Un juez anula el despido de un empleado que se negó a una PCR previo a firmar un nuevo contrato

Su mayor temor era que si el resultado de su prueba era positivo, la empresa no lo contratara para brindar más servicios.

El juez de Móstoles anunció como nulo el despido de un trabajador que se negó a someterse a pruebas de PCR durante las vacaciones. La empresa espera probar al empleado entre el contrato y las vacaciones, pero el trabajador se negó a realizar la prueba porque le preocupaba que el resultado de la prueba fuera positivo y no pudiera firmar.

Según el fallo, el operador y el ingeniero de sonido tienen un contrato temporal en la serie de grabación. Está de vacaciones antes del inicio de la próxima temporada. Fue en este momento que la empresa lo obligó a presentarse al test, pero se negó. Unos días después, le llegó la noticia de que dejaría de trabajar.

MOTIVO POR EL QUE SE NEGÓ

Si bien la empresa puede obligar a los trabajadores a realizar específicamente pruebas médicas de PCR diseñadas para verificar la presencia del coronavirus antes de regresar a su trabajo, ya que las pruebas para verificar la infectividad es una medida amparada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por lo tanto, el acuerdo puede ser adoptada sin el consentimiento expreso de los interesados. En este caso el actor no se niega a realizar PCR, pero indica que tiene opiniones diferentes sobre el tiempo y forma de la auditoría que la empresa se propone realizar la prueba (entre vacaciones y dos contratos).

Serie de TV

Se dedica a la grabación de series de televisión y fue contratado mediante un contrato de trabajo temporal en función de la duración de la temporada. La primera temporada terminó el 17 de julio y el rodaje de la segunda temporada comenzó a principios de agosto. Durante este período, se tomaron unas vacaciones, y es entonces cuando la productora requirió una prueba antes de firmar un nuevo contrato de trabajo.

El técnico de audio no negó en ningún momento que fuera responsable de esta prueba, ni cuestionó el requisito de la compañía de obtener resultados negativos de PCR para iniciar un servicio efectivo, sino que solo pidió la capacidad de realizar esta prueba cuándo terminaran sus vacaciones y ya habiendo firmado un nuevo contrato. La razón que planteó es muy razonable, porque si ha logrado resultados positivos en el coronavirus y es despedido porque no consiguió un segundo contrato de trabajo, entonces no tendrá derecho a una indemnización por despido y no puede deberse a preocuparse por la situación. Simplemente pidió que se cambiara la fecha.

DERECHOS DEL ACTOR

Ni siquiera se le advirtió que podría tomar medidas disciplinarias, sino que simplemente se negó a contratarlo sin ninguna razón objetiva. Todos los empleados que sirvieron en la primera temporada han sido contratados para la segunda temporada de la serie. Todos los actores excepto este.

Para el tribunal, existen indicios objetivos de vulneración de un derecho fundamental, lo que indica que la empresa no ha realizado una refutación como deseaba, porque presuntamente se infringieron los derechos fundamentales.

¿Y por qué se declara el despido nulo cuando no se le había contratado para la segunda temporada de grabación?

Bueno, por la razón fundamental, para el juez, el propósito del trabajo es el mismo, que es una serie de televisión. Se puede decir que debería haber un contrato, aunque sus temporadas son diferentes, el rodaje no se interrumpió notablemente (se dio certeza de que unos días después del final de la primera temporada, comienza el rodaje de la nueva). Por lo tanto, todo estaba planeado antes del final de la primera temporada.

Más allá de anunciar la nulidad del despido y restablecer de inmediato la situación, se sancionó a la empresa con 6.251 euros en concepto de indemnización por las pérdidas morales sufridas por el trabajador.

El expediente sancionador contradictorio. Reglamentado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los empleados. Es el proceso que tiene que ejercer la compañía antes de aplicar una penalización muy grave. O el despido cuando se efectúe determinadas condiciones.

• Se implante de modo imperativo el convenio colectivo. En esta dirección, el reglamento de los empleados no exige efectuar esta naturaleza de procesos.
• Castigar a un delegado autorizado de los empleados. O representante laboral con una destitución o falta muy grave.

En cualquiera de las circunstancias. Aunque no se formalice ninguno de las 2 condiciones comentadas precedentemente.La compañía puede formalizar este recurso de modo voluntario.

El propósito de estas condiciones de expedientes. Es conceder que el empleado pueda manifestar. O dar la explicación de sus actos.

Asimismo. En el asunto de representantes sindicales o delegados judiciales. Tendrán que dar su versión además del empleado. La junta de la empresa o el resto representantes de trabajadores.

De este modo. El artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social decreta que:

• “serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves. Sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato. Sin dar audiencia a los delegados sindicales.”

El comienzo del expediente debe de realizarse por escrito. Señalando en el documento de cargos los siguientes requisitos.

• Sucesos de manera concisa y rigurosa en que se fundamenta la posibilidad de sanción. Y el momento en que se efectuaron.
• Reglamentos incumplidos.

Sin embargo. La compañía no tiene el deber de adjuntar los medios de verificación en los que fundamenta los hechos señalados.

En este documento. Se manifestará el período de tiempo del cual dispone el empleado. Para exponer el conveniente manifiesto de justificación. O bien documento de alegatos en su defensa. Decretando por acuerdo el período mínimo que se debe otorgar al empleado. O en su defecto. Un intervalo equitativo para efectuar su propósito. Generalmente es un plazo de 3 a 5 días.

Algunos convenios colectivos incluyen la obligación de designar un instructor y un secretario en el documento de cargos para el buen progreso del recurso. Tanto el instructor como el secretario deben de ser individuos independientes.

De este modo. La legislación ha apreciado el despido como improcedente por la ausencia de designación de un instructor. Además de un delegado jurídico de los empleados que el convenio colectivo lo requería.

Las alternativas del empleado deben de realizarse con prudencia. Por el bien de salvaguardar una táctica legal por la posibilidad de un posterior juicio.

En primer término. En relación a los sucesos expuestos, estos deberían de ser desmentidos, en la medida de lo aceptable. La afirmación de los hechos, aunque sea de modo indirecto puede afectar a la posterior defensa.

Del mismo modo que la empresa no tiene que exponer los argumentos que tiene. Los empleados tampoco tienen el deber de demostrar las pruebas legales de defensa.

En la mayor parte de los temas. La compañía ya tiene la medida tomada sobre la sanción que va a imputar al empleado. Y el procedimiento sancionador únicamente lo efectúa porque es de forzosa consumación. Para que el despido no sea estimado improcedente (o invalido) por fallos de forma.

No podemos dejar de lado que la no contestación al documento no desfavorece en ningún instante al empleado. Las sanciones y faltas siempre pueden ser rebatidas ante los tribunales. Así como la solicitud por despido invalidado o improcedente en caso de destitución.

Una de las principales causas de defensa, conjuntamente con la evaluación de la conducta de cada empleado en cada asunto determinado. Es la viabilidad de que el suceso haya caducado. Es decir, que haya pasado el espacio de tiempo obligatorio para que el empleado ya no pueda ser castigado.

El reglamento de los empleados señala que las sanciones caducan en los siguientes vencimientos.

• 10 días las faltas leves
• 20 días las faltas graves
• 60 días las faltas muy graves

Hay que tener muy en cuenta que el convenio colectivo puede cambiar estos vencimientos. Siempre a favor del empleado. Por lo que será trascendental comprobarlo.

El momento desde el cual empieza a contar el plazo, es a partir del día en que la compañía tuvo consciencia de su realización.

De todos modos, a los 6 meses de haberse realizado y aunque la compañía no lo supiera. Las sanciones caducan, y por consiguiente, el empleado no podrá ser castigado.

La iniciación de un expediente sancionador disciplinario. Requerido legal o habitual, suspende el período de caducidad.

De hecho, apareció con otra designación, la de Derecho del Trabajo. Que no deja de ser permutable por la presente. Y hay que tener en cuenta que forma parte de una sucesión de disputas por optimar las circunstancias de los trabajadores en sus actividades profesionales.

Por esto, aunque persistentemente haya habido peticiones señaladas a modificar estas situaciones. Que al comienzo eran perjudiciales, es justo investigar los comienzos de esta rama del Derecho en un desarrollo de demandas que proceden desde la Revolución Industrial.

Estas han pretendido gestionar mejorías en las relaciones profesionales. Y desde el inicio de la década de los cuarenta del siglo XX, se puede comunicar por iniciada el modo representativo de esta rama del Derecho.

En primer término, es conveniente señalar que este tipo de Derecho, aunque se incluye en el marco corriente de las organizaciones legales, tiene total independencia. Y sobresale por diferentes cualidades que la caracterizan.

Entre ellas, esencialmente hay que recalcar que se centra en 2 individuos primordiales. Se trata de los trabajadores y empleadores. Y aquí hay que hacer insistencia en que se menciona a empleadores y no a empresarios.

El Derecho del Trabajo no se centra sólo en la concordancia que se concreta en el trabajo que se realiza por cuenta ajena. Asimismo engloba posturas de la administración empresarial a los que si bien puede ser indiferente el empleado.

En la mayor parte de los casos, está colateralmente vinculado con ello. Y hablamos de valorizaciones y multas por infracciones derivadas de causas de seguridad e higiene, etc. Inclusive el entorno del empleado autónomo se ve perjudicado. Además, todo esto queda reglamentado por el Derecho del Trabajo en varios de sus matices.

No obstante, por regla habitual está otorgado del mencionado protector de los Derechos de los empleados o carácter tuitivo. Ante un tradicional enfoque de fragilidad, se sospecha que los trabajadores necesitan una defensa específica. Y es este interés personal por el amparo de una de las partes lo que equilibra. En relación al Derecho tradicional, el concepto de la rama laboral.

Modelo de ello es la alteración del gravamen de la prueba en procedimientos señalados. Y el más frecuente es el de despido. Donde el empleado peticionario tan sólo debe demostrar la presencia de destitución. Y siendo el propietario (demandado) el que ha de acreditar las causas del mismo.

A continuidad, se enumeran las diferentes fuentes legales. Que intervienen a la hora de dar carácter a este Derecho:

• Constitución Española. En la cual están agrupados los primordiales Derechos y Libertades que ayudan a los ciudadanos del país. Los cuales asimismo tienen utilización en el entorno profesional. Y sobra comentar que el concepto de estos Derechos no es definitiva. Sino que tienen que ponerse en comparación con otros con los que puedan enfrentarse en un instante dado.
• Reglamento de los Trabajadores. Como Ley más notable que rige las relaciones profesionales.
• Leyes. Que derivan de las diferentes reuniones legislativas.
• Consejos de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
• Acuerdos internacionales registrados por España. Los cuales fuerzan a efectuar determinadas instrucciones. También sobresalen en esta presencia los que son pactados con las sociedades comunitarias. Y cuyas directivas además afectan a los españoles. Y también la ONU.
• Legislación derivada del Tribunal Supremo o de Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea. Al igual que la Audiencia Nacional y las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. Y además de los Juzgados de lo Social.
• Directrices de la Unión Europea en esta cuestión.
• Contratos de empleo y convenios extra constitucionales. Imponen a las partes que los suscriben.
• Convenio Colectivo, de la que brotan los Acuerdos Marco o Los Convenios. También estos reglamentan las relaciones entre trabajadores y empleadores. En cada uno de los departamentos profesionales.

Hábito y los modelos ordinarios. Finalmente consiguen confirmación aunque no estén inscritos en ordenamientos legales determinados.

Y por último, se debe mirar con cuidado acerca de una sucesión de principios específicos de esta rama del Derecho. Y que la distinguen del resto.

• Prolongación de la correspondencia profesional. Se pone en valía que la consistencia ha de ser uno de los principios superiores de los contratos de empleo. Lo que conlleva una protección específica, por muestra frente a despidos ocasionales.
• Tuitivo o protector. Como hemos comentado, se profesa una defensa prioritaria sobre los intereses de los empleados por cuenta ajena frente a los empleadores.
• Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales. A ninguna persona se le puede denegar los Derechos que tiene como empleado. Incluso involuntariamente.
• Se presenta como un razonamiento por el que se pretende poner fin a las injusticias y las ilegalidades. Y se atiene a la seguridad jurídica frente a los eventuales errores. Además de otras confusiones que puedan surgir.
• Principios de Igualdad y no discriminación. Otro Derecho esencial cada vez más evolucionado en el entorno del Derecho del Trabajo. Por ejemplo en la defensa específica de las empleadas embarazadas.
• Libertad sindical. Derecho Constitucional con la defensa específica del Título II de la Carta Magna. Y se fundamenta en la viabilidad de agruparse para proteger los Derechos de los empleados. Esto lo hace desde una ruta global. Que pueda aportar mayor provecho también a nivel particular.

Resumiendo, el Derecho Laboral es elemental para que las funciones propias de los empleos evolucionen de modo justo. Y además solidario.

¿Qué tipos de despido existen?

Dependiendo de la manera en la que se realice el despido, podríamos hablar de diferentes grupos o tipos. Os explicamos cuáles son y cuáles son sus requisitos y tratamiento.

En primer término la conclusión de un contrato (aunque pueden hallarse otros modelos marginales) habitualmente se da en 3 situaciones:

• Finalización del contrato temporal de trabajo
• Suspensión consciente por parte del trabajador
• Despido

Como hemos comentado no existe solamente un tipo de despido, y, dependiendo de cómo sea, las consecuencias igualmente son diferentes. Pueden afectar a aspectos como las indemnizaciones, la percepción de subsidios o, como observaremos, incluso a la readmisión.

¿Qué tipos de despido existen?

Esencialmente distinguimos 3 tipos de despido que vamos a examinar a continuación:

Despido procedente

En este despido prevalecen procesos justificados que la compañía alega para conseguir ejecutarlo. Las causas pueden ser de distinto orden, pero, corrientemente suelen ajustarse a los siguientes grupos:

• Despido disciplinario: infundado por incumplimientos en el ambiente del trabajo (no fortuitos).
• Despido por causa objetiva: contempla situaciones que van desde circunstancias financieras de la empresa hasta los cambios organizativos o productivos, que eliminan la necesidad del lugar de trabajo.

Los despidos disciplinarios conllevan que el empleado despedido no va a percibir ninguna indemnización. En el caso de un despido objetivo existe una compensación de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En caso de no haber llegado al año se prorratea la devolución.

El procedimiento para cualquiera de estos 2 tipos de despido debe ser realizado por la compañía. La empresa debe acreditar en el tema del despido disciplinario que ciertamente ha habido negligencia o la irregularidad ha existido. En el caso del despido objetivo, igualmente se debe exponer que los supuestos que hemos mencionado previamente se han dado. Si no se puede acreditar por parte de la sociedad este escenario de despido pasa a ser improcedente.

Despido improcedente

Un despido improcedente es el que se da cuando no se encuentra un origen de despido objetivo o cuando no se puede confirmar dicho despido objetivo. La característica más importante del despido improcedente es que obliga a la empresa a optar entre 2 opciones:

• Abonar una compensación de 33 días por año trabajado (45 días para los años anteriores a febrero de 2012).
• Readmitir al empleado pagando el sueldo acumulado desde el despido hasta que este se declaró improcedente.

Es un despido muy habitual, y que asiduamente concluye con el desembolso de la compensación por parte de la compañía.

Despido nulo

Se califica despido nulo a aquel en el que se puede certificar que se ha generado en situaciones de discriminación. Aquí se contemplan estilos como puede ser la violación de los derechos de los empleados, pero además otras situaciones como racismo, sexismo, etc.

Cuando un despido se concreta como nulo la sociedad tiene el deber de readmitir al trabajador. Igualmente, junto a la readmisión, debe sufragar los salarios que se denominan de tramitación. Estos salarios se corresponden al capital que el empleado debería haber cobrado desde el momento del despido hasta que es readmitido tras proclamar el despido nulo.

¿Cómo respalda el empresario las causas económicas?

La Reforma Laboral del año 2012 proporcionó las causas por las que una sociedad puede acogerse a esta condición de despido. El fundamento se basa en que con esta fórmula, la compañía que prevea que las circunstancias económicas van a agravarse. De este modo puede adelantarse al momento de insolvencia, realizando despidos y así salvar el resto de empleos y la actividad empresarial.

De todas las maneras, no es tan fácil, la empresa tiene que continuar un formalismo y confirmar la situación. Según lo previsto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores existen causas económicas cuando se da una de las siguientes circunstancias:

• Presencia de pérdidas presentes o previstas.
• Disminución constante de los ingresos ordinarios o ventas.

¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

Tenemos el siguiente problema, el reglamento no delimita cuál es la medida de pérdidas necesaria, por lo que hay que explorar caso a caso. Sin embargo, en el caso de depreciación constante, queda determinado que existirán causas económicas, cuando durante 3 trimestres consecutivos los ingresos o ventas sean inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.

Lo habitual, sería que las empresas acudan a este tipo de destitución cuando pueden argumentar el 2º caso.

Tramitación del despido por causas económicas

Tiene que estar muy claro que la sociedad va que acatar el procedimiento previsto, y en caso de incumplirlo, la suspensión sería inadecuada.

El primer camino es el comunicado al trabajador, siempre por escrito, con un preaviso de 15 días. En la comunicación se debe comunicar el porqué del despido, en este caso causas económicas, y demostrar esas causas. Obviamente no es necesario introducir toda la información financiera de la empresa, pero si lo conveniente para demostrar el despido.

El 2º paso es la transmisión del finiquito, que deberá realizarse en el instante del despido. Los despidos por causas económicas tienen establecida una compensación correspondiente a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se deben determinar todos los contratos de trabajo para la antigüedad, y la retribución a efectos de cálculos será la que perciba en el momento del despido. La ausencia de abono del finiquito, convertirá el despido en improcedente, con la única irregularidad que la compañía alegue que no pudo abonarlo por falta de liquidez (esto habrá que demostrarlo en el juicio).

¿Cómo puede demandar el trabajador si cree que su destitución es inadecuada?

El acoso laboral y su asimilación al mobbing, El mobbing constituye el referente para las denominaciones conocidas como: “Acoso moral”, “acoso psicológico”, “presión laboral tendenciosa” y “acoso moral laboral” entre las más usuales. Estas expresiones resaltan los actos que dan lugar al acoso y la finalidad a la lesión o puesta en peligro de la integridad moral del trabajador.