Abogados para despidos – Tus Abogados Laboralistas https://tusabogadoslaboralistas.com Especialistas en derecho laboral para empresas y trabajadores Tue, 30 Mar 2021 14:07:45 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.1.3 https://tusabogadoslaboralistas.com/wp-content/uploads/2020/06/favicon.png Abogados para despidos – Tus Abogados Laboralistas https://tusabogadoslaboralistas.com 32 32 Un juez anula el despido de una mujer https://tusabogadoslaboralistas.com/un-juez-anula-el-despido-de-una-mujer/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=un-juez-anula-el-despido-de-una-mujer https://tusabogadoslaboralistas.com/un-juez-anula-el-despido-de-una-mujer/#respond Tue, 02 Mar 2021 09:18:26 +0000 https://tusabogadoslaboralistas.com/?p=28420 La entrada Un juez anula el despido de una mujer se publicó primero en Tus Abogados Laboralistas.

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Un juez anula el despido de una mujer que manifestó ser paciente de riesgo frente al Covid

Sufre de diabetes, hipertensión y miocardiopatía, y solicitó poder trabajar desde casa a su empresa.

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INFORMACIÓN SOBRE EL FALLO

La trabajadora fue discriminada por tratarse de un paciente de alto riesgo de Covid 19. Padece diabetes, hipertensión y miocardiopatía. Comunicó su estado y deseo de poder teletrabajar. Unos días después fue destituida, pero el Juez de lo Social número 26 de Barcelona declaró nula su destitución en sentencia de 14 de diciembre de 2020.

Como se indica en el fallo, la mujer ha insistido repetidamente a la empresa que es una paciente en riesgo de Covid 19. Aunque desde el punto de vista empresarial, la mujer puede generar obstáculos en la organización del trabajo al facilitar o emprender el teletrabajo. El juez concluyó que la desestimación de la baja preventiva por enfermedad fue injustificada.

Un juez anula el despido de una mujer

En concreto, el despido se llevó a cabo cuando la empleada insistió en acreditar riesgo laboral, y su finalidad declarada era obtener la baja laboral en función de la situación de la población en riesgo de Covid 19.

La indemnización se basa en las razones de las ausencias ya anunciadas por la empleada, especialmente las relacionadas con la vulnerabilidad del solicitante a Covid 19. El juez enfatizó que en un caso particularmente sensible, la protección es contra la enorme legislación de urgencia, que se rige por 20 reales decretos leyes y los componentes legales pueden convertirse fácilmente en blanco de discriminación en el lugar de trabajo.

Un juez anula el despido de una mujer que manifestó ser paciente de riesgo frente al Covid
Anuncio previo

Además, el ausentismo es anunciado previamente por la empleada y no puede considerarse irrazonable, ni puede considerarse a la trabajadora ajena a esto.

La empresa no brindó una justificación objetiva y razonable de las medidas tomadas y su proporcionalidad, y estas han sido plenamente probadas. Por el contrario, la empresa siempre se ha negado a proporcionar a la empleada la prueba de los riesgos laborales, lo que resultó que las ausencias de esta mujer sufriera de daños temporales no estuvieran resguardadas. Esto se produjo desde el inicio, donde por una incapacidad, se asimila a los accidentes laborales accidentales a efectos de la Seguridad Social.

Además de por discriminación, la nulidad del despido se debe a la vulneración de los derechos básicos de la tutela judicial efectiva en materia de garantía de indemnización, pues la empleada ha solicitado a la empresa que le facilite un número de contacto para servicios preventivos unos días o incluso semanas antes del despido, para que pueda probar su propio riesgo laboral y anunciar públicamente su plan. Esta idea consta de pedir a la Mutua que se ausente por enfermedad para evitar problemas, ya que se ponía en riesgo como pacientes.

Expediente disciplinario sancionador

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Un juez anula el despido de una mujer

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]]> https://tusabogadoslaboralistas.com/un-juez-anula-el-despido-de-una-mujer/feed/ 0 Improcedente despido por abandonar por miedo al COVID https://tusabogadoslaboralistas.com/improcedente-despido-por-abandonar-por-miedo-al-covid/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=improcedente-despido-por-abandonar-por-miedo-al-covid https://tusabogadoslaboralistas.com/improcedente-despido-por-abandonar-por-miedo-al-covid/#respond Tue, 09 Feb 2021 14:51:31 +0000 https://tusabogadoslaboralistas.com/?p=28363 La entrada Improcedente despido por abandonar por miedo al COVID se publicó primero en Tus Abogados Laboralistas.

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Improcedente despido de una empleada que abandonó por terror al COVID

La empresa explicó que fue una baja voluntaria, que debería haber sido disciplinario o meramente sancionado. La trabajadora dijo que cuando recibió asesoramiento legal, estaba dispuesta a admitir la baja.

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Improcedente despido por abandonar por miedo al COVID

El Primer Juzgado de lo Social de Cáceres anunció como improcedente el despido de la empleada que se negó a trabajar por serias preocupaciones sobre Covid. La trabajadora llamó a la empresa y le dijo que no saldría de casa y que aceptaba cualquier cosa que pudiera “pasar”. La empresa considera estas palabras como un retiro voluntario.

Según consta en el fallo, la empresa no tomó acciones disciplinarias, sancionadas, ni promovió la terminación de la relación por incompetencia avanzada, sino que eligió la solución más perjudicial para la empleada. El retiro voluntario priva de las prestaciones por desempleo y de cualquier forma de compensación.

En este caso, la empleada padece TOC, si bien es cierto que no estaba certificada. Nueve días después de anunciar el “estado de alarma”, experimentó una gran agitación social y comunicó a la empresa su incapacidad para cumplir con sus obligaciones, creyó que era justo y admitió que aceptaba las posibles consecuencias de sus acciones.

Improcedente despido por abandonar por miedo al COVID
No existió renuncia

El juez entendió que este caso no se puede interpretar como una baja voluntaria. Por lo tanto, explica que no se trata de una dimisión, porque la empleada asumió las responsabilidades en las que puede incurrir debido a su inhibición.

Como enfatizó el juez, el gerente de producción no la reprendió ni anticipó consecuencias adversas en la conversación telefónica, sino que trató de calmar y alentar a la trabajadora.

Extrañamente, la empresa tomó la iniciativa al día siguiente. La trabajadora se confunde con el uso de términos ambiguos, se limita a preguntar sobre las consecuencias de las próximas decisiones y le preocupa perderlo todo. La empresa nunca utiliza el término “despido”. Antes de la conversación, llevó a la empresa a confirmar que se trataba de un comunicado voluntario. Sin embargo, simplemente “gracias” en respuesta por parte de la empleada a tal declaración no significa nada. Después de recibir el asesoramiento legal adecuado, ella respondió enfáticamente “No deseo rescindir mi contrato voluntariamente”.

Improcedente despido por abandonar por miedo al COVID

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]]> https://tusabogadoslaboralistas.com/improcedente-despido-por-abandonar-por-miedo-al-covid/feed/ 0 Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes https://tusabogadoslaboralistas.com/gobierno-y-sindicatos-a-puertas-de-negociar-prorrogar-ertes/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=gobierno-y-sindicatos-a-puertas-de-negociar-prorrogar-ertes https://tusabogadoslaboralistas.com/gobierno-y-sindicatos-a-puertas-de-negociar-prorrogar-ertes/#respond Tue, 19 Jan 2021 09:06:14 +0000 https://tusabogadoslaboralistas.com/?p=28283 La entrada Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes se publicó primero en Tus Abogados Laboralistas.

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Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes

Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes …

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Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes

Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes

Por todos es sabido su definición, a saber: el conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima.

Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada con el objetivo de degradar el clima laboral del trabajador/a de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.

Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes

  • En primer lugar, puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo para que sea un Inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este Organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.
  •  En segundo término, puede acudir al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno Ordinario.

Gobierno y Sindicatos a puertas de negociar prorrogar ertes

  • En tercer lugar, el empleado/a puede optar por solicitar la extinción de la relación laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, basada en incumplimientos muy graves del empresario, qué si prospera, la indemnización que percibiría sería la equivalente a la del despido improcedente. Acción a la que se puede acumular también la solicitud de una indemnización adicional por los daños y perjuicios provocados.
  •  Y, finalmente, un Procedimiento Ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado/a quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.

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]]> https://tusabogadoslaboralistas.com/gobierno-y-sindicatos-a-puertas-de-negociar-prorrogar-ertes/feed/ 0 ¿Qué es el Derecho Laboral? https://tusabogadoslaboralistas.com/que-es-el-derecho-laboral/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=que-es-el-derecho-laboral https://tusabogadoslaboralistas.com/que-es-el-derecho-laboral/#respond Mon, 30 Nov 2020 16:15:07 +0000 https://tusabogadoslaboralistas.com/?p=28180 La entrada ¿Qué es el Derecho Laboral? se publicó primero en Tus Abogados Laboralistas.

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¿Qué es el Derecho Laboral?

¿Qué es el Derecho Laboral?. El Derecho Laboral no es el más primitivo de los Derechos que existen. Pero dada la importancia de las profesiones que reglamenta, las que se dan en el terreno del trabajo, está logrando una magnitud cada vez más extensa.

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¿Qué es el Derecho Laboral?
¿Qué es el Derecho Laboral?

De hecho, apareció con otra designación, la de Derecho del Trabajo. Que no deja de ser permutable por la presente. Y hay que tener en cuenta que forma parte de una sucesión de disputas por optimar las circunstancias de los trabajadores en sus actividades profesionales.

Por esto, aunque persistentemente haya habido peticiones señaladas a modificar estas situaciones. Que al comienzo eran perjudiciales, es justo investigar los comienzos de esta rama del Derecho en un desarrollo de demandas que proceden desde la Revolución Industrial.

Estas han pretendido gestionar mejorías en las relaciones profesionales. Y desde el inicio de la década de los cuarenta del siglo XX, se puede comunicar por iniciada el modo representativo de esta rama del Derecho.

Los pilares del Derecho del Trabajo

En primer término, es conveniente señalar que este tipo de Derecho, aunque se incluye en el marco corriente de las organizaciones legales, tiene total independencia. Y sobresale por diferentes cualidades que la caracterizan.

Entre ellas, esencialmente hay que recalcar que se centra en 2 individuos primordiales. Se trata de los trabajadores y empleadores. Y aquí hay que hacer insistencia en que se menciona a empleadores y no a empresarios.

El Derecho del Trabajo no se centra sólo en la concordancia que se concreta en el trabajo que se realiza por cuenta ajena. Asimismo engloba posturas de la administración empresarial a los que si bien puede ser indiferente el empleado.

En la mayor parte de los casos, está colateralmente vinculado con ello. Y hablamos de valorizaciones y multas por infracciones derivadas de causas de seguridad e higiene, etc. Inclusive el entorno del empleado autónomo se ve perjudicado. Además, todo esto queda reglamentado por el Derecho del Trabajo en varios de sus matices.

Protector de los Derechos de los trabajadores

No obstante, por regla habitual está otorgado del mencionado protector de los Derechos de los empleados o carácter tuitivo. Ante un tradicional enfoque de fragilidad, se sospecha que los trabajadores necesitan una defensa específica. Y es este interés personal por el amparo de una de las partes lo que equilibra. En relación al Derecho tradicional, el concepto de la rama laboral.

Modelo de ello es la alteración del gravamen de la prueba en procedimientos señalados. Y el más frecuente es el de despido. Donde el empleado peticionario tan sólo debe demostrar la presencia de destitución. Y siendo el propietario (demandado) el que ha de acreditar las causas del mismo.

Fuentes del Derecho Laboral

A continuidad, se enumeran las diferentes fuentes legales. Que intervienen a la hora de dar carácter a este Derecho:

  • Constitución Española. En la cual están agrupados los primordiales Derechos y Libertades que ayudan a los ciudadanos del país. Los cuales asimismo tienen utilización en el entorno profesional. Y sobra comentar que el concepto de estos Derechos no es definitiva. Sino que tienen que ponerse en comparación con otros con los que puedan enfrentarse en un instante dado.
  • Reglamento de los Trabajadores. Como Ley más notable que rige las relaciones profesionales.
  • Leyes. Que derivan de las diferentes reuniones legislativas.
  • Consejos de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
  • Acuerdos internacionales registrados por España. Los cuales fuerzan a efectuar determinadas instrucciones. También sobresalen en esta presencia los que son pactados con las sociedades comunitarias. Y cuyas directivas además afectan a los españoles. Y también la ONU.
  • Legislación derivada del Tribunal Supremo o de Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea. Al igual que la Audiencia Nacional y las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. Y además de los Juzgados de lo Social.
  • Directrices de la Unión Europea en esta cuestión.
  • Contratos de empleo y convenios extra constitucionales. Imponen a las partes que los suscriben.
  • Convenio Colectivo, de la que brotan los Acuerdos Marco o Los Convenios. También estos reglamentan las relaciones entre trabajadores y empleadores. En cada uno de los departamentos profesionales.

Hábito y los modelos ordinarios. Finalmente consiguen confirmación aunque no estén inscritos en ordenamientos legales determinados.

Particularidades principales del Derecho Laboral

Y por último, se debe mirar con cuidado acerca de una sucesión de principios específicos de esta rama del Derecho. Y que la distinguen del resto.

  • Prolongación de la correspondencia profesional. Se pone en valía que la consistencia ha de ser uno de los principios superiores de los contratos de empleo. Lo que conlleva una protección específica, por muestra frente a despidos ocasionales.
  • Tuitivo o protector. Como hemos comentado, se profesa una defensa prioritaria sobre los intereses de los empleados por cuenta ajena frente a los empleadores.
  • Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales. A ninguna persona se le puede denegar los Derechos que tiene como empleado. Incluso involuntariamente.
  • Se presenta como un razonamiento por el que se pretende poner fin a las injusticias y las ilegalidades. Y se atiene a la seguridad jurídica frente a los eventuales errores. Además de otras confusiones que puedan surgir.
  • Principios de Igualdad y no discriminación. Otro Derecho esencial cada vez más evolucionado en el entorno del Derecho del Trabajo. Por ejemplo en la defensa específica de las empleadas embarazadas.
  • Libertad sindical. Derecho Constitucional con la defensa específica del Título II de la Carta Magna. Y se fundamenta en la viabilidad de agruparse para proteger los Derechos de los empleados. Esto lo hace desde una ruta global. Que pueda aportar mayor provecho también a nivel particular.

Resumiendo, el Derecho Laboral es elemental para que las funciones propias de los empleos evolucionen de modo justo. Y además solidario.

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¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

¿Mi despido por causas económicas es improcedente?. Por culpa del problema económico que ha traído la pandemia de COVID19, muchas compañías están recortando personal para economizar costes. Esta particularidad de despido se conoce como despido objetivo por causas económicas. Su descripción es sencilla, es una extinción del contrato del trabajo de modo específico por parte del empresario, en el que éste alega causas económicas.

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¿Mi despido por causas económicas es improcedente?
¿Cómo respalda el empresario las causas económicas?

La Reforma Laboral del año 2012 proporcionó las causas por las que una sociedad puede acogerse a esta condición de despido. El fundamento se basa en que con esta fórmula, la compañía que prevea que las circunstancias económicas van a agravarse. De este modo puede adelantarse al momento de insolvencia, realizando despidos y así salvar el resto de empleos y la actividad empresarial.

De todas las maneras, no es tan fácil, la empresa tiene que continuar un formalismo y confirmar la situación. Según lo previsto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores existen causas económicas cuando se da una de las siguientes circunstancias:

  • Presencia de pérdidas presentes o previstas.
  • Disminución constante de los ingresos ordinarios o ventas.
¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

Tenemos el siguiente problema, el reglamento no delimita cuál es la medida de pérdidas necesaria, por lo que hay que explorar caso a caso. Sin embargo, en el caso de depreciación constante, queda determinado que existirán causas económicas, cuando durante 3 trimestres consecutivos los ingresos o ventas sean inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.

Lo habitual, sería que las empresas acudan a este tipo de destitución cuando pueden argumentar el 2º caso.

Tramitación del despido por causas económicas

Tiene que estar muy claro que la sociedad va que acatar el procedimiento previsto, y en caso de incumplirlo, la suspensión sería inadecuada.

El primer camino es el comunicado al trabajador, siempre por escrito, con un preaviso de 15 días. En la comunicación se debe comunicar el porqué del despido, en este caso causas económicas, y demostrar esas causas. Obviamente no es necesario introducir toda la información financiera de la empresa, pero si lo conveniente para demostrar el despido.

El 2º paso es la transmisión del finiquito, que deberá realizarse en el instante del despido. Los despidos por causas económicas tienen establecida una compensación correspondiente a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se deben determinar todos los contratos de trabajo para la antigüedad, y la retribución a efectos de cálculos será la que perciba en el momento del despido. La ausencia de abono del finiquito, convertirá el despido en improcedente, con la única irregularidad que la compañía alegue que no pudo abonarlo por falta de liquidez (esto habrá que demostrarlo en el juicio).

¿Cómo puede demandar el trabajador si cree que su destitución es inadecuada?

Si el trabajador cree que no se han respetado sus derechos, ya sea porque no existen causas económicas o no se ha cumplido el manera, puede rebatir el despido.

Lo primero que debe realizar el trabajador, aunque no es enteramente necesario, es firmar el despido como “no conforme”. Aunque no se firme el despido, se procederá al mismo, y es mejor para el trabajador firmarlo como “no conforme” para darse por informado y tener la justificación para ausentarse de su lugar de trabajo.

Una vez realizado el despido, se dispone de 20 días hábiles (descontando sábados y domingos) para poner la papeleta de conciliación ante la organización autonómico, en la Comunidad de Madrid “SMAC” y la demanda.

Conciliación entre compañía y trabajador

La conciliación es un dispositivo por el cual compañía y trabajador ante un empleado público, intentan alcanzar a un acuerdo sobre el despido. En caso de no conseguir a un convenio, se considerará como realizada la diligencia y se procederá a la petición ante los juzgados de lo social.

El trabajador deberá demostrar el motivo de la refutación, que puede ser, como hemos indicado previamente, o que el empresario no haya seguido el formalismo señalado, o que no existan las causas económicas alegadas.

Hay que mencionar que en procedimiento laboral la carga de la aclaración recae en el empresario y no en el trabajador. Por lo que en ese instante es cuando la empresa deberá argumentar que existen las causas económicas alegadas aportando la documentación financiera necesaria para ello.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2020 bastaría con entregar las declaraciones de IVA trimestrales de la sociedad, para certificar la causa económica. Obviamente esas declaraciones tienen que evidenciar que existe la merma de ingresos.

En el hecho que el trabajador interponga la demanda alegando negligencia del procedimiento (el más común es la ausencia de pago del finiquito) la empresa tendrá que certificar que sí realizó la tramitación de la manera estipulada. En el caso de falta de abono, tendrá que demostrar la falta de liquidez en el instante del despido.

Consecuencias si el Tribunal da la razón al trabajador

El despido será considerado como improcedente, por lo que la empresa tendrá dos opciones:

Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los llamados “salarios de tramitación”. Es decir, lo que hubiera percibido si hubiera seguido trabajando desde el despido hasta su reincorporación

¿Qué pasa si el Tribunal da la razón al trabajador?

Ingresar el finiquito apropiado a un despido improcedente. Se calcula con la misma fórmula que hemos comentado inicialmente, pero suben los días por año trabajado a 45/33 con un máximo de 42/24 mensualidades. (Los 45 días son por los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012)

Desde Tus Abogados Laboralistas recomendamos que te asesores siempre por un abogado laboralista. Estudiará tu asunto un experto, ya que lo comentado en este artículo se refiere de una forma corriente para que pueda ser entendido fácilmente. Tu circunstancia puede tener particularidades que conlleven a que se han incumplido tus derechos como trabajador. Por ejemplo, en algunas situaciones un trabajador está amparado por la legislación y no puede ser despedido salvo que exista causa justa. Lo que puede provocar que el despido sea nulo.

Por lo mostrado, si te han despedido, o crees que te pueden despedir, consúltanos de modo gratuito tu caso específico, a través del formulario de contacto o en el teléfono 911 863 547, queremos protegerte.

Tus Abogados Laboralistas, ¿Mi despido por causas económicas es improcedente?

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EL ACOSO LABORAL Y SU ASIMILACIÓN AL MOBBING

El acoso laboral y su asimilación al mobbing
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El acoso laboral y su asimilación al mobbing, El mobbing constituye el referente para las denominaciones conocidas como: “Acoso moral”, “acoso psicológico”, “presión laboral tendenciosa” y “acoso moral laboral” entre las más usuales. Estas expresiones resaltan los actos que dan lugar al acoso y la finalidad a la lesión o puesta en peligro de la integridad moral del trabajador.

El acoso laboral y su asimilación al mobbing
Acoso Moral
El diccionario de la Real Academia de la lengua española, 23ed, lo define como: ” Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”
Acoso Psicológico: 
Se entiende por acoso psicológico el maltrato que padece un trabajador durante la relación laboral con el fin de lograr su “aniquilación o destrucción psicológica” y por consiguiente, la salida del trabajo. Iñaki Piñuel y Zabala ( Ob.cit:52)
Presión Laboral Tendenciosa:
Se utiliza esta expresión para denotar “La no admisibilidad por la conciencia social de dicha precisión laboral”, que afecta el bienestar físico, psicológico y social del trabajador. (Gimeno,Carbonell y Mejías, 2008:30) 
Acoso Moral Laboral: 
Se define esta expresión como: “Toda conducta (activa u omisiva), llevada a cabo en el contexto de una relación laboral o de servicio, consistente en ataques reiterados y sistemáticos de carácter degradante, que tiene como finalidad atentar contra la integridad moral de una persona, siendo susceptible, además de provocar daños de naturaleza psíquicas, físicas, patrimonial o de perjudicar gravemente la empleabilidad de la misma”. Correa Carrasco (2006:89).
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El acoso laboral y su asimilación al mobbing

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ACOSO LABORAL O MOBBING

El acoso laboral o mobbing es una realidad, lamentablemente, es un fenómeno que muchos lo interpretan como algo dentro de la normalidad.

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Acoso Laboral:

Heinz Leymann (1996) propuso aplicar la palabra mobbing para caracterizar las situaciones de trabajo en las que: Uno o más individuos (victimario o victimarios); atacan o acosan, mediante comunicaciones hostiles y contrarios a la ética; a un individuo (víctima), a quien por esas comunicaciones dejan en posición indefensa; durante un período largo de tiempo (seis meses o más).

Las acciones específicas  que caracterizan el Acoso Laboral incluyen las dirigidas a: impedir que  la víctima se comunique adecuadamente, impedir que la víctima mantenga contactos sociales, perjudicar la reputación  personal de la víctima, perjudicar la situación  de trabajo o la salud de la víctima.

La palabra mobbing fue empleada por Leymann  como sinónimo  de atacar como grupo o banda de Bullying, y de terror psicológico. Se usan también para describir este tipo de situaciones  los términos de acoso laboral, acoso moral o acoso psicológico.

Cada situación  de acoso laboral  tiene una víctima individual, pero el victimario puede ser tanto un individuo  como un grupo, y pertenecer a la misma organización  o a sus proveedores y clientes, en sentido amplio.
La dirección  de la agresión puede ser horizontal, entre sujetos de igual jerarquía, como vertical, entre sujetos de distinta jerarquía, con sentido descendiente  o ascendiente.
Acoso laboral
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Prestación por desempleo Erte

Prestación por desempleo Erte, podrán solicitarla todos los trabajadores afectados por un ERTE que haya provocado la suspensión total de su actividad o bien su reducción. Aún no lo has cobrado?, En tus Abogados Laboralistas te ayudamos!!

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FECHA DE COBRO DE LA PRESTACIÓN

La mayoría de los bancos españoles adelantarán el abono de las prestaciones por desempleo a sus clientes. Efectuando el pago a lo largo de esta semana, cuando lo habitual era que se realizase sobre el día 10 de cada mes.

El pasado mes de abril las patronales bancarias AEB, CECA y UNACC llegaron a un acuerdo con el SEPE. Para que las entidades de crédito pudiesen anticipar el pago de las prestaciones de desempleo a las personas que ya estaban en paro antes de la pandemia y que representaban un colectivo vulnerable en la crisis sanitaria.

Entidades como Santander, BBVA, CaixaBank, Bankia, Sabadell, Bankinter, Unicaja o Cajamar, entre otras… abonarán la prestación por desempleo entre los días 2 y 3 de junio, una semana antes de lo previsto.

Prestación por desempleo ERTE

RECLAMACIÓN DE LAS PRESTACIONES DE LOS ERTES POR EL COVID-19

▪️Primer lugar, habría que presentar una comunicación formal a la empresa estableciendo que no se ha cobrado la prestación ya que es la empresa quien tramita el ERTE.
▪️Segundo lugar, si la prestación aún sigue sin cobrarse, se ha de presentar una reclamación administrativa debiendo diferenciar si se trata de una resolución del SEPE en la que se deniega la prestación al trabajador, o si no se está de acuerdo con la cuantía aprobada, en ambos casos se presentará una reclamación previa ante el SEPE en el plazo de 30 días hábiles siguientes a la resolución.
▪️Esta reclamación se puede presentar vía telemática o por correo certificado. Si en el plazo de 45 días hábiles desde la presentación de la reclamación el SEPE no contesta a nuestra solicitud, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de los Social en un plazo de 30 días hábiles, mismo plazo en el caso de obtengamos una resolución del SEPE desfavorable.
▪️También se puede dar el caso de que tengamos reconocida la prestación, pero no ha llegado el dinero a la cuenta. En este caso lo que se puede hacer es una reclamación patrimonial ante el SEPE desde el día siguiente desde que tenemos derecho a cobrar la prestación, pero si la prestación es del mes de abril no se cobra hasta el 10 de mayo y se podrá presentar la reclamación a partir del 11 de mayo.
▪️La administración cuenta con un plazo de 6 meses para resolver, en caso de no hacerlo se entenderá desestimada por silencio administrativo, y a partir de este momento podremos presentar demanda judicial. En caso de obtener resolución expresa desfavorable, el plazo para presentar demanda es de 2 meses desde la notificación de la resolución.
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Tus Abogados Laboralistas podemos ocuparnos de la reclamación para que se respeten tus derechos y se actué según la normativa vigente.
 
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Tus Abogados Laboralistas, Prestación por desempleo ERTE

Prestación por desempleo ERTE

Tus Abogados Laboralistas. Nuestro método de trabajo se basa en un equipo de abogados profesionales especializados, que analiza las relaciones laborales en la empresa. Desde la gestión laboral hasta la más completa visión de todas ellas, puesto que en dicho análisis participan abogados, economistas, fiscalistas y otros profesionales. Que aportan un profundo conocimiento en todos los ámbitos, lo que hace posible que las soluciones que ofrecemos sean globales, personalizadas y altamente eficaces. Somos especialistas en derecho laboral.

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]]> https://tusabogadoslaboralistas.com/prestacion-por-desempleo-erte/feed/ 0 Ayuda renta mínima vital https://tusabogadoslaboralistas.com/ayuda-renta-minima-vital/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=ayuda-renta-minima-vital https://tusabogadoslaboralistas.com/ayuda-renta-minima-vital/#respond Tue, 26 May 2020 19:48:03 +0000 https://tusabogadoslaboralistas.com/?p=27615 La entrada Ayuda renta mínima vital se publicó primero en Tus Abogados Laboralistas.

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AYUDA RENTA MÍNIMA VITAL ¿Qué es y en qué consiste la renta mínima vital?

¿En qué consiste la renta mínima vital? ¿Cómo solicitarla?

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¿Qué es y en qué consiste la Ayuda renta mínima vital?

El proyecto pretende que puedan disfrutar de ese ingreso los ciudadanos, que no vivan acompañados, con rentas inferiores a 200 euros mensuales. En el caso de que convivan con otra persona, además los ingresos inferiores a los citados 200 euros deberían acreditar una renta familiar media inferior a los 450 euros.

¿Quién puede solicitarla?

Es una ayuda dirigida a “hogares” no a personas. Los requisitos fundamentales para acceder al ingreso mínimo vital serán la renta y la búsqueda de empleo.

Lo beneficiarios serán personas que no tienen acceso a ninguna de las ayudas que ha desplegado el Gobierno desde el pasado 14 de marzo y que ya cubren al 30% de la población activa, más de 6 millones de personas. Entre ellas figuran los trabajadores de la economía sumergida (mercado negro) que no figuran en registros que justifiquen su contribución al sistema en algún momento.

Cerca de un millón de familias en situación de extrema necesidad podrán percibir la prestación.

De este modo, las familias que tengan una vivienda en propiedad valorada en más de 100.000 euros no podrán acceder al ingreso mínimo vital, aunque carezcan por completo de ingresos. Además, la persona deberá ser mayor de 23 años y menor de 65 y debe estar buscando activamente empleo.

Uno de los requisitos indispensables para poder acceder a esta ayuda está relacionado con “tener residencia legal y efectiva en España, y haberla tenido de forma continuada e ininterrumpida durante al menos el año anterior a la fecha de presentación de la solicitud”. Para poder solicitarlo hay que ser mayor de 23 años y menor de 65 y, además, carecer de ingresos y no tener una vivienda en propiedad valorada en más de en más de 100.000 euros.

Ayuda renta mínima vital
¿Cuál es la cuantía de la prestación?

La renta base será de 462 euros (un adulto) y aumentará hasta un máximo de 1.015 euros. Dos adultos con más de dos niños en función de las circunstancias de cada familia. Número de adultos, número de hijos u otras cargas familiares. Las cantidades exactas no han sido publicadas en el BOE. Habrá más información en detalle tras el consejo de ministros del martes 26 de mayo.

¿Cuándo se procederá al pago de estas ayudas?

El Gobierno está ultimando la medida para llevarla a Consejo de Ministros en la segunda quincena de mayo. Y que se comience a aplicar este mes de junio.

Los primeros en cobrarla serán los padres que recibían ya la prestación por hijo a cargo. Para ellos se va a habilitar un ingreso mínimo transitorio e inmediato. El Gobierno también se plantea que la renta mínima llegue primero a los hogares con un ingreso inferior a 230 euros al mes.

¿Cuándo se procederá al pago de estas ayudas?

El Gobierno está ultimando la medida para llevarla a Consejo de Ministros en la segunda quincena de mayo y que se comience a aplicar este mes de junio.

Los primeros en cobrarla serán los padres que recibían ya la prestación por hijo a cargo. Para ellos se va a habilitar un ingreso mínimo transitorio e inmediato. El Gobierno también se plantea que la renta mínima llegue primero a los hogares con un ingreso inferior a 230 euros al mes.

¿Dónde se puede solicitar?

El ingreso mínimo vital se podrá solicitar a través de la sede de la seguridad social. Lo más probable es que el gobierno habilite más canales para agilizar su tramitación para salvar el “embudo” administrativo que ha provocado el confinamiento.

AYUDA RENTA MÍNIMA VITAL

Tus Abogados Laboralistas, Ayuda renta mínima vital

Ayuda renta mínima vital

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]]> https://tusabogadoslaboralistas.com/ayuda-renta-minima-vital/feed/ 0 Nuevo acuerdo para prolongar ERTES https://tusabogadoslaboralistas.com/nuevo-acuerdo-para-prolongar-los-ertes-hasta-el-30-de-junio/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=nuevo-acuerdo-para-prolongar-los-ertes-hasta-el-30-de-junio https://tusabogadoslaboralistas.com/nuevo-acuerdo-para-prolongar-los-ertes-hasta-el-30-de-junio/#respond Thu, 14 May 2020 12:57:14 +0000 https://tusabogadoslaboralistas.com/?p=27599 La entrada Nuevo acuerdo para prolongar ERTES se publicó primero en Tus Abogados Laboralistas.

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EXISTEN POSIBILIDADES CON LAS QUE CONSEGUIR EL CESE DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

Gobierno y agentes sociales han llegado a un nuevo acuerdo para prolongar los ERTES hasta el 30 de Junio

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Nuevo acuerdo para prolongar ERTES

Recientemente Gobierno y agentes sociales han llegado a un pacto para prorrogar los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) más allá de la vigencia del estado de alarma. Hasta el 30 de junio, con la posibilidad de prorrogarlo más allá si las restricciones de actividad por razones sanitaras persisten llegada esa fecha.

Se aplicarán a los ERTEs de fuerza mayor derivados del Covid-19, ya sea por fuerza mayor total (sin reinicio de la actividad) o parcial (recuperación de una parte de la actividad). En este último caso, se señala que, a la hora de reincorporar trabajadores a la actividad, se primarán los ajustes vía reducción de jornada.

El texto también establece que las empresas y entidades con domicilio en paraísos fiscales no podrán acogerse a ERTEs de fuerza mayor. Además, limitando a estas empresas que se acojan a estos procedimientos a la prohibición de repartir dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación del ERTE. Excepto si devuelven a la Seguridad Social las cuotas de las que fueron exoneradas. No obstante, esta limitación no será aplicable a las empresas que, 29 de febrero de este año, contaran con menos de 50 trabajadores.

La regulación de mediados de marzo correspondiente a los ERTEs por fuerza mayor derivados del Covid-19 establece una exoneración de cotizaciones del 75% para las empresas. Que a 29 de febrero de este año tuvieran más de 50 trabajadores en alta en la Seguridad Social y del 100% para las que tuvieran menos de 50 trabajadores. En el texto del real decreto se señala que estas exenciones se mantendrán en mayo y junio para los ERTEs de fuerza mayor total.

Nuevo acuerdo para prolongar ERTES
ERTE de Fuerza Mayor

En el caso de ERTEs de fuerza mayor parcial, la empresa, a partir de la fecha de efectos de la renuncia al ERTE. Se beneficiará de una exención de la cuota empresarial por los trabajadores que vuelvan a su actividad del 85% en mayo y del 70% en junio. En el supuesto de que a 29 de febrero de 2020 su plantilla fuera inferior a 50 trabajadores. Si contaba con más de 50 a dicha fecha, la exención alcanzará el 60% en mayo y el 45% en junio.

En el caso de los trabajadores que continúen con sus contratos suspendidos desde la fecha de efectos de la renuncia al ERTE. La exención empresarial será del 60% en mayo y del 45% en junio para empresas de menos de 50 trabajadores, y del 45% en mayo y del 30% en junio para las que tengan más de 50 empleados. Así mismo todas estas exenciones podrán ser prorrogadas en los mismos términos o en otros distintos si así lo decide el Consejo de Ministros. O ser extendidas a ERTEs basados en causas objetivas. También se flexibiliza el compromiso de mantener el empleo.

cláusula de mantenimiento del empleo asociada a los ERTEs

En el último borrador se flexibiliza esta cláusula, la cláusula de mantenimiento del empleo asociada a los ERTEs, , pero no desaparece. Se especifica que este cómputo de seis meses empezará a contar desde la incorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el ERTE, aun cuando éste sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla. Se considerará incumplido este compromiso de mantenimiento del empleo si se despide a cualquier trabajador afectado por el ERTE. Con excepciones de despido disciplinario procedentes, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad total o por el fin de la obra o servicio contratado.

Por último, si se incumple esta cláusula las empresas deben devolver todas las cuotas de las que fueron exoneradas, con recargo e intereses de demora.

Se constituirá una comisión tripartita creada por el Gobierno para seguir el desconfinamiento. Esta comisión será la encargada de decidir qué sectores necesitarán seguir con ERTEs más allá del 30 de junio.

Tus Abogados Laboralistas, Nuevo acuerdo para prolongar ERTES

Nuevo acuerdo para prolongar ERTES

Somos Tus Abogados Laboralistas, especialistas en despido improcedente, despidos estando de baja o por enfermedad, despido procedente, despido objetivo, despido disciplinario, reclamamos una justa indemnización por despido, somos abogados especialistas en derecho laboral. También somos abogados, expertos en seguridad social, especialistas en incapacidades. Si deseas emprender una demanda laboral, somos Tus Abogados Laboralistas indicados, abogados para trabajadores en defensa de los derechos del trabajador, la mejor asesoría laboral. Expertos en Derecho Laboral, despidos, ERES, ERTES, sanciones y todo lo que necesitan los trabajadores.

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Abogados de tus Deudas

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