Tres primeras sentencias sobre ERTES

Por todos es sabido su definición, a saber: el conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima.

Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada con el objetivo de degradar el clima laboral del trabajador/a de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.

• En primer lugar, puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo para que sea un Inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este Organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.
•  En segundo término, puede acudir al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno Ordinario.

• En tercer lugar, el empleado/a puede optar por solicitar la extinción de la relación laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, basada en incumplimientos muy graves del empresario, qué si prospera, la indemnización que percibiría sería la equivalente a la del despido improcedente. Acción a la que se puede acumular también la solicitud de una indemnización adicional por los daños y perjuicios provocados.
•  Y, finalmente, un Procedimiento Ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado/a quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.

Las empresas se han visto forzadas a saltar de los ERTE a los ERE

De los ERTE a los ERE. Las circunstancias causadas por la pandemia de la Covid-19 ha alcanzado un foco sin vuelta atrás para muchas empresas que actualmente se ven abocadas al Expediente de Regulación de Empleo.

El Banco Santander ha sido la última institución en sumarse al largo directorio de empresas que han decidido comenzar un ERE con sus empleados para disminuir los estragos económicos de la pandemia del coronavirus. Previamente lo habían realizado otras entidades como la farmacéutica Novartis, Coca-Cola con su fábrica en Málaga o la productora de aluminio Alcoa. Todas ellas con un propósito parejo: economizar costes acto seguido de haber sufrido un duro cambio en su planificación económica del año 2020.

En pocos meses, y ante la imposibilidad de atajar la difusión del virus, las empresas se han visto obligadas a cambiar de los ERTE a los ERE. De esta forma se cambia lo que era una medida estacional por una con carácter concluyente, con lo que esto supone para los trabajadores afectados. Y es que este eslabón sufre en primera persona las consecuencias de una crisis que nadie sabe cuándo remitirá.

Lo que hay que tener en cuenta por los trabajadores

La valoración de los especialistas en materia profesional invita a cavilar que el del Banco Santander no será el último suceso sonado de una multinacional que recurre a un ERE para encajar el recuento anual y aligerar gastos. Casi con toda convicción se prevé un crecimiento de los ERE en los próximos meses.

Existe un gran inconveniente en cuanto a que no debe pasarse por alto y es que las empresas se enfrentan a la negativa de despedir si estas se acogieron anteriormente a un ERTE. Concretamente, intensifica su exposición y añade que los ERTE han sido una defensa de doble filo para las empresas, puesto que si optan por despedir habiendo realizado un ERTE, los despidos serán ilegales y deberán ser considerados improcedentes. Inclusive si en algunos casos han logrado a ser calificados como nulos, pudiendo los trabajadores reincorporarse a su puesto laboral.

Pero esto no es el final. En principio con este antecedente, se augura que muchas compañías se van a ver forzadas a expulsar a trabajadores aunque el importe del despido sea más costoso y deban pagarles la compensación consecuente por despido inadecuado. Por ello recomienda a los trabajadores que se vean inmersos en este escenario que impugnen el despido, aunque sea por causas objetivas o por causas disciplinarias para que así el Juzgado supervise la legitimidad del propio. En los 6 meses siguientes, la destitución deberá ser señalada como improcedente.

Desde el punto de vista de las compañías

Os comentamos cuál es el escenario que están viviendo desde las empresas y así interpretar por qué recurren a esta tramitación. Tras el periodo estival y por las restricciones de las autoridades por la crisis del coronavirus, hay muchos sectores que han visto limitada en gran mesura sus ganancias económicas.

Fundamentalmente destaca sobre el resto, todo lo referido con la hostelería y, sobre todo, con la parte de hoteles. El argumento por el que inician un ERE es fácil y se debe a la condición de disminuir costes empresariales.

Es una medida para salvaguardar a las empresas y que les permite un suspiro financiero de cara a conservar los puestos de empleo o bien a finiquitar los contratos de los trabajadores por una sucesión de causas. En este instante y por las circunstancias que prevalecen en la actualmente. Es la mejor opción para estas empresas que están en dificultades. De hecho, es contundente al contemplar que, en ocasiones, si no se decide a tiempo efectuar este tipo de procedimientos, puede conllevar a las empresas a un potencial escenario de quiebra y/o concurso de acreedores.

¿Qué circunstancias hay para que una sociedad pueda progresar un ERE?

Anteriormente de terminar, es necesario recapitular que el ERE es una tramitación administrativa contemplada en la legislación española mediante el cual una empresa en crisis explora conseguir aprobación administrativa para paralizar o despedir a un gran volumen de trabajadores. Esto está más que claro, pero, ¿cuándo puede iniciarse su procedimiento?, ¿qué circunstancias han de darse?

Para que esta tramitación pueda ser efectiva deben darse las siguientes circunstancias. En primer término debe haber una interrupción o extinción del contrato por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el progreso habitual de la actividad de la empresa. El 2º proceso, además podría iniciarse si se produce una suspensión colectiva o interrupción del contrato por causas económicas, de la producción, organizativas o técnicas. Y en último lugar puede deberse a la desaparición de la personalidad jurídica de la compañía.

En cualquier acontecimiento, se avecinan unos meses complicados en el argumento financiero y profesional. Disponer de la información correcta, dejarse aconsejar y recoger toda la documentación oportuna puede ser clave, o bien a la hora de comenzar un procedimiento como es el ERE, o bien si se desea refutar el despido porque no se ha realizado acorde a la ley.

La calma antes de la tormenta

La calma antes de la tormenta. Actualmente han pasado ocho meses de intensa crisis económica y la tasa de paro se ha desplazado más bien poco en la zona euro. Es más, escuchando al Gobierno de España y analizando de manera elemental los datos de inscripción de septiembre. Podríamos decir que nuestra economía podría parecer incluso que el mercado profesional empieza a carburar para iniciar una recuperación de la actividad. Por desgracia, todo hace aludir a que esta ‘calma tensa’ es la antesala de la tormenta que azotará al empleo en España y parte de Europa en los próximos meses. Las quiebras pesan excesivamente en los mercados laborales. El desempleo habitualmente aumenta 3 veces más si un desplome del PIB va acompañado de un crecimiento de quiebras de tamaño similar”

Tras sortear una crisis de liquidez y despidos masivos a través de préstamos blandos y los ERTES, la economía europea y española se enfrentan a una crisis. Esta está siendo más profunda y larga de lo sospechado. Lo que conllevará, salvo milagro, a un aumento de las insolvencias y, por ende, de la tasa de paro a finales de este año y parte de 2021.

La calma antes de la tormenta

La ‘euforia’ de septiembre, con Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, desvelando que el apunte de afiliación era el mejor en décadas inclusive un día antes de su publicación. Ha podido propagar un bienestar que no se corresponde con la contexto y mucho menos con lo que está por venir. Las cifras oficiales esconden 2,5 millones de parados ocultos en España, que pronto podrían empezar a ser parados oficiales.

Los expertos de FEDEA reducen el entusiasmo y explican en su último boletín sobre la crisis que “el mercado laboral sigue funcionando a medio gas en proporción con años recientes. La reactivación de los trabajadores en ERTE se ha estacionado. Las altas y bajas de afiliación y las contrataciones no llegaron al 80% de las registradas en el 2019. Las altas y bajas del paro además muestran una menor actividad que en años anteriores”.

La situación es muy diferente

La situación es muy diferente. Septiembre suele ser un mes de gran quebranto de empleo por la elevada estacionalidad de la economía española, muy dependiente del turismo. Sin embargo, este verano tan pintoresco ha dejado una dato de empleo en septiembre igual de único, que pese a haber sido anunciado a bombo y platillo no es excesivamente específico. “De esta forma, el desplome del paro tan inusual en el mes de septiembre se puede manifestar por menores flujos de ingreso como consecuencia de la congelación de la contratación temporal de corta y media duración en primavera y su escasa resarcimiento en verano”, señalan desde FEDEA.

“Por otra parte, en el mes de septiembre se ha acelerado el desarrollo del paro de larga permanencia, que no ha cesado de crecer desde el inicio de la pandemia. Definitivamente, la reciente Encuesta de Población Europea muestra que España ha encabezado el ranking de pérdida de trabajo en el segundo trimestre. Este hecho se produjo a pesar de haberse realizado un importante esfuerzo en conservar el empleo con los ERTE y las prestaciones extraordinarias por cese de actividad y para los trabajadores fijos discontinuos”, dictamina el informe de la fundación.