Suben los despidos disciplinarios para economizar costes
Suben los despidos disciplinarios para economizar costes. Muchas empresas fuerzan despidos disciplinarios para rebajar sus plantillas y ahorrar indemnizaciones. Las restricciones en el trabajo y los ERTE por COVID-19 no dejan otra elección.
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Suben los despidos disciplinarios para economizar costes
Todo momento crítico sigue cierta pauta laboral. Inicialmente llegan los despidos individuales, en seguida los despidos colectivos y posteriormente los concursos de acreedores. La crisis del coronavirus se encamina actualmente entre 2 fases, la de los despidos individuales que actualmente ya se están produciendo y la de los despidos colectivos, más grave, que explotará en cuanto terminen las ayudas de los ERTE por COVID-19, prorrogados hasta el 31 de enero.
En esta cantidad de despidos que aumentan cada semana, una representación legal brilla con luz propia, igualmente lo hizo en la crisis anterior: el despido disciplinario. Ya que despedir por causas económicas es casi improbable en este momento debido a las restricciones impuestas por el Gobierno para mantener la ocupación, las empresas echan mano de ese resquicio abierto en la reglamentación. Despedir por motivos disciplinarios sí es viable en tiempos de pandemia. Es un movimiento atrevido para la sociedad, pues se expone a sanciones importantes si el juez le quita la razón; y además es malo para el empleado, que se ve de repente en la calle por motivos insuficientemente definidos, muchas veces incomprensibles.
Tus Abogados Laboralistas
A partir el 14 de marzo hemos observado un crecimiento en el volumen de despidos sin procedencia justificada. La compañía coge cualquier razón genérica para atribuir un despido disciplinario y lo plasma en una carta muy poco concreta, con argumentos estándar extraídos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo cada vez vemos cartas mejor argumentadas, producto del esfuerzo de las empresas por vencer los juicios. Hay 2 motivos estrella que cuando las ves sabes que es un despido sin fundamento: el ‘abuso de confianza en el desempeño del trabajo’ y la ‘disminución continuada y voluntaria en la productividad de trabajo’. Con esto la empresa quiere darle un aspecto de legitimidad a lo que verdaderamente está buscando: aligerar su plantilla y ahorrarse el importe de un despido improcedente.
Apartando a un lado los casos flagrantes en los que un empleado ha actuado de manera indolente o abusiva, los abogados laboralistas alertan sobre esta propensión que ya está sacudiendo nuestra maraña laboral. Una destitución disciplinaria, sin entrar en si es justificada o no, permite a la compañía despedir a un trabajador a coste cero, y eso en tiempos de crisis es una gran sugestión. De otra forma, la compensación es de 20 días por año trabajado por despido objetivo, o entre 33 y 45 si es improcedente, más el consecuente finiquito y la posibilidad de sanción judicial.
Norma ERTE
Con la norma ERTE, el despido disciplinario es la única representación que en la aplicación está admitida. No se puede sistematizar en estos casos, pero es cierto que muchas empresas, con el primer pretexto que puedan, optarán por este camino. Durante el estado de alarma se prohibió terminar contratos por causas objetivas y tampoco se puede despedir en los 6 meses posteriores al ERTE. Ni siquiera puede una compañía no acogida a ERTE, según competencia de Madrid. Al final, esto implica que el mercado profesional está anestesiado y hasta el 31 de enero no habrá despidos objetivos en España. El disciplinario es actualmente la única vía si no quieres declinar las bonificaciones fiscales o enfrentarte a la nulidad en el despido.
Y aquí llega lo retorcido: ¿es ético salvaguardar una sociedad de la quiebra cargando sobre los trabajadores malas conductas que no existieron o como poco son discutibles? Quien suele solucionar este problema son los juzgados de lo social a través de sus sentencias. Y los números son claros: las empresas suelen perder estos juicios, por eso muchas veces se alcanza precedentemente un compromiso financiero que, por lo pronto, ya le ha ahorrado a la empresa varios miles de euros a costa del empleado.
Oposición a pactar
Las compañías no optan por el despido disciplinario a las malas ni por satisfacción, y menos actualmente con las restricciones legales. “Históricamente las empresas ganan pocos despidos disciplinarios puesto que son difíciles de demostrar, no es tan fácil obtener pruebas. Si el empleado ha robado en la empresa o ha pegado a un compañero eso lo puedes justificar, pero otros como la merma de confianza en el empleado, no se sostienen formalmente, sabes que la compañía acabará pagando. Despedir por origen disciplinario en este momento en España, si no tienes argumentos fuertes, es estar loco, ya que te expones a tener que restituir todas las bonificaciones fiscales y enfrentarte a una sanción si se declara improcedente.
Incluso así, muchas empresas lo intentan cada día desde del inicio del fin del verano. Se ha visto en anteriores crisis y se nota en este momento: están aumentando. Lo vemos sobre todo cuando llegamos al juzgado y los jueces obligan a comenzar el propósito de conciliación, que es alcanzar un pacto recíproco, por ejemplo indemnizar con el 50%. Lo corriente es cerrar con un pacto, pero desde que ha estallado esta crisis las empresas se plantan desde el primer minuto, no ceden ni un euro. Dicen que es para no establecer un precedente entre los trabajadores, pero en realidad es para economizar y postergar costes.
Suspensión disciplinaria
Un suspensión disciplinaria es una buena apuesta legal para una compañía en apuros, más allá de lo reprochable que pueda parecer. Si se opta por un convenio de despido con el empleado, ese capital sale de las arca de la empresa en el límite de un mes. En cambio, si la sociedad despide y espera a que llegue la solicitud del empleado, ya ha ganado como poco 6 meses hasta el juicio. En esos 6 meses el dinero ha permanecido en la cuenta de la empresa, ayudándole a sustentar su economía.
Tribunal Supremo
Cuando llega el juicio lo pelean. Si ganan, ese capital jamás saldrá de sus cuentas. Si al final se pacta, han conseguido inmovilizar el dinero unos meses muy importantes y se ahorrarán varios miles de euros de compensación. Y si hay juicio y gana el empleado, la apuesta deja de salir bien, pero entre recursos puedes llegar al Tribunal Supremo y quién sabe si cuando haya que pagar, la sociedad habrá desaparecido o tendrá mejores circunstancias para el pago.
En este juego, quien tiene las peor las cartas es el empleado. Ya desde el instante del despido se produce una selección: los trabajadores que irán a juicio y los que no. Estos últimos se quedarán sin recibir un céntimo de compensación, y asumirán su suerte en una mezcla de dudas entre lo que han realizado mal y desesperanza por no poseer el capital acudir a juicio. Un empleado que lleva unos meses trabajando en una compañía, y al que le corresponden 250 euros de despido, no irá jamás a juicio. Y las empresas hacen sus cálculos. Algunas asesorías incluso te llaman para investigar por tu opinión: ¿pedirías la nulidad en un despido dentro de los 6 meses de salvaguarda del ERTE? ¿Vendrá la inspección de trabajo a pedirme que pague las cotizaciones o lo más indudable es que me libre?”.
Despidos mucho mejor preparados
Para protegerse las espaldas, las empresas cada vez son más profesionales en esta experiencia. Las cartas genéricas y poco concretas, abocadas al desastre, están dejando paso a cartas muy bien motivadas y con hechos concretos. Esto hace que un juez tome el tema de otra forma y además disemina la duda en el empleado, que se siente agobiado por los detalles y se aviene sencillamente a negociar una depreciación importante en su indemnización. “Las empresas están obligando a sus abogados a extender los hechos para que los hechos encajen en un despido disciplinario”.
Las empresas están haciendo sus deberes. Saben que un caso disciplinario hay que tenerlo muy comprensible porque puedes tener la nulidad. El inconveniente es el despido no competente, no avisado y sin sanciones previas. Pero actualmente las empresas llaman a su abogado y exponen cada asunto con hechos concretos y un argumento. Tal empleado no cumple el código de conducta, por ejemplo, y se analiza para ver si hay razones suficientes. Se medita considerablemente más. No debemos dejar de lado que el despido es siempre la última elección para un empresario. Una sociedad no es un monstruo maligno. Sobre todo para una compañía familiar, echar a trabajadores con los que se ha generado un vínculo sentimental suele ser un trauma y un fracaso.
Tus Abogados Laboralistas
Algunas empresas preparan tan perfecto los casos que inclusive convencen a compañeros del despedido para que testifiquen en su contra, incluso faltando a la realidad, o cuanto menos no contando toda la veracidad. Hace 2 semanas una gran sociedad despidió a un empleado por no seguir los procedimientos y no relacionarse con el grupo. Ese empleado tenía correos de enhorabuena incluso del consejero delegado. Se fue a juicio puesto que no querían pagarle 8.000 euros de compensación. Hubo media docena de testigos y todos mintieron. Cuando llamas actualmente a compañeros de un despedido para que testifiquen, se niegan. Te dicen ‘sé que esta persona tiene razón, pero las cosas están muy mal y me da miedo perder mi trabajo’. La articulación económica juega en apoyo de las empresas en todos los aspectos. Es perverso lo que toca distinguir en muchos casos.
El asesoramiento para los trabajadores es la de siempre: obviar cualquier argumento que ponga en bandeja un despido disciplinario en tiempos de crisis. Consideraciones en el trabajo y actitudes informales que previamente eran consentidas, en este momento pueden acabar como prueba en un expediente de despido.
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Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados. Que analiza las relaciones laborales en la empresa, desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas. Puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos. Lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.
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