta de Población Europea muestra que España ha encabezado el ranking de pérdida de trabajo en el segundo trimestre. Este hecho se produjo a pesar de haberse realizado un importante esfuerzo en conservar el empleo con los ERTE y las prestaciones extraordinarias por cese de actividad y para los trabajadores fijos discontinuos”, dictamina el informe de la fundación.

Lo peor puede estar por llegar

A pesar de que los datos ya de por sí no son tan buenos como parecen, esta tranquilidad tensa puede concluir convirtiéndose en un crecimiento fundamental del desempleo en los próximos meses. El momento crítico por el que pasan miles de empresas podría desembocar en un número superior de insolvencias y cierres. Que lleven a miles de trabajadores a incrementar las listas del paro, pese a los esfuerzos del Gobierno a través de la extensión de los ERTE. “La prórroga de los ERTES exclusivamente en determinadas circunstancias va a causar que aumenten las cifras oficiales de desempleo. Dado que hasta hoy los empleados acogidos a ERTE no constan como desempleados. En este sentido se mantiene la previsión de paro a final de año entre el 20-22%”, señalan desde el Consejo General de Economistas en un observatorio.

Por otro lado, la aseguradora alemana Allianz vaticinaba este verano que Europa iba a soportar un inmenso incremento en el número de insolvencias en la mayoría de los países. Así, prevé que la mayor parte de estas se produzcan entre finales de 2020 y el primer semestre de 2021. Y de forma desigual, en gran medida, entre otras cuestiones, como consecuencia de las condiciones iniciales. Así como de las diferentes estrategias de reapertura tras el confinamiento, el tejido productivo y las medidas de política de emergencia que se puedan ratificar para sortear esas bancarrotas. Estas previsiones destacaban que los mayores aumentos (en relación a 2019) se registrarán en los EEUU (57% para 2021), Brasil (45%), China (20%). Y países europeos como el Reino Unido (43%), España ( 41%), Italia (27%), Bélgica (26%) y Francia (25%).

Aumento de las insolvencias

Las insolvencias suelen presentarse de la mano de un ascenso de la tasa de paro, que llegaría también entre finales de este año y comienzos de 2021. En el caso de España, los expertos de Crédito y Caución creen que la avalancha de concursos de acreedores se producirá en 2021. Puesto que el Gobierno ha aceptado un Decreto Ley por el cual congela los concursos de acreedores hasta el 31 de diciembre de este año. Los gobiernos han ido adoptando medidas que podrían activarse si la crisis hubiera sido rápida y corta. Pero viendo la progresión del virus y de la economía, estas actuaciones claramente retrasarán lo inevitable o incluso podrían empeorar la situación al entorpecer el ajuste que necesitan implementar muchas empresas. Desde Crédito y Caución colocan a España a la cabeza del crecimiento de las insolvencias acumuladas en 2020 y 2021, con un aumento del 87%.

Las quiebras de compañías se dispararán en España hasta 2021

Ryan Banerjee, Enisse Kharroubi y Ulf Lewrick, economistas del Banco Internacional de Pagos (BIS por sus siglas en inglés), explican en un estudio. “La ola de quiebras en la recesión del COVID-19 aún no se ha materializado, debido en parte al soporte de las políticas. Pero también refleja el desfase inherente entre las caídas del PIB y las insolvencias”. No obstante, estos expertos, al igual que el Bundesbank alemán, aseguran que las quiebras terminarán llegando antes o después ante la impotencia de la economía y la expansión de la segunda ola de COVID-19.

Los expertos del BIS comentan que “las quiebras pesan considerablemente en los mercados laborales. El desempleo habitualmente aumenta 3 veces más si una caída del PIB va acompañada de un incremento de quiebras de tamaño similar. A pesar de que el crecimiento de las quiebras en varias economías ha sido aún muy limitado, puede ser solo cuestión de tiempo, dada la dimensión del shock esto propiciará un crecimiento del desempleo. En particular, las quiebras y el desempleo podrían aumentar una vez que las autoridades comiencen a quitar el apoyo”.

cuándo comenzarán los gobiernos a olvidar

El asunto es cuándo comenzarán los gobiernos a olvidar la respiración asistida a las economías. Esta es una pregunta fundamental. Por un lado, conservar el apoyo supone persistir con el disparatado apogeo de la deuda pública. Pero por otro lado resulta peligroso retirar la respiración asistida a un paciente que no puede existir sin ella. Prescindir de una parte de la vasta red de medidas que están apoyando el empleo y a las empresas llevará de forma irremediable a un crecimiento exponencial de las quiebras y del desempleo. Una reasignación de recursos dolorosa pero posiblemente necesaria si se quiere pensar a largo plazo. No hacerlo engordará aún más los niveles de endeudamiento público y la economía se convertirá en una especie de zombi,. Lo que nos traerá empresas zombi y trabajadores zombi.

“Independientemente del sostén de las políticas, las quiebras y el desempleo históricamente han ido por debajo de la evolución del PIB. Alcanzan su punto máximo alrededor de un año más tarde del impacto originario del PIB y permanecen elevados durante al menos otros dos años. Igualmente, las quiebras y el desempleo podrían reforzarse mutuamente. De una forma concisa se puede expresar que las quiebras incrementan el desempleo por encima del impacto del PIB. En las economías avanzadas, el desempleo suele crecer en aproximadamente en 0,4 puntos porcentuales dos años después de una caída de una desviación estándar en el crecimiento del PIB. Pero el aumento puede ser hasta tres veces, o 1,2 puntos porcentuales, mayor cuando la caída coincide con un crecimiento de quiebras de similar magnitud”, aseguran los expertos del BIS.

Qué opina el economista Javier Santacruz

La calma antes de la tormenta. “El gran peligro para el mercado laboral es que cientos de miles de personas que en este momento están en ERTE pasen a estar en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y, en consecuencia… pierdan su trabajo definitivamente”.

Sin embargo la situación en España es mucho más grave que en el resto de Europa. Dada la elevada vulnerabilidad del tejido productivo al COVID-19, se prevé que algo parecido suceda en gran parte de los países de la zona euro. Si se atiende a las previsiones que están realizando instituciones financieras y organismos, se prevé que la tasa de paro en la zona euro aumente desde el 8% actual. Y hasta el 10%, unos niveles que se mantendrán en 2021 y parte de 2022. No obstante, será una resolución política al final la que determine si hay que conservar la respiración asistida y continuar ocultando a millones de parados. Y además, empresas insolventes debajo de la alfombra o si por el contrario hay que enfrentarse a la nueva realidad que ha venido de la mano del COVID-19.

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Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados, que analiza las relaciones laborales en la empresa, desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas, puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos, lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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Real Decreto de trabajo a distancia

AbogadoLaboralista — Wed, 21 Oct 2020 11:56:07 +0000

Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

Publicado el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

Tras su conformidad por el Consejo de Ministros del pasado 22 de septiembre, el BOE del de 23 de septiembre de 2020 ha publicado el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Entre sus principales novedades encontramos que la persona trabajadora no asumirá ningún coste afín con los equipos, herramientas, medios y consumibles. Vinculados al progreso de su trabajo, junto con el compromiso de establecer circunstancias y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la maleabilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.

El nuevo Real Decreto Ley se basa, en la “voluntariedad” para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del convenio de trabajo a distancia. Que deberá formalizarse por comunicación, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

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El Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, se unirá al art. 13 del ET e incluye novedades como:

Trabajo a distancia: modo de organización del trabajo o de ejecución de la actividad laboral. Acorde a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar escogido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de forma regular.
Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso preferente o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo asistencial: es aquel que se realiza en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. Del mismo modo, se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste. En un periodo de indicación de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje correspondiente similar en función de la permanencia del contrato de trabajo.

El compromiso de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras

El pacto de trabajo a distancia, se configura como un instrumento en el que deben figurar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia. Como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de prestación de gastos o el lugar usual de asistencia de servicios. En paralelo, se fijan los principales derechos de la persona trabajadora a distancia, tales como el derecho al pago y resarcimiento de gastos. La persona trabajadora no asumirá ningún gasto respecto a los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al progreso de su actividad laboral. Asimismo, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de asistencia de servicios en los términos establecidos en el convenio de trabajo a distancia y la negociación colectiva. El trabajo a distancia, decretado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, igualmente obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. El compromiso colectivo establecerá el modo de resarcimiento de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

No podrá concertarse trabajo a distancia para el progreso de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje. Modalidades contractuales que no pueden obtener sus objetivos formativos y de unificación en el espacio laboral mediante una prestación de servicios no asistencial.

Real Decreto de trabajo a distancia

Sin detrimento de cualquier compromiso fijado por convenio colectiva. El acuerdo ha de contener el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el proceso del trabajo a distancia, “incluidos los consumibles y los elementos muebles”. Así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

La normativa, refuerza el papel de la negociación colectiva se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la reglamentación del ejercicio de la reversibilidad. Vuelta al trabajo presencial tras pactar el trabajo a distancia por las partes, el derecho a la desconexión. La determinación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las circunstancias de acceso y desenvolvimiento de la actividad laboral mediante este modelo organizativo. Una permanencia máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el pacto de trabajo a distancia.

La estimación del porcentaje mínimo del 30% del trabajo realizado a distancia (2 días semanales), en un tiempo de correlación de 3 meses.

La norma que definitivamente ha visto la luz ha elevado del 20% al 30% el porcentaje sobre lo que se considera trabajo a distancia de carácter regular. De conseguir este porcentaje, resultará forzoso suscribir un acuerdo de trabajo a distancia.

La condición voluntario y alterable de la prestación realizada a distancia

El derecho a adelantar trabajo a distancia por medio del acuerdo de trabajo a distancia tiene una naturaleza completamente voluntaria. Y no podrá serle impuesta a la persona trabajadora por ninguna vía. Ni siquiera por las que en nuestra normativa laboral admiten la reforma de condiciones de trabajo con origen justificado y procedimiento específico. Sin embargo, no podrá concertarse trabajo a distancia para el impulso de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje. Modalidades contractuales que no pueden lograr sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.

Garantías para el trabajador: flexibilidad horaria y derecho a la desconexión

Una excepcional relevancia ocupan en la regla los derechos respectivos con el tiempo de trabajo y con el horario. El horario que debe figurar en el acuerdo es un punto de correlación que juega en beneficio de la persona trabajadora. Pero que puede ser modificado por esta, dentro de los límites fijados en el oportuno acuerdo entre las partes. Por ejemplo, en correlación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es conveniente a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora. Y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de certificar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia. Se establece que la obligación de registro de horario debe evidenciar fielmente la jornada de trabajo.

Se regula, así mismo, el derecho a la inscripción horaria conveniente, que deberá contener el instante de inicio y finalización de la jornada. Y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una valoración de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta particularidad de trabajo. En especial factores psicosociales, organizativos y ergonómicos.

Derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital se encuentra en este momento regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. A la que explícitamente hace indicación la presente norma. Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal que asegure a su vez este derecho a la desconexión resulta obligatorio que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y patentemente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia. Sin deterioro del derecho a la variación de este que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.

Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad. Incluyendo el derecho de aclimatación a la jornada establecida en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida particular y familiar.

A continuación indicamos más características incluidas en el Real Decreto

Contribución de los medios adecuados, retribución por los gastos generados, derechos de formación y desarrollo profesional, medidas de prevención de riesgos laborales, preferencia para los puestos presenciales en caso de reversibilidad, etc.

Con carácter general, será contenido mínimo necesario del acuerdo de trabajo a distancia. Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas.

Descripción de los medios, equipos y herramientas que exige el progreso del trabajo a distancia acordado. Incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la modificación de estos.
Dispositivo de resarcimiento de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera asumir la persona trabajadora por el hecho de empeñar servicios a distancia.
Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
Centro de trabajo de la compañía donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
Lugar de trabajo habitual.
En su caso, medios de verificación empresarial de la actividad.

Reglamentación de medidas de observación y control por parte del empleador

La compañía podrá aprobar las medidas que estime más oportunas de observación y control para comprobar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su amparo y diligencia la deferencia debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la posibilidad real de los trabajadores con discapacidad.

No constituirán causas justificativas de la conclusión de la correspondencia laboral o de la reforma sustancial de las circunstancias laborales, la denegación del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su ausencia de adaptabilidad o la incapacidad sobrevenida, cuando se vinculen únicamente con esta técnica de realización del trabajo.

La oposición de la persona trabajadora a desarrollar su trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al compromiso presencial y las dificultades para el progreso apropiado de la actividad laboral a distancia. Que estén únicamente relacionados con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia. No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Como se había anunciado, la nueva medida no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo advertido por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a distancia como régimen de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Al trabajo a distancia decretado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. O como resultado de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la norma profesional ordinaria (D.T. 3ª Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre).

En cualquier caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el progreso del trabajo a distancia. Así como la manutención que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la manera de resarcimiento de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Entrada en vigor

El real decreto-ley, en lo relativo al teletrabajo, entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». No obstante, mediante disposición transitoria, se ha fijado que el real decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su divulgación, por convenios o acuerdos colectivos sobre circunstancias de prestación de servicios a distancia, desde el instante en el que estos pierdan su aprobación.

En el caso de que los convenios o pactos referidos en el apartado anterior no prevean un vencimiento de duración. Esta regla resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Salvo que las partes firmantes de estos acuerden formalmente un período superior, que como máximo podrá ser de 3 años.

En ninguna situación la utilización de este Real Decreto-Ley podrá obtener como resultado la compensación, absorción o desaparición de cualquier derecho o condición más beneficiosa que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el convenio de trabajo a distancia.

Tus Abogados Laboralistas, Real Decreto de trabajo a distancia

Tus Abogados Laboralistas. Especialistas en derecho laboral para empresas y trabajadores, somos Tus Abogados Laboralistas en todos los sectores de actividad. Resolvemos problemas, dando soluciones legales. Nuestro equipo de abogados está altamente especializado en el asesoramiento integral en materia jurídico-laboral y de Seguridad Social para empresas y particulares, ofreciendo en todo momento soluciones globales, personalizadas y altamente eficaces y dando respuesta práctica a nuestro principal valor, la satisfacción del cliente.

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Nuevas medidas Ertes

AbogadoLaboralista — Wed, 01 Jul 2020 11:44:20 +0000

Nuevas Medidas Ertes

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Nuevas Medidas Ertes, ERTES de fuerza mayor total vigentes

Se les aplicará una exención a las cotizaciones empresariales (empresas de menos de 50 trabajadores):
– Julio: 70%
– Agosto: 60%
– Septiembre: 35%

Y para las empresas con más de 50 trabajadores:
– Julio: 50%
– Agosto: 40%
– Septiembre: 25%

Para las empresas que están activas, pero se ven obligadas a cerrar por un rebrote del COVID19: se les permite acogerse a un ERTE de fuerza mayor total. Además, contaría con una exoneración de las cuotas si la empresa tiene menos de 50 trabajadores de un 80%, y si tiene más de 50 sería un 60%.

Nuevas Medidas Ertes, ERTES de fuerza mayor parcial y ERTES por causas técnicas, organizativas, económicas y de producción.

Las exoneraciones a las empresas serían las mismas:
– Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores: 60% por los trabajadores que volvieran a la actividad y 35% por los que siguiera.
– Si la empresa tiene más de 50: 40% por cada trabajador que se reincorpore y el 25% por los que siguieran en el ERTE.

ERTES de casusas objetivas

Pasan a tener exenciones de cuotas que antes solo eran aplicables a los ERTES de fuerza mayor.

Prestaciones por desempleo asociadas a los ERTES
Se van a mantener hasta el 30 de septiembre salvo la de los trabajadores que sean fijos discontinuos que se prorrogarás hasta el 31 de diciembre ambos de este año.

Nuevas Medidas Ertes, Prohibiciones de empresas en ERTE

Se prohíbe a las empresas en ERTE la realización de horas extraordinarias, el establecimiento y la reanudación de externalizaciones de la actividad y la concentración de nuevos contratos.

Solo podrán contratar o externalizar tareas si los trabajadores de su propio centro no pueden por formación, o por otras razones debidamente justificadas, realizar las funciones encomendadas. Y para ello la empresa debe informar previamente a los representantes legales de los trabajadores.

Esta prohibición se aplica tanto a ERTEs de fuerza mayor como a ERTEs por causas objetivas y sancionables en caso de incumplimiento.

Otra prohibición respecto a las empresas acogidas a ERTEs es que no pueden repartir los dividendos correspondientes al ejercicio fiscal al que se aplique el ERTE, a no ser que la empresa abone previamente el importe de las exoneraciones disfrutadas

Nuevas Medidas Ertes, Mantenimiento del empleo

Se deberá mantener el empleo de 6 meses a las empresas que realicen ERTEs por causas objetivas. Si una empresa se ha beneficiado por primera vez de un ERTE, este plazo de 6 meses se computará a partir de la entrada en vigor del nuevo decreto.

Penalización a los despidos objetivos

Se mantiene hasta el 30 de septiembre esta prohibición que supone encarecer la indemnización a 33 días por año trabajado, frente a los 20 de los despidos procedentes.
Se mantienen también hasta el 30 de septiembre la suspensión de los contratos temporales, incluidos formativos, de relevo e interinidad.

Tus Abogados Laboralistas

Somos Tus Abogados Laboralistas, especialistas en despido improcedente, despidos estando de baja o por enfermedad, despido procedente, despido objetivo, despido disciplinario, reclamamos una justa indemnización por despido, somos abogados especialistas en derecho laboral. También somos abogados, expertos en seguridad social, especialistas en incapacidades. Si deseas emprender una demanda laboral, somos Tus Abogados Laboralistas indicados, abogados para trabajadores en defensa de los derechos del trabajador, la mejor asesoría laboral. Expertos en Derecho Laboral, despidos, ERES, ERTES, sanciones y todo lo que necesitan los trabajadores.

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Nuevo acuerdo para prolongar ERTES

AbogadoLaboralista — Thu, 14 May 2020 12:57:14 +0000

EXISTEN POSIBILIDADES CON LAS QUE CONSEGUIR EL CESE DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

Gobierno y agentes sociales han llegado a un nuevo acuerdo para prolongar los ERTES hasta el 30 de Junio

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Nuevo acuerdo para prolongar ERTES

Recientemente Gobierno y agentes sociales han llegado a un pacto para prorrogar los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) más allá de la vigencia del estado de alarma. Hasta el 30 de junio, con la posibilidad de prorrogarlo más allá si las restricciones de actividad por razones sanitaras persisten llegada esa fecha.

Se aplicarán a los ERTEs de fuerza mayor derivados del Covid-19, ya sea por fuerza mayor total (sin reinicio de la actividad) o parcial (recuperación de una parte de la actividad). En este último caso, se señala que, a la hora de reincorporar trabajadores a la actividad, se primarán los ajustes vía reducción de jornada.

El texto también establece que las empresas y entidades con domicilio en paraísos fiscales no podrán acogerse a ERTEs de fuerza mayor. Además, limitando a estas empresas que se acojan a estos procedimientos a la prohibición de repartir dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación del ERTE. Excepto si devuelven a la Seguridad Social las cuotas de las que fueron exoneradas. No obstante, esta limitación no será aplicable a las empresas que, 29 de febrero de este año, contaran con menos de 50 trabajadores.

La regulación de mediados de marzo correspondiente a los ERTEs por fuerza mayor derivados del Covid-19 establece una exoneración de cotizaciones del 75% para las empresas. Que a 29 de febrero de este año tuvieran más de 50 trabajadores en alta en la Seguridad Social y del 100% para las que tuvieran menos de 50 trabajadores. En el texto del real decreto se señala que estas exenciones se mantendrán en mayo y junio para los ERTEs de fuerza mayor total.

ERTE de Fuerza Mayor

En el caso de ERTEs de fuerza mayor parcial, la empresa, a partir de la fecha de efectos de la renuncia al ERTE. Se beneficiará de una exención de la cuota empresarial por los trabajadores que vuelvan a su actividad del 85% en mayo y del 70% en junio. En el supuesto de que a 29 de febrero de 2020 su plantilla fuera inferior a 50 trabajadores. Si contaba con más de 50 a dicha fecha, la exención alcanzará el 60% en mayo y el 45% en junio.

En el caso de los trabajadores que continúen con sus contratos suspendidos desde la fecha de efectos de la renuncia al ERTE. La exención empresarial será del 60% en mayo y del 45% en junio para empresas de menos de 50 trabajadores, y del 45% en mayo y del 30% en junio para las que tengan más de 50 empleados. Así mismo todas estas exenciones podrán ser prorrogadas en los mismos términos o en otros distintos si así lo decide el Consejo de Ministros. O ser extendidas a ERTEs basados en causas objetivas. También se flexibiliza el compromiso de mantener el empleo.

cláusula de mantenimiento del empleo asociada a los ERTEs

En el último borrador se flexibiliza esta cláusula, la cláusula de mantenimiento del empleo asociada a los ERTEs, , pero no desaparece. Se especifica que este cómputo de seis meses empezará a contar desde la incorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el ERTE, aun cuando éste sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla. Se considerará incumplido este compromiso de mantenimiento del empleo si se despide a cualquier trabajador afectado por el ERTE. Con excepciones de despido disciplinario procedentes, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad total o por el fin de la obra o servicio contratado.

Por último, si se incumple esta cláusula las empresas deben devolver todas las cuotas de las que fueron exoneradas, con recargo e intereses de demora.

Se constituirá una comisión tripartita creada por el Gobierno para seguir el desconfinamiento. Esta comisión será la encargada de decidir qué sectores necesitarán seguir con ERTEs más allá del 30 de junio.

Tus Abogados Laboralistas, Nuevo acuerdo para prolongar ERTES

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Medidas urgentes aplicación ERTES

AbogadoLaboralista — Wed, 18 Mar 2020 14:19:04 +0000

MEDIDAS URGENTES EN LA APLICACIÓN DE LOS ERTES

En fecha de hoy se ha publicado en el BOE un Real Decreto-ley con medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

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Medidas urgentes aplicación ERTES

En materia laboral, cabe destacar las siguientes novedades:

Se han introducido cambios en el procedimiento a seguir para tramitar un ERTE (expediente de regulación de empleo temporal). Por ejemplo, si el ERTE está motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La duración del período de consultas se ha reducido a un máximo de siete días (frente a los 15 días previstos con carácter general).

A efectos de tramitar el ERTE, se considerarán como causas de fuerza mayor las pérdidas de actividad, como consecuencia del COVID-19 y de la declaración del estado de alarma. Que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público. Y en general de la movilidad de las personas y/o las mercancías, y falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. También serán consideradas fuerza mayor las situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla. O la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

ERTES Fuerza Mayor

En los ERTEs autorizados por fuerza mayor, la Tesorería exonerará a la empresa del abono de una parte de las cotizaciones a su cargo (de la aportación empresarial), o de la totalidad. En concreto, si a 29 de febrero su empresa tenía menos de 50 personas trabajadoras, la exoneración es del 100%. Si en esa fecha tenía 50 o más empleados en situación de alta a la Seguridad Social, la exoneración alcanza el 75% de la aportación empresarial.

Los trabajadores afectados por el ERTE podrán acceder a la prestación por desempleo. Aunque no hayan cotizado el período de 360 días que se exige con carácter general para poder cobrar el paro.

Se facilita que los autónomos puedan acceder a la prestación por cese de actividad; es decir, al “paro” de los autónomos.

En todo caso, las medidas extraordinarias en el ámbito laboral fijadas por el Gobierno. Estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tus Abogados Laboralistas, Medidas urgentes aplicación ERTES

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Erte de suspensión de contratos

AbogadoLaboralista — Fri, 13 Mar 2020 17:57:07 +0000

ERTE DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS - COVID19

En este artículo vamos a centrarnos en el caso de empresas que, como debido a esta situación excepcional, se ven obligadas a adoptar medidas para intentar minimizar las consecuencias económicas que se puedan derivar.

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Erte de suspensión de contratos

Hay que distinguir las posibles situaciones:

Afectación directa:
Cuando la empresa se vea obligada a suspender su actividad total o parcialmente, ya sea porque así lo decreten las autoridades sanitarias competentes. Adopte dicha decisión en cumplimiento de su deber de velar por la salud de sus trabajadores. O así lo acuerde la representación de los trabajadores por existir un riesgo inminente de contagio por CORONAVIRUS. Por ejemplo, en el caso de que ya se haya detectado algún caso dentro de la plantilla, y ello obligue a confinar a todo o parte del de personal en sus casas haciendo cuarentena.

Afectación indirecta:
Sin tener ningún caso en la empresa, se produce un descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas. O la imposibilidad de producir por la falta de materiales de proveedores.

En ambos casos podremos instar un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE)
Mediante dicho procedimiento podremos suspender los contratos de trabajo de todos o de parte de los trabajadores de la empresa. Cuando el cese de la actividad sea por días completos o reducir su jornada de trabajo entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo. En ambos casos de manera temporal, permitiendo el acceso de estos a las prestaciones por desempleo.

No obstante, en función del supuesto en el que nos encontremos deberemos tramitar un ERTE por causa de fuerza mayor o un ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción.
Como veremos esta cuestión no es baladí, sino que tiene importantes consecuencias en cuanto a los tiempos y el procedimiento a seguir.

ERTE por causas de fuerza mayor:

Podremos presentar un expediente de regulación de empleo temporal por causas de fuerza mayor cuando estemos ante un supuesto de afectación directa. Es decir, cuando por causas sanitarias nos veamos obligados a suspender nuestra actividad empresarial, tales como los siguientes:

Índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad empresarial.
Adopción de medidas de aislamiento.
Paralización de la actividad por parte de las autoridades sanitarias, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la representación legal de los trabajadores o de la empresa, al existir un riesgo grave e inminente de contagio por CORONAVIRUS.

Erte de suspensión de contratos

Procedimentalmente, al contrario de lo que sucede con los ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los ERE por fuerza mayor requieren de autorización administrativa en la que la autoridad laboral competente constate su existencia.
Dicho procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa. Que debe acompañar a la misma los medios de prueba que estime necesarios para la acreditación de la concurrencia de la causa alegada.
De manera simultánea a dicha solicitud, la empresa deberá comunicar a la legal representación de los trabajadores la solicitud cursada.
Presentada la solicitud, la autoridad laboral deberá recabar informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Pudiendo solicitar cualquier otra actuación o informe que considere indispensable.
La autoridad laboral competente deberá dictar la resolución en el plazo máximo de 5 días. Desde la presentación de la solicitud de suspensión o reducción de jornada, limitándose a constatar la existencia o inexistencia de la fuerza mayor alegada.
La resolución autorizará a la empresa a suspender los contratos o proceder a la reducción de la jornada. Con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Una vez recibida la resolución, la empresa deberá dar traslado de su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
En caso de que la resolución administrativa no constate la existencia de fuerza mayor. La empresa podrá iniciar el ERTE por causas productivas, técnicas u organizativas

ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción:

Cuando no estemos ante una afectación directa del virus que impida la realización de la actividad laboral en nuestro centro de trabajo, sino ante causas indirectas que provocan una imposibilidad de prestar los servicios que constituyen el objeto social de la empresa, deberemos acudir a un ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción.

Nos encontraríamos ante este tipo de causa cuando se de alguna de las siguientes circunstancias:
Cuando la afectación por el CORONAVIRUS en empresas proveedoras provoque una escasez o falta de aprovisionamiento de recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.

Cuando, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de las empresas clientes, se produzca un descenso de la demanda que imposibilite la prestación de los servicios que constituyen su objeto social.
El ERTE por estas causas se iniciará mediante una comunicación por escrito dirigida por el empresario a la representación legal de los trabajadores abriendo el periodo de consultas.
Los sindicatos y el gobierno conforme han acordado en el día de hoy que las medidas adoptadas por las Administraciones por motivo de salud pública, como el cierre de centros y la cancelación de actividades, las restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, el aislamiento para evitar el contagio o la carencia de suministros, entre otros, podrán justificar los ERTE por fuerza mayor.

Erte de suspensión de contratos

Con el objetivo de agilizar los trámites en caso de que una empresa deba suspender su producción, los agentes sociales han solicitado formalmente al Gobierno que reduzca de manera extraordinaria los periodos de consulta para negociar un ERTE de 15 a siete días, tal como han explicado fuentes conocedoras. También han solicitado la clarificación de los supuestos de causa mayor vinculados con el coronavirus. Y que se extienda la exoneración de cotizaciones a la Seguridad Social por parte de las empresas y la no consumición del subsidio de paro para los trabajadores afectados a los supuestos de ERTE por causas productivas. Todo ello siempre que las compañías que recurran a dichos mecanismos puedan acreditar una afectación clara de su actividad fruto del coronavirus.

Tus Abogados Laboralistas, Erte de suspensión de contratos

Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados, que analiza las relaciones laborales en la empresa. Desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas, puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales. Que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos, lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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