De hecho, apareció con otra designación, la de Derecho del Trabajo. Que no deja de ser permutable por la presente. Y hay que tener en cuenta que forma parte de una sucesión de disputas por optimar las circunstancias de los trabajadores en sus actividades profesionales.

Por esto, aunque persistentemente haya habido peticiones señaladas a modificar estas situaciones. Que al comienzo eran perjudiciales, es justo investigar los comienzos de esta rama del Derecho en un desarrollo de demandas que proceden desde la Revolución Industrial.

Estas han pretendido gestionar mejorías en las relaciones profesionales. Y desde el inicio de la década de los cuarenta del siglo XX, se puede comunicar por iniciada el modo representativo de esta rama del Derecho.

En primer término, es conveniente señalar que este tipo de Derecho, aunque se incluye en el marco corriente de las organizaciones legales, tiene total independencia. Y sobresale por diferentes cualidades que la caracterizan.

Entre ellas, esencialmente hay que recalcar que se centra en 2 individuos primordiales. Se trata de los trabajadores y empleadores. Y aquí hay que hacer insistencia en que se menciona a empleadores y no a empresarios.

El Derecho del Trabajo no se centra sólo en la concordancia que se concreta en el trabajo que se realiza por cuenta ajena. Asimismo engloba posturas de la administración empresarial a los que si bien puede ser indiferente el empleado.

En la mayor parte de los casos, está colateralmente vinculado con ello. Y hablamos de valorizaciones y multas por infracciones derivadas de causas de seguridad e higiene, etc. Inclusive el entorno del empleado autónomo se ve perjudicado. Además, todo esto queda reglamentado por el Derecho del Trabajo en varios de sus matices.

No obstante, por regla habitual está otorgado del mencionado protector de los Derechos de los empleados o carácter tuitivo. Ante un tradicional enfoque de fragilidad, se sospecha que los trabajadores necesitan una defensa específica. Y es este interés personal por el amparo de una de las partes lo que equilibra. En relación al Derecho tradicional, el concepto de la rama laboral.

Modelo de ello es la alteración del gravamen de la prueba en procedimientos señalados. Y el más frecuente es el de despido. Donde el empleado peticionario tan sólo debe demostrar la presencia de destitución. Y siendo el propietario (demandado) el que ha de acreditar las causas del mismo.

A continuidad, se enumeran las diferentes fuentes legales. Que intervienen a la hora de dar carácter a este Derecho:

• Constitución Española. En la cual están agrupados los primordiales Derechos y Libertades que ayudan a los ciudadanos del país. Los cuales asimismo tienen utilización en el entorno profesional. Y sobra comentar que el concepto de estos Derechos no es definitiva. Sino que tienen que ponerse en comparación con otros con los que puedan enfrentarse en un instante dado.
• Reglamento de los Trabajadores. Como Ley más notable que rige las relaciones profesionales.
• Leyes. Que derivan de las diferentes reuniones legislativas.
• Consejos de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
• Acuerdos internacionales registrados por España. Los cuales fuerzan a efectuar determinadas instrucciones. También sobresalen en esta presencia los que son pactados con las sociedades comunitarias. Y cuyas directivas además afectan a los españoles. Y también la ONU.
• Legislación derivada del Tribunal Supremo o de Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea. Al igual que la Audiencia Nacional y las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. Y además de los Juzgados de lo Social.
• Directrices de la Unión Europea en esta cuestión.
• Contratos de empleo y convenios extra constitucionales. Imponen a las partes que los suscriben.
• Convenio Colectivo, de la que brotan los Acuerdos Marco o Los Convenios. También estos reglamentan las relaciones entre trabajadores y empleadores. En cada uno de los departamentos profesionales.

Hábito y los modelos ordinarios. Finalmente consiguen confirmación aunque no estén inscritos en ordenamientos legales determinados.

Y por último, se debe mirar con cuidado acerca de una sucesión de principios específicos de esta rama del Derecho. Y que la distinguen del resto.

• Prolongación de la correspondencia profesional. Se pone en valía que la consistencia ha de ser uno de los principios superiores de los contratos de empleo. Lo que conlleva una protección específica, por muestra frente a despidos ocasionales.
• Tuitivo o protector. Como hemos comentado, se profesa una defensa prioritaria sobre los intereses de los empleados por cuenta ajena frente a los empleadores.
• Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales. A ninguna persona se le puede denegar los Derechos que tiene como empleado. Incluso involuntariamente.
• Se presenta como un razonamiento por el que se pretende poner fin a las injusticias y las ilegalidades. Y se atiene a la seguridad jurídica frente a los eventuales errores. Además de otras confusiones que puedan surgir.
• Principios de Igualdad y no discriminación. Otro Derecho esencial cada vez más evolucionado en el entorno del Derecho del Trabajo. Por ejemplo en la defensa específica de las empleadas embarazadas.
• Libertad sindical. Derecho Constitucional con la defensa específica del Título II de la Carta Magna. Y se fundamenta en la viabilidad de agruparse para proteger los Derechos de los empleados. Esto lo hace desde una ruta global. Que pueda aportar mayor provecho también a nivel particular.

Resumiendo, el Derecho Laboral es elemental para que las funciones propias de los empleos evolucionen de modo justo. Y además solidario.

¿Qué tipos de despido existen?

Dependiendo de la manera en la que se realice el despido, podríamos hablar de diferentes grupos o tipos. Os explicamos cuáles son y cuáles son sus requisitos y tratamiento.

En primer término la conclusión de un contrato (aunque pueden hallarse otros modelos marginales) habitualmente se da en 3 situaciones:

• Finalización del contrato temporal de trabajo
• Suspensión consciente por parte del trabajador
• Despido

Como hemos comentado no existe solamente un tipo de despido, y, dependiendo de cómo sea, las consecuencias igualmente son diferentes. Pueden afectar a aspectos como las indemnizaciones, la percepción de subsidios o, como observaremos, incluso a la readmisión.

¿Qué tipos de despido existen?

Esencialmente distinguimos 3 tipos de despido que vamos a examinar a continuación:

Despido procedente

En este despido prevalecen procesos justificados que la compañía alega para conseguir ejecutarlo. Las causas pueden ser de distinto orden, pero, corrientemente suelen ajustarse a los siguientes grupos:

• Despido disciplinario: infundado por incumplimientos en el ambiente del trabajo (no fortuitos).
• Despido por causa objetiva: contempla situaciones que van desde circunstancias financieras de la empresa hasta los cambios organizativos o productivos, que eliminan la necesidad del lugar de trabajo.

Los despidos disciplinarios conllevan que el empleado despedido no va a percibir ninguna indemnización. En el caso de un despido objetivo existe una compensación de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En caso de no haber llegado al año se prorratea la devolución.

El procedimiento para cualquiera de estos 2 tipos de despido debe ser realizado por la compañía. La empresa debe acreditar en el tema del despido disciplinario que ciertamente ha habido negligencia o la irregularidad ha existido. En el caso del despido objetivo, igualmente se debe exponer que los supuestos que hemos mencionado previamente se han dado. Si no se puede acreditar por parte de la sociedad este escenario de despido pasa a ser improcedente.

Despido improcedente

Un despido improcedente es el que se da cuando no se encuentra un origen de despido objetivo o cuando no se puede confirmar dicho despido objetivo. La característica más importante del despido improcedente es que obliga a la empresa a optar entre 2 opciones:

• Abonar una compensación de 33 días por año trabajado (45 días para los años anteriores a febrero de 2012).
• Readmitir al empleado pagando el sueldo acumulado desde el despido hasta que este se declaró improcedente.

Es un despido muy habitual, y que asiduamente concluye con el desembolso de la compensación por parte de la compañía.

Despido nulo

Se califica despido nulo a aquel en el que se puede certificar que se ha generado en situaciones de discriminación. Aquí se contemplan estilos como puede ser la violación de los derechos de los empleados, pero además otras situaciones como racismo, sexismo, etc.

Cuando un despido se concreta como nulo la sociedad tiene el deber de readmitir al trabajador. Igualmente, junto a la readmisión, debe sufragar los salarios que se denominan de tramitación. Estos salarios se corresponden al capital que el empleado debería haber cobrado desde el momento del despido hasta que es readmitido tras proclamar el despido nulo.

Suben los despidos disciplinarios para economizar costes

Todo momento crítico sigue cierta pauta laboral. Inicialmente llegan los despidos individuales, en seguida los despidos colectivos y posteriormente los concursos de acreedores. La crisis del coronavirus se encamina actualmente entre 2 fases, la de los despidos individuales que actualmente ya se están produciendo y la de los despidos colectivos, más grave, que explotará en cuanto terminen las ayudas de los ERTE por COVID-19, prorrogados hasta el 31 de enero.

En esta cantidad de despidos que aumentan cada semana, una representación legal brilla con luz propia, igualmente lo hizo en la crisis anterior: el despido disciplinario. Ya que despedir por causas económicas es casi improbable en este momento debido a las restricciones impuestas por el Gobierno para mantener la ocupación, las empresas echan mano de ese resquicio abierto en la reglamentación. Despedir por motivos disciplinarios sí es viable en tiempos de pandemia. Es un movimiento atrevido para la sociedad, pues se expone a sanciones importantes si el juez le quita la razón; y además es malo para el empleado, que se ve de repente en la calle por motivos insuficientemente definidos, muchas veces incomprensibles.

Tus Abogados Laboralistas

A partir el 14 de marzo hemos observado un crecimiento en el volumen de despidos sin procedencia justificada. La compañía coge cualquier razón genérica para atribuir un despido disciplinario y lo plasma en una carta muy poco concreta, con argumentos estándar extraídos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo cada vez vemos cartas mejor argumentadas, producto del esfuerzo de las empresas por vencer los juicios. Hay 2 motivos estrella que cuando las ves sabes que es un despido sin fundamento: el ‘abuso de confianza en el desempeño del trabajo’ y la ‘disminución continuada y voluntaria en la productividad de trabajo’. Con esto la empresa quiere darle un aspecto de legitimidad a lo que verdaderamente está buscando: aligerar su plantilla y ahorrarse el importe de un despido improcedente.

Apartando a un lado los casos flagrantes en los que un empleado ha actuado de manera indolente o abusiva, los abogados laboralistas alertan sobre esta propensión que ya está sacudiendo nuestra maraña laboral. Una destitución disciplinaria, sin entrar en si es justificada o no, permite a la compañía despedir a un trabajador a coste cero, y eso en tiempos de crisis es una gran sugestión. De otra forma, la compensación es de 20 días por año trabajado por despido objetivo, o entre 33 y 45 si es improcedente, más el consecuente finiquito y la posibilidad de sanción judicial.

Norma ERTE

Con la norma ERTE, el despido disciplinario es la única representación que en la aplicación está admitida. No se puede sistematizar en estos casos, pero es cierto que muchas empresas, con el primer pretexto que puedan, optarán por este camino. Durante el estado de alarma se prohibió terminar contratos por causas objetivas y tampoco se puede despedir en los 6 meses posteriores al ERTE. Ni siquiera puede una compañía no acogida a ERTE, según competencia de Madrid. Al final, esto implica que el mercado profesional está anestesiado y hasta el 31 de enero no habrá despidos objetivos en España. El disciplinario es actualmente la única vía si no quieres declinar las bonificaciones fiscales o enfrentarte a la nulidad en el despido.

Y aquí llega lo retorcido: ¿es ético salvaguardar una sociedad de la quiebra cargando sobre los trabajadores malas conductas que no existieron o como poco son discutibles? Quien suele solucionar este problema son los juzgados de lo social a través de sus sentencias. Y los números son claros: las empresas suelen perder estos juicios, por eso muchas veces se alcanza precedentemente un compromiso financiero que, por lo pronto, ya le ha ahorrado a la empresa varios miles de euros a costa del empleado.

Oposición a pactar

Las compañías no optan por el despido disciplinario a las malas ni por satisfacción, y menos actualmente con las restricciones legales. “Históricamente las empresas ganan pocos despidos disciplinarios puesto que son difíciles de demostrar, no es tan fácil obtener pruebas. Si el empleado ha robado en la empresa o ha pegado a un compañero eso lo puedes justificar, pero otros como la merma de confianza en el empleado, no se sostienen formalmente, sabes que la compañía acabará pagando. Despedir por origen disciplinario en este momento en España, si no tienes argumentos fuertes, es estar loco, ya que te expones a tener que restituir todas las bonificaciones fiscales y enfrentarte a una sanción si se declara improcedente.

Incluso así, muchas empresas lo intentan cada día desde del inicio del fin del verano. Se ha visto en anteriores crisis y se nota en este momento: están aumentando. Lo vemos sobre todo cuando llegamos al juzgado y los jueces obligan a comenzar el propósito de conciliación, que es alcanzar un pacto recíproco, por ejemplo indemnizar con el 50%. Lo corriente es cerrar con un pacto, pero desde que ha estallado esta crisis las empresas se plantan desde el primer minuto, no ceden ni un euro. Dicen que es para no establecer un precedente entre los trabajadores, pero en realidad es para economizar y postergar costes.

Suspensión disciplinaria

Un suspensión disciplinaria es una buena apuesta legal para una compañía en apuros, más allá de lo reprochable que pueda parecer. Si se opta por un convenio de despido con el empleado, ese capital sale de las arca de la empresa en el límite de un mes. En cambio, si la sociedad despide y espera a que llegue la solicitud del empleado, ya ha ganado como poco 6 meses hasta el juicio. En esos 6 meses el dinero ha permanecido en la cuenta de la empresa, ayudándole a sustentar su economía.

Tribunal Supremo

Cuando llega el juicio lo pelean. Si ganan, ese capital jamás saldrá de sus cuentas. Si al final se pacta, han conseguido inmovilizar el dinero unos meses muy importantes y se ahorrarán varios miles de euros de compensación. Y si hay juicio y gana el empleado, la apuesta deja de salir bien, pero entre recursos puedes llegar al Tribunal Supremo y quién sabe si cuando haya que pagar, la sociedad habrá desaparecido o tendrá mejores circunstancias para el pago.

En este juego, quien tiene las peor las cartas es el empleado. Ya desde el instante del despido se produce una selección: los trabajadores que irán a juicio y los que no. Estos últimos se quedarán sin recibir un céntimo de compensación, y asumirán su suerte en una mezcla de dudas entre lo que han realizado mal y desesperanza por no poseer el capital acudir a juicio. Un empleado que lleva unos meses trabajando en una compañía, y al que le corresponden 250 euros de despido, no irá jamás a juicio. Y las empresas hacen sus cálculos. Algunas asesorías incluso te llaman para investigar por tu opinión: ¿pedirías la nulidad en un despido dentro de los 6 meses de salvaguarda del ERTE? ¿Vendrá la inspección de trabajo a pedirme que pague las cotizaciones o lo más indudable es que me libre?”.

Despidos mucho mejor preparados

Para protegerse las espaldas, las empresas cada vez son más profesionales en esta experiencia. Las cartas genéricas y poco concretas, abocadas al desastre, están dejando paso a cartas muy bien motivadas y con hechos concretos. Esto hace que un juez tome el tema de otra forma y además disemina la duda en el empleado, que se siente agobiado por los detalles y se aviene sencillamente a negociar una depreciación importante en su indemnización. “Las empresas están obligando a sus abogados a extender los hechos para que los hechos encajen en un despido disciplinario”.

Las empresas están haciendo sus deberes. Saben que un caso disciplinario hay que tenerlo muy comprensible porque puedes tener la nulidad. El inconveniente es el despido no competente, no avisado y sin sanciones previas. Pero actualmente las empresas llaman a su abogado y exponen cada asunto con hechos concretos y un argumento. Tal empleado no cumple el código de conducta, por ejemplo, y se analiza para ver si hay razones suficientes. Se medita considerablemente más. No debemos dejar de lado que el despido es siempre la última elección para un empresario. Una sociedad no es un monstruo  maligno. Sobre todo para una compañía familiar, echar a trabajadores con los que se ha generado un vínculo sentimental suele ser un trauma y un fracaso.

Tus Abogados Laboralistas

Algunas empresas preparan tan perfecto los casos que inclusive convencen a compañeros del despedido para que testifiquen en su contra, incluso faltando a la realidad, o cuanto menos no contando toda la veracidad. Hace 2 semanas una gran sociedad despidió a un empleado por no seguir los procedimientos y no relacionarse con el grupo. Ese empleado tenía correos de enhorabuena incluso del consejero delegado. Se fue a juicio puesto que no querían pagarle 8.000 euros de compensación. Hubo media docena de testigos y todos mintieron. Cuando llamas actualmente a compañeros de un despedido para que testifiquen, se niegan. Te dicen ‘sé que esta persona tiene razón, pero las cosas están muy mal y me da miedo perder mi trabajo’. La articulación económica juega en apoyo de las empresas en todos los aspectos. Es perverso lo que toca distinguir en muchos casos.

El asesoramiento para los trabajadores es la de siempre: obviar cualquier argumento que ponga en bandeja un despido disciplinario en tiempos de crisis. Consideraciones en el trabajo y actitudes informales que previamente eran consentidas, en este momento pueden acabar como prueba en un expediente de despido.

Derecho a computo trabajadores jubilados

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma su sistema en el dictamen número 825/2020, de 1 de octubre, en el sentido de que, cuando el interesado se jubiló anteriormente de manera parcial (con celebración simultánea de acuerdo de cambio de la sociedad con otro empleado), en el asiento regulador de la renta de jubilación deben computarse las cotizaciones del periodo laboral a tiempo parcial elevándolas al 100 por 100, esto es, como si mientras ese periodo se hubiese trabajado a jornal completo.

En el caso actualmente resuelto por el Tribunal Supremo, el interesado pidió que se computaran las cotizaciones elevadas al 100 por 100, pero las sentencias del Juzgado de lo Social y del Tribunal Superior de Justicia entendieron que se debían computarizar las cotizaciones verdaderamente efectuadas sin aumento alguno.

Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo unifica la doctrina estableciendo que, en estos casos, las cotizaciones correspondientes al periodo laboral a tiempo parcial han de incrementarse hasta el 100 por 100 de la suma que hubiera correspondido de haber realizado en la compañía la misma proporción de jornada desarrollada antes de cruzar al escenario de jubilación parcial, es decir, como si hubiera trabajado a tiempo completo.

Certifica con ello el Tribunal Supremo la posibilidad descubierta precedentemente en otras resoluciones, frente al juicio aplicado por las entidades gestoras, a la hora de utilizar el artículo 18.2 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre que regula la jubilación parcial y la Seguridad Social de los trabajadores a tiempo parcial:

“Para calcular la base reguladora de la renta se tendrán en cuenta las bases de valorización correspondientes al tiempo de trabajo a periodo parcial en la compañía donde redujo su jornada y honorarios, incrementadas hasta el 100 por 100 de la suma que hubiera correspondido de haber realizado en la empresa, en dicho tiempo, en la misma proporción de jornada desarrollada antes de pasar a la condición de jubilación parcial, y siempre que la misma se hubiese simultaneado con un contrato de cambio”.