Publicado el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

Tras su conformidad por el Consejo de Ministros del pasado 22 de septiembre, el BOE del de 23 de septiembre de 2020 ha publicado el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Entre sus principales novedades encontramos que la persona trabajadora no asumirá ningún coste afín con los equipos, herramientas, medios y consumibles. Vinculados al progreso de su trabajo, junto con el compromiso de establecer circunstancias y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la maleabilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.

El nuevo Real Decreto Ley se basa, en la “voluntariedad” para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del convenio de trabajo a distancia. Que deberá formalizarse por comunicación, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

El Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, se unirá al art. 13 del ET e incluye novedades como:

• Trabajo a distancia: modo de organización del trabajo o de ejecución de la actividad laboral. Acorde a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar escogido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de forma regular.
• Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso preferente o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• Trabajo asistencial: es aquel que se realiza en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. Del mismo modo, se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste. En un periodo de indicación de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje correspondiente similar en función de la permanencia del contrato de trabajo.

El compromiso de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras

El pacto de trabajo a distancia, se configura como un instrumento en el que deben figurar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia. Como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de prestación de gastos o el lugar usual de asistencia de servicios. En paralelo, se fijan los principales derechos de la persona trabajadora a distancia, tales como el derecho al pago y resarcimiento de gastos. La persona trabajadora no asumirá ningún gasto respecto a los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al progreso de su actividad laboral. Asimismo, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de asistencia de servicios en los términos establecidos en el convenio de trabajo a distancia y la negociación colectiva. El trabajo a distancia, decretado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, igualmente obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. El compromiso colectivo establecerá el modo de resarcimiento de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

No podrá concertarse trabajo a distancia para el progreso de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje. Modalidades contractuales que no pueden obtener sus objetivos formativos y de unificación en el espacio laboral mediante una prestación de servicios no asistencial.

Real Decreto de trabajo a distancia

Sin detrimento de cualquier compromiso fijado por convenio colectiva. El acuerdo ha de contener el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el proceso del trabajo a distancia, “incluidos los consumibles y los elementos muebles”. Así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

La normativa, refuerza el papel de la negociación colectiva se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la reglamentación del ejercicio de la reversibilidad. Vuelta al trabajo presencial tras pactar el trabajo a distancia por las partes, el derecho a la desconexión. La determinación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las circunstancias de acceso y desenvolvimiento de la actividad laboral mediante este modelo organizativo. Una permanencia máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el pacto de trabajo a distancia.

La estimación del porcentaje mínimo del 30% del trabajo realizado a distancia (2 días semanales), en un tiempo de correlación de 3 meses.

La norma que definitivamente ha visto la luz ha elevado del 20% al 30% el porcentaje sobre lo que se considera trabajo a distancia de carácter regular. De conseguir este porcentaje, resultará forzoso suscribir un acuerdo de trabajo a distancia.

La condición voluntario y alterable de la prestación realizada a distancia

El derecho a adelantar trabajo a distancia por medio del acuerdo de trabajo a distancia tiene una naturaleza completamente voluntaria. Y no podrá serle impuesta a la persona trabajadora por ninguna vía. Ni siquiera por las que en nuestra normativa laboral admiten la reforma de condiciones de trabajo con origen justificado y procedimiento específico. Sin embargo, no podrá concertarse trabajo a distancia para el impulso de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje. Modalidades contractuales que no pueden lograr sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.

Garantías para el trabajador: flexibilidad horaria y derecho a la desconexión

Una excepcional relevancia ocupan en la regla los derechos respectivos con el tiempo de trabajo y con el horario. El horario que debe figurar en el acuerdo es un punto de correlación que juega en beneficio de la persona trabajadora. Pero que puede ser modificado por esta, dentro de los límites fijados en el oportuno acuerdo entre las partes. Por ejemplo, en correlación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es conveniente a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora. Y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de certificar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia. Se establece que la obligación de registro de horario debe evidenciar fielmente la jornada de trabajo.

Se regula, así mismo, el derecho a la inscripción horaria conveniente, que deberá contener el instante de inicio y finalización de la jornada. Y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una valoración de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta particularidad de trabajo. En especial factores psicosociales, organizativos y ergonómicos.

Derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital se encuentra en este momento regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. A la que explícitamente hace indicación la presente norma. Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal que asegure a su vez este derecho a la desconexión resulta obligatorio que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y patentemente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia. Sin deterioro del derecho a la variación de este que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.

Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad. Incluyendo el derecho de aclimatación a la jornada establecida en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida particular y familiar.

A continuación indicamos más características incluidas en el Real Decreto

Contribución de los medios adecuados, retribución por los gastos generados, derechos de formación y desarrollo profesional, medidas de prevención de riesgos laborales, preferencia para los puestos presenciales en caso de reversibilidad, etc.

Con carácter general, será contenido mínimo necesario del acuerdo de trabajo a distancia. Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas.

• Descripción de los medios, equipos y herramientas que exige el progreso del trabajo a distancia acordado. Incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la modificación de estos.
• Dispositivo de resarcimiento de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera asumir la persona trabajadora por el hecho de empeñar servicios a distancia.
• Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
• Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
• Centro de trabajo de la compañía donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
• Lugar de trabajo habitual.
• En su caso, medios de verificación empresarial de la actividad.

Reglamentación de medidas de observación y control por parte del empleador

La compañía podrá aprobar las medidas que estime más oportunas de observación y control para comprobar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su amparo y diligencia la deferencia debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la posibilidad real de los trabajadores con discapacidad.

No constituirán causas justificativas de la conclusión de la correspondencia laboral o de la reforma sustancial de las circunstancias laborales, la denegación del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su ausencia de adaptabilidad o la incapacidad sobrevenida, cuando se vinculen únicamente con esta técnica de realización del trabajo.

La oposición de la persona trabajadora a desarrollar su trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al compromiso presencial y las dificultades para el progreso apropiado de la actividad laboral a distancia. Que estén únicamente relacionados con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia. No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Como se había anunciado, la nueva medida no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo advertido por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a distancia como régimen de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Al trabajo a distancia decretado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. O como resultado de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la norma profesional ordinaria (D.T. 3ª Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre).

En cualquier caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el progreso del trabajo a distancia. Así como la manutención que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la manera de resarcimiento de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Entrada en vigor

El real decreto-ley, en lo relativo al teletrabajo, entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». No obstante, mediante disposición transitoria, se ha fijado que el real decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su divulgación, por convenios o acuerdos colectivos sobre circunstancias de prestación de servicios a distancia, desde el instante en el que estos pierdan su aprobación.

En el caso de que los convenios o pactos referidos en el apartado anterior no prevean un vencimiento de duración. Esta regla resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Salvo que las partes firmantes de estos acuerden formalmente un período superior, que como máximo podrá ser de 3 años.

En ninguna situación la utilización de este Real Decreto-Ley podrá obtener como resultado la compensación, absorción o desaparición de cualquier derecho o condición más beneficiosa que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el convenio de trabajo a distancia.

Tus Abogados Laboralistas, Real Decreto de trabajo a distancia

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