La agencia ha perdido 3.400 trabajadores en los últimos diez años. Un tercio de sus empleados son trabajadores temporales, con una edad promedio de 57 años.

El Servicio Público Nacional de Empleo (SEPE), que gestiona las prestaciones por desempleo y ERTE de un número cada vez mayor de personas, tiene una jornada laboral muy corta y colapsará si no se toman medidas. Nunca había recibido tantas veces la atención de un huracán como este año, cuando la enorme cantidad de ayudas y subsidios que tuvo que gestionar se disparó más de cinco veces a causa de la pandemia. A pesar de los esfuerzos innegables de sus trabajadores, muchas de las labores de cobranza de las personas afectadas se retrasaron varios meses y se produjeron errores de pago.

CIBERATAQUES

Para colmo, debido a los ciberataques que bloquearon su sistema informático, pero aún impidieron su normal funcionamiento, el 9 de marzo, las actividades de las instituciones públicas se paralizaron por completo durante casi una semana. Y las huelgas emitidas por la Unión de Huelgas Sindicales (USO) hay que sumarlas en los dos últimos días del mes, lo que agravará aún más la ya complicada situación. El SEPE ha sufrido uno tras otro, los problemas se han acumulado en el SEPE, aunque esto no es solo para él, porque también se ha extendido a otros organismos, como la Asociación Nacional de Seguridad Social (INSS).

Sin embargo, nada se puede atribuir a plantillas agotadas, envejecidas y con exceso de trabajo. De hecho, el desempeño de los funcionarios de la SEPE en la pandemia es ejemplar, cuando trabajaron ininterrumpidamente durante varias semanas (incluidos sábados, domingos y feriados) para lograr todos los beneficios, y solo en 2020 superaron los 8 millones.

DIFERENTES OPINIONES

Porque el milagro no se puede hacer con la plantilla que tienes. Actualmente, cuenta con solo 8.400 trabajadores, gestiona más de 2,3 millones de prestaciones mensuales y paga a 800.000 empleados aún en ERTE. Manuel Galdeano, coordinador nacional del CSIF de la SEPE, condenó: “Este es un número que simplemente no alcanza para atender a la ciudadanía. Advirtió que la situación ha sido muy complicada y delicada desde que comenzó la pandemia. Son imposibles de adoptar y gestionar dada la impactante falta de recursos humanos”. Incluso el propio Defensor del Pueblo condenó esta práctica el verano pasado: “Es evidente que la SEPE carece de personal, no solo para casos especiales (de la situación del covid-19), y el mismo por su trabajo diario. “

Sangría de jubilaciones

No solo eso, la tasa de empleo temporal de esta institución pública alcanzó el 33%, lo que significa que un tercio del trabajo es temporal. Además, tienen alrededor de 1,500 puestos vacantes, y para fines de junio, se han designado 2,135 contratos temporales para manejar estos trabajos adicionales pandémicos, que han expirado. Pidieron al gobierno de la CSIF que apruebe de inmediato las oportunidades de empleo abiertas, establezca un turno de tarde y brinde un firme apoyo a la inversión en tecnología.

En los últimos diez años, debido a que la edad promedio del personal es de 57 años y se han perdido 3.400 puestos de trabajo no reemplazados, se seguirán perdiendo víctimas, lo que refleja que muchos de ellos están al borde de la jubilación. Galdeano lamentó: “Si no sumamos efectivo, será difícil para nosotros brindar la ayuda que necesitamos en cinco años”. También condenó que “el sistema informático que tienen está completamente desactualizado, y depende de los gerentes. Hasta ahora, han solicitado el pago de salarios de desempleo durante más de 35 años.”

La Seguridad Social «agoniza»

Pero este no es un problema de exclusividad de la SEPE, sino que los compañeros de la seguridad social también sufren los mismos problemas. El propio ministro, José Luis Escrivá, admitió en el Senado la semana pasada que hay “falta de inversión y de capital humano” en una institución que actualmente afronta “mayores necesidades de gestión que nunca”. Como resultado, la plantilla se ha reducido un 20% en los últimos diez años y, tras registrar más de 6.500 bajas, ni siquiera llega a los 25.000 empleados. Al igual que SEPE, la edad media de sus trabajadores es muy alta, llegando a los 55 años, casi el 60% de ellos tiene más de 58 años, y en los próximos tres años se jubilará el 10% de los empleados.

Sin embargo, su carga de trabajo no ha disminuido, sino que ha aumentado: el número de pensiones ha aumentado en un 12%, su afiliación ha aumentado en un 10% y ahora están agregando nuevas capacidades, como el ingreso mínimo vital o la clase de funcionarios. Además, durante la pandemia, las actividades del departamento de seguridad social aumentaron anormalmente y atendieron 4 millones de víctimas por socorro de emergencia, beneficios para 1,5 millones de autónomos o exención de la ERTE para 3,6 millones de trabajadores.

Martín Lanza, titular de la Seguridad Social de UGT, se quejaba: “Porque las necesidades de gestión superan con creces las capacidades operativas, ha habido una avería”. Advirtió que el sistema estaba “agonizando”.

Temor al ERTE por el posible ‘mazazo’ que conlleva en el IRPF: el problema del segundo pagador

La próxima campaña de declaración de ingresos comenzará el próximo mes, y una de las preocupaciones más comunes es cómo el Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE), implementado durante la emergencia de salud Covid-19, afectará los ingresos en el año fiscal 2020.

Durante el año pasado, millones de personas se vieron afectadas por el ERTE, es decir, paros laborales o reducción de horas de trabajo. En este sentido, cabe señalar que estos beneficios económicos abonados por el Servicio Público de Empleo del Estado (SEPE) se consideran rentas del trabajo y por tanto aparecerán como otro contribuyente en la declaración del IRPF.

¿Cuál es la retención que está aplicando el SEPE en dichas prestaciones?

Por tanto, es importante destacar la diferencia relacionada con la declaración de ingresos, si es un ERTE parcial o un ERTE de tiempo completo. En el ERTE que reduce la jornada laboral, parte del salario lo paga la propia empresa, lo que significa que se debe retener el IRPF, y la otra parte la retiene la SEPE, que es la más baja. Si se trata de una ERTE que suspende el trabajo, la SEPE se encargará de abonar todos los beneficios, aunque también puede solicitar retenciones en la fuente, es prácticamente ninguna.

De hecho, la SEPE recomienda que la retención de los pagos recibidos sea mínima o nula, porque “debido a la dinámica de pago de los beneficios durante la suspensión de las relaciones laborales a través de los procedimientos de supervisión laboral, considerando que el monto esperado de ingresos no ha alcanzado los requisitos mínimos obligatorios del impuesto de retención estipulado por la ley tributaria, deben considerar el impuesto sobre la renta de las personas físicas”.

Por ello, los expertos recomiendan revisar la retención solicitada durante este año para que se pueda solicitar una cantidad mayor y no abonarla en la cuenta de resultados. Debido a que hay una retención de impuestos mínima o ninguna, esta cantidad debe pagarse al presentar la declaración de impuestos de este año.

¿Qué sucede si hay más de un pagador?

Por otro lado, según la normativa del IRPF, “las personas cuyos ingresos laborales anuales no superen los 22.000 euros no estarán obligadas a presentar sus declaraciones”, ha señalado Carmen Rodríguez Calvo, directora del Distrito Fiscal. No obstante, si “el contribuyente tiene más de un pagador, y los ingresos del segundo y otros pagadores (en su caso) superan los 1.500 euros”, este tope se fija en 14.000 euros.

Por tanto, las personas, cuyos ingresos del Servicio Público Nacional de Empleo (SEPE) superen esta cantidad debida a un ERTE y cuyos ingresos laborales anuales superen los 14.000 euros, “estarán obligados a presentar una declaración de renta individual, aunque no superen los” 22.000 euros “. Esto se debe a que se enfatiza que el SEPE se considera el segundo pagador.

COSTES LABORALES

En el cuarto trimestre de 2020, el coste laboral medio por trabajador y mensual (incluyendo salario y primas de la seguridad social) descendió un 0,1% respecto al mismo periodo de 2019, hasta los 2.752,26 euros, un descenso de 1 punto porcentual. El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) informó el miércoles que las tasas de crecimiento tanto del tercer como del segundo trimestre superaron los 8 puntos porcentuales, que fue la mayor caída en 20 años (-8,3%).

De esta manera, los costos laborales se han reducido en tres cuartas partes desde el segundo trimestre, lo que es consistente con la pandemia y el ingreso de muchos trabajadores en ERTE. Estos trabajadores no son remunerados, pero son pagados por los públicos, prestados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y en algunos casos complementados por la propia empresa.

Los costos salariales cayeron un 0,7% a tasa anual y los otros costos aumentaron un 1,7%. En este último, la contribución social o cotizaciones aumentaron en un 1,4%.

ERTE Y SUS CONSECUENCIAS

Las estadísticas muestran que los trabajadores, que se encuentran en la un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), siguen perteneciendo a la población activa de su empresa, pero en lugar de percibir un salario, reciben prestaciones por desempleo, en algunos casos complementadas por la propia empresa. Además, las cotizaciones sociales que paga la empresa a estos trabajadores y a quienes reingresan al evento también están exentas de impuestos.

Debido al impacto de ERTE, las horas de trabajo efectivas se han reducido en un 5%, por lo que el costo laboral por hora medida se ha incrementado en un 5.1%. Si se deja de tener en cuenta este efecto y el del calendario, el incremento de coste medio por hora es del 5,5%.

Para el cuarto trimestre de 2020, el costo laboral por trabajador ajustado por calendario y estacionalmente se reducirá en un 0,2% a una tasa anual.

SECTORES ECONOMICOS

Dividido por sector económico, el costo total de la mano de obra del sector de la construcción aumentó un 1,3%, la industria aumentó un 0,1% y en la industria de servicios cayó un 0,2%.

Por categoría de actividad, los costos laborales en las industrias extractivas, las actividades inmobiliarias y la educación han aumentado significativamente. Por el contrario, la hospitalidad, las artes, el entretenimiento y las actividades de entretenimiento, así como el transporte y el almacenamiento tienen las mayores reducciones.

En cuanto a los costes salariales por hora, el sector con mayor incremento es la industria extractiva. Estas hacen referencia a actividades artísticas, de entretenimiento y de ocio y actividades inmobiliarias.

COMUNIDADES AUTONOMAS

Por el contrario, en la industria hotelera y el transporte y almacenamiento, los costos salariales por hora de trabajo se han reducido. Por Comunidad Autónoma, la Comunidad de Madrid y el País Vasco superaron ambos la media nacional de 450 euros.

Teniendo en cuenta el incremento interanual de los costes, Murcia, Castilla y León y Cantabria presentan los ratios de gasto más elevados. Por el contrario, Canarias, Baleares y Extremadura experimentaron las mayores reducciones.

Por otro lado, la jornada laboral media semanal pactada es de 34,5 horas, de las cuales una pérdida semanal media de 6,7 horas se debe principalmente a festivos y vacaciones. A su vez, por otros motivos (como incapacidad temporal o vacaciones pagadas), se dejaron de trabajar 2,5 horas y se perdieron 1,5 horas por motivos técnicos, económicos, organizativos, de producción y / o fuerza mayor (incluido ERTE).

Hubo 76.007 vacantes en el cuarto trimestre, 87.5% de las cuales fueron en la industria de servicios. Las comunidades con más plazas vacantes son Madrid, Cataluña y Andalucía.

El proyecto piloto sobre la reducción de jornada presenta muchas dudas por resolver

Hace unos días, el gobierno aprobó un fondo de 50 millones de euros para implementar un proyecto piloto de tres años en múltiples empresas, reduciendo la jornada laboral en 32 horas.

Si bien no se han excedido algunas disposiciones del plan, aún existen algunas dudas sobre su adecuación a nuestro mercado laboral y la normativa vigente en este momento.

¿Encaja esta medida en nuestro ordenamiento? 

El fin de la propuesta es reducir voluntariamente la jornada laboral a cuatro días, o reducir la jornada laboral hasta alcanzar los 32 días anteriores.

En nuestro país, reformas importantes que afectan la jornada laboral pueden significar cambiar las condiciones laborales estipuladas en la Ley de Trabajadores. Según otras fuentes, la negociación colectiva o incluso el establecimiento unilateral por parte de la empresa se puede realizar sin comprometer otras medidas complementarias, como donaciones a beneficiarios directos, para compensar a las organizaciones que utilizan el plan.

La primera pregunta es obvia: ¿este modelo significa bajar los salarios de los trabajadores? A juzgar por la información divulgada hasta el momento, esta intención no aparece. La propuesta significa que en un sistema de competencia no competitivo, la asistencia pública se utilizará para compensar las partes no procesadas afectadas por los recortes. Sin embargo, se espera que la experiencia del piloto confirme resultados positivos en términos de productividad empresarial. Esta situación permitirá que la autogestión no se vea perturbada en el futuro.

¿Es viable la jornada de cuatro días semanales?

Más complicado es la reducción de jornadas laborales, que resultará en salarios más bajos o violará las preferencias de los empleados. Este caso no tiende a realizar cambios sustantivos en las condiciones de trabajo que no se basen en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas comprobadas (artículo 47 de la Ley de Trabajadores). Fuera de estas situaciones, es difícil aceptar reformas legislativas que puedan socavar los derechos adquiridos de los trabajadores en materia de competitividad, productividad y estándares de tecnología u organización del trabajo. Actualmente, es poco probable que los tribunales sociales incumplan el principio de proporcionar a los empleados las condiciones más ventajosas en caso de duda.

¿Sería una medida reversible?

No todas las empresas son iguales. El pionero en implementar el modelo de jornada reducida fue en gran parte el tecnológico, con más facilidades para adaptarse a la nueva fórmula organizativa. Su primer lote de datos reveló mejoras en el bienestar y la productividad de los empleados. Para justificar la medida, también se mencionaron razones ambientales, e incluso se redujo el gasto de suministro del empleador (luz y agua). 

Sin embargo, para ciertas empresas (especialmente ciertos departamentos), los resultados pueden ser insatisfactorios. Por ejemplo, considere una PYME que se enfrenta a un competidor directo que trabaja cinco, seis o siete días a la semana, o un desajuste con los clientes debido a razones de programación que no se pueden resolver con un sistema de turnos. Si la medida no se adopta con éxito, ¿se puede revertir? Teniendo en cuenta el vacío legal, los términos de la hipotética reforma deben ser claros y el convenio colectivo debe incluir claramente una solución.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

Marco normativo. El artículo 34 de la “Ley de Trabajadores” establece que la jornada laboral será la pactada en el convenio o contrato colectivo. El límite máximo calculado por año es una media de 40 horas de trabajo; la posibilidad de reparto irregular de jornadas laborales a lo largo del año puede predecirse mediante convenios entre empresa y trabajadores: en ausencia de convenio, la empresa puede de forma irregular asignar el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Reducción de la jornada completa. Un contrato a tiempo completo sólo puede convertirse en contrato parcial mediante un convenio entre la empresa y el trabajador o previo documento de la normativa de trabajo temporal (ERTE) que produce este efecto.

Efectos en la tasa de empleo. Natalia Sanz Peromingo, responsable del ámbito de responsabilidad Económica y Social de la Corporación de la Comunidad de Madrid, afirmó: “Este proyecto piloto plantea dudas sobre la protección de los derechos laborales, la calidad del empleo y la promoción de nuevos puestos de trabajo decentes”.

Empresas pioneras. Entre ellos, cabe destacar la experiencia de Zataca Systems (Alicante) y DELSOL Software (Jaén). Este último implementó un sistema de turnos, en el que parte de la fuerza laboral que no visita personalmente a los clientes puede aumentar su jornada laboral semanal de lunes a jueves.

Fuera de nuestras fronteras, el modelo se ha implementado en empresas de países / regiones como Japón (Microsoft), Nueva Zelanda (Perpetual Guardián) o Suecia (Toyota), con resultados positivos.

INFORMACIÓN SOBRE EL FALLO

La trabajadora fue discriminada por tratarse de un paciente de alto riesgo de Covid 19. Padece diabetes, hipertensión y miocardiopatía. Comunicó su estado y deseo de poder teletrabajar. Unos días después fue destituida, pero el Juez de lo Social número 26 de Barcelona declaró nula su destitución en sentencia de 14 de diciembre de 2020.

Como se indica en el fallo, la mujer ha insistido repetidamente a la empresa que es una paciente en riesgo de Covid 19. Aunque desde el punto de vista empresarial, la mujer puede generar obstáculos en la organización del trabajo al facilitar o emprender el teletrabajo. El juez concluyó que la desestimación de la baja preventiva por enfermedad fue injustificada.

Un juez anula el despido de una mujer

En concreto, el despido se llevó a cabo cuando la empleada insistió en acreditar riesgo laboral, y su finalidad declarada era obtener la baja laboral en función de la situación de la población en riesgo de Covid 19.

La indemnización se basa en las razones de las ausencias ya anunciadas por la empleada, especialmente las relacionadas con la vulnerabilidad del solicitante a Covid 19. El juez enfatizó que en un caso particularmente sensible, la protección es contra la enorme legislación de urgencia, que se rige por 20 reales decretos leyes y los componentes legales pueden convertirse fácilmente en blanco de discriminación en el lugar de trabajo.

Anuncio previo

Además, el ausentismo es anunciado previamente por la empleada y no puede considerarse irrazonable, ni puede considerarse a la trabajadora ajena a esto.

La empresa no brindó una justificación objetiva y razonable de las medidas tomadas y su proporcionalidad, y estas han sido plenamente probadas. Por el contrario, la empresa siempre se ha negado a proporcionar a la empleada la prueba de los riesgos laborales, lo que resultó que las ausencias de esta mujer sufriera de daños temporales no estuvieran resguardadas. Esto se produjo desde el inicio, donde por una incapacidad, se asimila a los accidentes laborales accidentales a efectos de la Seguridad Social.

Además de por discriminación, la nulidad del despido se debe a la vulneración de los derechos básicos de la tutela judicial efectiva en materia de garantía de indemnización, pues la empleada ha solicitado a la empresa que le facilite un número de contacto para servicios preventivos unos días o incluso semanas antes del despido, para que pueda probar su propio riesgo laboral y anunciar públicamente su plan. Esta idea consta de pedir a la Mutua que se ausente por enfermedad para evitar problemas, ya que se ponía en riesgo como pacientes.

Si el trabajador no está satisfecho con el despido, debe saber que a partir de la fecha de vigencia del despido indicada en su carta, tendrá 20 días para presentar una objeción en los tribunales. A partir de aquí, los pasos que seguirás son:

• La conciliación previa: Al presentar una papeleta de mediación, intentarás llegar a un acuerdo con los trabajadores para evitar que vayan a juicio.
• El juicio: Esto puede suceder si no pasa por la mediación o llega a un acuerdo previo antes de que comience el juicio. Si se ha llegado a un juicio, el juez determinará quién tiene la razón, es decir, debe aprobar todas las pruebas posibles para justificar los reclamos de la empresa.

El juez evaluará la evidencia proporcionada por ambas partes y fallará sobre uno de los siguientes resultados:

Despido nulo

El motivo de este despido está relacionado con una discriminación prohibida por la ley o la Constitución española, y viola los derechos básicos de los trabajadores. En otras palabras, si despide a un trabajador que está especialmente protegido por la ley, el juez lo tratará como despido nulo, al igual que una mujer embarazada.

Los despidos nulos conllevan las siguientes consecuencias:

• La reincorporación del empleado inmediatamente y
• Atender el pago de los salarios de tramitación, es decir, desde el día del despido hasta el día del anuncio de la imposibilidad o nulidad de la sentencia, el sueldo que le corresponda durante su período no laborable.

Por tanto, en el caso de que un trabajador impugne el despido que comunicaste, ya conoces los tipos de despidos que puede dictaminar el juez, y las consecuencias de cada despido para tu empresa y trabajadores. También conoces la indemnización por estos despidos.

Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa

En ocasiones, aunque no exista ningún motivo para justificar el despido, la empresa sigue queriendo dar por terminada la relación laboral con el trabajador a toda costa. Por tanto, lo más normal es que se quiera realizar un despido disciplinario, porque esto no obliga al trabajador a dar aviso e indicar en la carta que el despido se considera inapropiado.

Sin embargo, también se puede reconocer verbalmente la inadmisibilidad para que los trabajadores puedan impugnar el despido en los tribunales y la empresa reconozca la improcedencia en el acto de conciliación.

APORTACIONES IMPORTANTES

* Es importante que sepas que es recomendable que admitas la improcedencia en el en el acto de conciliación, porque de esta forma puedes evitar pagar la indemnización del impuesto del IRPF.

Después de todo lo anterior en este artículo, explicamos un breve resumen para que te queden claros los conceptos más importantes. La empresa puede realizar tres tipos de despido: objetivo (los trabajadores no tienen la culpa), disciplinario (por los trabajadores) y colectivo (despedir objetivamente a un gran número de trabajadores). La carta de despido es una forma de que la empresa se comunique con el trabajador sobre el despido, que contiene el motivo del despido y la fecha efectiva del despido.

UNA VEZ RECIBES LA CARTA…

Luego de recibir esta carta, el trabajador tiene un plazo de 20 días naturales a partir de la fecha de vigencia del despido, si no queda satisfecho puede impugnar el despido en los tribunales. Si no hay acuerdo entre las dos partes, cuando el trabajador no esté de acuerdo, se celebrará un juicio y el juez determinará si el despido es procedente (motivo justificado y asumido por el empleador), improcedente (cuando el empleador no puede acreditar el motivo del despido) o nulo (despedido por motivos discriminatorios o violación de derechos básicos).

Por tanto, si lees todo el artículo con atención, sabrás exactamente qué tipo de despido existe, cómo proceder, qué medidas se pueden tomar si el trabajador no está satisfecho con el despido, y el tipo de despido de los jueces y demás personal. Las consecuencias para su empresa y sus empleados. Además, conoció la compensación que se paga a los trabajadores según el tipo de despido.

Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos

El gobierno ha negado la incorporación de regulaciones laborales, mientras que las empresas emitieron una serie de anuncios donde se proclaman ajustes de plantillas, afectando a miles de trabajadores.

Los expedientes de regulación del empleo (ERE) han sido las secuelas de esta crisis. El gobierno, bajo el liderazgo de la ministra de Trabajo Yolanda Díaz, ha desplegado una red de protección sin precedentes para el mercado laboral, que hasta el momento ha frenado el sangrado a través de medidas como la prohibición de despidos o el mantenimiento de obligaciones laborales. La mano de obra en los seis meses posteriores al contrato se suspendió temporalmente, pero la prolongada epidemia y el deterioro de la solvencia de los tejidos productivos han roto la puerta giratoria. Empresas de todos los ámbitos han anunciado una serie de ajustes que afectarán a 14.000 trabajadores en toda España.

ALGUNOS ACUERDOS

LOS MÁS AFECTADOS

La onda expansiva se ha extendido a la industria hotelera, que también está profundamente afectada por la crisis. Bill, el propietario de Tony Roma, y ​​gigantes como Beer & Food realizarán ERE para 125 trabajadores, o Hard Rock Café ha iniciado negociaciones para deshacerse de 50 empleados. La industria de bebidas también ha anunciado ajustes. El ajuste de 360 ​​trabajadores (alrededor del 10% de la plantilla) liderado por Coca-Cola o Heineken (el dueño de Cruz Campo o Amstel) afectará a 228 empleados en España por jubilación anticipada, según anunció. No se olvide de Grupo Pascual, quien propuso un procedimiento de despido colectivo que requería de 137 empleados para adaptarse al nuevo mercado.

En concreto, debido a la adaptación del mercado y los nuevos procesos digitales acelerados por Covid-19, muchas empresas del sector comercial han reestructurado sus estructuras. La juguetera Imaginarium acaba de anunciar que cerrará casi todas sus tiendas en España y ha despedido a 120 trabajadores. La cadena de perfumes Douglas hizo el mismo trabajo hace unas semanas y se estima que se verán afectados 753 puestos de trabajo. Otro ejemplo es el caso de la multinacional portuguesa Sonae (casa matriz de Worten), que anunció una reorganización societaria en España en enero tras confirmar la venta de la empresa. Hay 17 tiendas en MediaMarkt y se han cerrado 14 tiendas en todo el país. El resultado es que un ERE se ve afectado por 212.

INDUSTRIA AERONÁUTICA

La industria aeronáutica no se ha visto limitada por la pandemia, especialmente la industria de la aviación se ha visto afectada por las restricciones de viaje. Airbus propuso eliminar 1.220 puestos de trabajo, lo que ha dado lugar a 700 despidos voluntarios, lo que no es suficiente para la empresa. Sin embargo, muchas empresas se han visto afectadas por el colapso de la industria, especialmente los proveedores.

Sin reflejo estadístico

Esta es solo una recopilación de algunos de los múltiples ERE anunciados, que afectan a miles de trabajadores. Ante estos datos, es impactante que el gobierno siga resistiéndose a reconocer que ha llegado la fuerte ola de ajuste que los analistas predijeron el verano pasado. La semana pasada, el ministro de Inclusión, Seguridad Social e Inmigración, José Luis Escrivá (José Luis Escrivá) aseguraba en su cuenta de Twitter: “Hace muchos meses que escuchamos que ERTE se convertirá en ERE, pero eso no sucedió. Los trabajadores de ERTE han llegado a un acuerdo con los agentes sociales, y el buen diseño nos ha permitido volver al trabajo sin despidos ”. Así, los funcionarios del Gobierno evitaron los planes de despido anunciados por empresas de todos los tamaños en toda España.

El caso es que los datos oficiales aún no pueden reflejar la ola de ERE. Cabe destacar que muchos de estos procesos aún se encuentran en diferentes etapas de negociación, e incluso algunos han sido impugnados y se encuentran en proceso judicial. En cualquier caso, por diversas razones, las estadísticas del Ministerio de Trabajo no incluyen el aumento de ERE. Primero, dado que los datos disponibles solo cubren el período de enero de 2020 a noviembre de 2020, muestra que 8.481 trabajadores fueron despedidos colectivamente, una disminución del 70% con respecto al mismo período del año pasado.

Las empresas ultiman una avalancha de ERE

La explicación de esta caída se puede encontrar en los siguientes hechos: un hecho es que debido a que las empresas se envían colectivamente a ERTE financiadas por el estado, el procedimiento de supervisión de empleo temporal incluye parcialmente despidos. Sin embargo, debido al colapso administrativo que vivieron las autoridades laborales, aún existen discrepancias estadísticas, pues toda la información no fue enviada a tiempo, por lo que el dato es temporal.

En cualquier caso, el gobierno sí consideró la idea de ERE a gran escala en los próximos meses. El propio Escrivá lo reconoció en un operativo la semana pasada cuando propuso que, además del daño temporal causado a muchas empresas por la crisis del Covid-19, la pandemia acabará teniendo un fuerte impacto estructural en determinadas zonas, y ERTE acabará convirtiéndose en despidos permanentes . Para evitarlo, anunció que su departamento ya trabaja en un nuevo plan de protección permanente que mantendrá flotando las actividades particularmente afectadas por la caída de la demanda y sus efectos a largo plazo.

La herramienta tratará de promover el movimiento de trabajadores entre empresas sin experimentar desempleo, evitando situaciones ERE; estará vinculada a la formación de los trabajadores de ERTE y a la posibilidad de brindar ayudas públicas en función del tamaño de la empresa. Será financiable con fondos procedentes del Plan de Recuperación Económica y Resiliencia.

Con esta acción tomada, debemos saber si es legal despedir trabajadores después de ERTE.

Es necesario saber que los empleadores están obligados a mantener el trabajo durante seis meses desde de que los trabajadores vuelvan para realizar sus actividades.

Así se recogió en la Cláusula Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, que establece:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de SEIS MESES desde la fecha de reanudación de la actividad.

La obligación laboral de seis meses de mantenimiento del empleo debido a fuerza mayor Covid-19 solo se aplica a ERTE, y ambos pueden suspender el trabajo o reducir las horas de trabajo.

La obligación de mantener el empleo no afectará a otros trabajadores de la empresa que no hayan trabajado en ERTE.

Consecuencia del incumplimiento para el empresario:

1. Tendrá que reembolsar el monto de la cotización exonerada con las regulaciones del Artículo 24 del Real Decreto 8/2020. Por lo tanto, deberá devolver el dinero a la Administración de la Seguridad Social con los correspondientes intereses y recargos por infracciones.
2. El trabajador podrá interponer una demanda por motivo de su despido, pudiendo ser condenado a la reanudación inmediata del trabajo o la correspondiente indemnización, en función de la duración de su trabajo en la empresa, por razón de 33 o 45 días al año de salario por año trabajado.

¿Cuándo se cobra el paro y el ERTE en febrero? Días clave y cantidad de la prestación

La pandemia de coronavirus no solo está afectando al sector de la salud sino que también continúa golpeando severamente a nuestro país. Debido a las restricciones y limitaciones actuales, cada vez más empresas se ven obligadas a cerrar o despedir a algunos empleados. Esto no hace nada más que aumentar el número de parados en España. Cada vez son más las personas que esperan la llegada del nuevo mes para recibir de alguna forma asistencia social.

Los datos son impactantes. El número de parados a finales de diciembre aumentó en 36.825 respecto al mes anterior. El número de desempleados que buscan trabajo activamente es actualmente de 3.888.137. Además, a principios de 2021, 755.000 personas todavía utilizan ERTE.

Ante esta situación, el Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales han llegado a un acuerdo para prorrogar el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por tercera vez. Esta vez, se alargan hasta el 31 de mayo y tendrán un coste de unos 5.000 millones de euros. El gobierno declaró que en la nueva extensión, se ha mantenido la flexibilidad del modelo ERTE de Covid y se ha simplificado el procesamiento.

¿Qué día se cobra el paro?

Normalmente, el Servicio Público Nacional de Empleo (SEPE) paga esta ayuda entre el 10 y el 15 de cada mes. Sin embargo, ante la proliferación de ERTE, y con el fin de ayudar a los desempleados, algunos bancos han adelantado los ingresos en sus cuentas de clientes a la primera semana de cada mes, por lo que pueden cobrar comisiones entre el 1 y el 5 de febrero.

Esta medida afecta tanto a los beneficiarios de prestaciones por desempleo como a los trabajadores sujetos al ERTE.

Los siguientes bancos están adelantando este pago de prestación, después de haber llegado a un acuerdo con el SEPE: Bankia, Caixabank, Unicaja, BBVA, Bankinter, Sabadell, Ibercaja y Santander.

¿Puedo cobrar el paro y el ERTE a la vez?

La respuesta sería no, ya que una persona que se encuentra cobrando un ERTE, no se le permite cobrar también el paro. Aquellos trabajadores que se encuentran en situación de ERTE están recibiendo esa ayuda debido a que siguen dados de alta en la Seguridad Social. Por ello, no es necesario que hayan cotizado 12 meses como mínimo, simplemente estar dado de alta por su empresa.

¿Cuánto dinero ingresa el trabajador afectado por un ERTE?

La cantidad que se presta por desempleo durante un ERTE llega hasta el 70%  de la base reguladora del salario del empleado en los seis primeros meses. Una vez cumplido el séptimo mes, será del 50% hasta el final de la prestación.

Para poder calcular lo que percibiremos, habría que hacer la media de las últimas seis nóminas. Por lo tanto, si un empleado recibe 1.000 euros al mes, percibirá 700 euros durante los primeros seis meses y, a partir del séptimo mes, 500 euros hasta el final de la prestación.

Existe un límite de prestación establecido en 1.098,09 euros al mes. Sin embargo,  existen varias excepciones: si tienes un hijo a cargo, se puede llegar a cobrar hasta 1.254,96 euros al mes y si tienes dos o más hijos la cifra podría ascender hasta los 1.411,83 euros al mes.