El expediente sancionador contradictorio. Reglamentado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los empleados. Es el proceso que tiene que ejercer la compañía antes de aplicar una penalización muy grave. O el despido cuando se efectúe determinadas condiciones.

• Se implante de modo imperativo el convenio colectivo. En esta dirección, el reglamento de los empleados no exige efectuar esta naturaleza de procesos.
• Castigar a un delegado autorizado de los empleados. O representante laboral con una destitución o falta muy grave.

En cualquiera de las circunstancias. Aunque no se formalice ninguno de las 2 condiciones comentadas precedentemente.La compañía puede formalizar este recurso de modo voluntario.

El propósito de estas condiciones de expedientes. Es conceder que el empleado pueda manifestar. O dar la explicación de sus actos.

Asimismo. En el asunto de representantes sindicales o delegados judiciales. Tendrán que dar su versión además del empleado. La junta de la empresa o el resto representantes de trabajadores.

De este modo. El artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social decreta que:

• “serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves. Sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato. Sin dar audiencia a los delegados sindicales.”

El comienzo del expediente debe de realizarse por escrito. Señalando en el documento de cargos los siguientes requisitos.

• Sucesos de manera concisa y rigurosa en que se fundamenta la posibilidad de sanción. Y el momento en que se efectuaron.
• Reglamentos incumplidos.

Sin embargo. La compañía no tiene el deber de adjuntar los medios de verificación en los que fundamenta los hechos señalados.

En este documento. Se manifestará el período de tiempo del cual dispone el empleado. Para exponer el conveniente manifiesto de justificación. O bien documento de alegatos en su defensa. Decretando por acuerdo el período mínimo que se debe otorgar al empleado. O en su defecto. Un intervalo equitativo para efectuar su propósito. Generalmente es un plazo de 3 a 5 días.

Algunos convenios colectivos incluyen la obligación de designar un instructor y un secretario en el documento de cargos para el buen progreso del recurso. Tanto el instructor como el secretario deben de ser individuos independientes.

De este modo. La legislación ha apreciado el despido como improcedente por la ausencia de designación de un instructor. Además de un delegado jurídico de los empleados que el convenio colectivo lo requería.

Las alternativas del empleado deben de realizarse con prudencia. Por el bien de salvaguardar una táctica legal por la posibilidad de un posterior juicio.

En primer término. En relación a los sucesos expuestos, estos deberían de ser desmentidos, en la medida de lo aceptable. La afirmación de los hechos, aunque sea de modo indirecto puede afectar a la posterior defensa.

Del mismo modo que la empresa no tiene que exponer los argumentos que tiene. Los empleados tampoco tienen el deber de demostrar las pruebas legales de defensa.

En la mayor parte de los temas. La compañía ya tiene la medida tomada sobre la sanción que va a imputar al empleado. Y el procedimiento sancionador únicamente lo efectúa porque es de forzosa consumación. Para que el despido no sea estimado improcedente (o invalido) por fallos de forma.

No podemos dejar de lado que la no contestación al documento no desfavorece en ningún instante al empleado. Las sanciones y faltas siempre pueden ser rebatidas ante los tribunales. Así como la solicitud por despido invalidado o improcedente en caso de destitución.

Una de las principales causas de defensa, conjuntamente con la evaluación de la conducta de cada empleado en cada asunto determinado. Es la viabilidad de que el suceso haya caducado. Es decir, que haya pasado el espacio de tiempo obligatorio para que el empleado ya no pueda ser castigado.

El reglamento de los empleados señala que las sanciones caducan en los siguientes vencimientos.

• 10 días las faltas leves
• 20 días las faltas graves
• 60 días las faltas muy graves

Hay que tener muy en cuenta que el convenio colectivo puede cambiar estos vencimientos. Siempre a favor del empleado. Por lo que será trascendental comprobarlo.

El momento desde el cual empieza a contar el plazo, es a partir del día en que la compañía tuvo consciencia de su realización.

De todos modos, a los 6 meses de haberse realizado y aunque la compañía no lo supiera. Las sanciones caducan, y por consiguiente, el empleado no podrá ser castigado.

La iniciación de un expediente sancionador disciplinario. Requerido legal o habitual, suspende el período de caducidad.

De hecho, apareció con otra designación, la de Derecho del Trabajo. Que no deja de ser permutable por la presente. Y hay que tener en cuenta que forma parte de una sucesión de disputas por optimar las circunstancias de los trabajadores en sus actividades profesionales.

Por esto, aunque persistentemente haya habido peticiones señaladas a modificar estas situaciones. Que al comienzo eran perjudiciales, es justo investigar los comienzos de esta rama del Derecho en un desarrollo de demandas que proceden desde la Revolución Industrial.

Estas han pretendido gestionar mejorías en las relaciones profesionales. Y desde el inicio de la década de los cuarenta del siglo XX, se puede comunicar por iniciada el modo representativo de esta rama del Derecho.

En primer término, es conveniente señalar que este tipo de Derecho, aunque se incluye en el marco corriente de las organizaciones legales, tiene total independencia. Y sobresale por diferentes cualidades que la caracterizan.

Entre ellas, esencialmente hay que recalcar que se centra en 2 individuos primordiales. Se trata de los trabajadores y empleadores. Y aquí hay que hacer insistencia en que se menciona a empleadores y no a empresarios.

El Derecho del Trabajo no se centra sólo en la concordancia que se concreta en el trabajo que se realiza por cuenta ajena. Asimismo engloba posturas de la administración empresarial a los que si bien puede ser indiferente el empleado.

En la mayor parte de los casos, está colateralmente vinculado con ello. Y hablamos de valorizaciones y multas por infracciones derivadas de causas de seguridad e higiene, etc. Inclusive el entorno del empleado autónomo se ve perjudicado. Además, todo esto queda reglamentado por el Derecho del Trabajo en varios de sus matices.

No obstante, por regla habitual está otorgado del mencionado protector de los Derechos de los empleados o carácter tuitivo. Ante un tradicional enfoque de fragilidad, se sospecha que los trabajadores necesitan una defensa específica. Y es este interés personal por el amparo de una de las partes lo que equilibra. En relación al Derecho tradicional, el concepto de la rama laboral.

Modelo de ello es la alteración del gravamen de la prueba en procedimientos señalados. Y el más frecuente es el de despido. Donde el empleado peticionario tan sólo debe demostrar la presencia de destitución. Y siendo el propietario (demandado) el que ha de acreditar las causas del mismo.

A continuidad, se enumeran las diferentes fuentes legales. Que intervienen a la hora de dar carácter a este Derecho:

• Constitución Española. En la cual están agrupados los primordiales Derechos y Libertades que ayudan a los ciudadanos del país. Los cuales asimismo tienen utilización en el entorno profesional. Y sobra comentar que el concepto de estos Derechos no es definitiva. Sino que tienen que ponerse en comparación con otros con los que puedan enfrentarse en un instante dado.
• Reglamento de los Trabajadores. Como Ley más notable que rige las relaciones profesionales.
• Leyes. Que derivan de las diferentes reuniones legislativas.
• Consejos de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
• Acuerdos internacionales registrados por España. Los cuales fuerzan a efectuar determinadas instrucciones. También sobresalen en esta presencia los que son pactados con las sociedades comunitarias. Y cuyas directivas además afectan a los españoles. Y también la ONU.
• Legislación derivada del Tribunal Supremo o de Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea. Al igual que la Audiencia Nacional y las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. Y además de los Juzgados de lo Social.
• Directrices de la Unión Europea en esta cuestión.
• Contratos de empleo y convenios extra constitucionales. Imponen a las partes que los suscriben.
• Convenio Colectivo, de la que brotan los Acuerdos Marco o Los Convenios. También estos reglamentan las relaciones entre trabajadores y empleadores. En cada uno de los departamentos profesionales.

Hábito y los modelos ordinarios. Finalmente consiguen confirmación aunque no estén inscritos en ordenamientos legales determinados.

Y por último, se debe mirar con cuidado acerca de una sucesión de principios específicos de esta rama del Derecho. Y que la distinguen del resto.

• Prolongación de la correspondencia profesional. Se pone en valía que la consistencia ha de ser uno de los principios superiores de los contratos de empleo. Lo que conlleva una protección específica, por muestra frente a despidos ocasionales.
• Tuitivo o protector. Como hemos comentado, se profesa una defensa prioritaria sobre los intereses de los empleados por cuenta ajena frente a los empleadores.
• Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales. A ninguna persona se le puede denegar los Derechos que tiene como empleado. Incluso involuntariamente.
• Se presenta como un razonamiento por el que se pretende poner fin a las injusticias y las ilegalidades. Y se atiene a la seguridad jurídica frente a los eventuales errores. Además de otras confusiones que puedan surgir.
• Principios de Igualdad y no discriminación. Otro Derecho esencial cada vez más evolucionado en el entorno del Derecho del Trabajo. Por ejemplo en la defensa específica de las empleadas embarazadas.
• Libertad sindical. Derecho Constitucional con la defensa específica del Título II de la Carta Magna. Y se fundamenta en la viabilidad de agruparse para proteger los Derechos de los empleados. Esto lo hace desde una ruta global. Que pueda aportar mayor provecho también a nivel particular.

Resumiendo, el Derecho Laboral es elemental para que las funciones propias de los empleos evolucionen de modo justo. Y además solidario.

¿Qué es un informe Forensic?

¿Qué es un informe Forensic?. La condición de proceder contra conductas inapropiadas y procurar una buena imagen corporativa a clientes, inversores y proveedores ha originado que cada vez sean más las empresas que, de manera proactiva o ante los requerimientos de los accionistas, recurran a expertos independientes para aconsejar, descubrir, valorar e investigar actividades ilegales, aumentar las medidas de inspección y calcular las implicaciones en la imagen de la compañía o en su economía.

Este es uno de los motivos por los que los equipos cualificados en Forensic han ganado firmeza en firmas de servicios profesionales en la última década y por la que cada vez más empresas recurren a este ejemplo de investigaciones para atenuar riesgos e impedir daños en un futuro.

¿Qué es un trabajo Forensic?

Se considera una indagación interna que se hace dentro de una empresa para aclarar determinados asuntos a instancia de la propia compañía o de un tercero afín a la empresa como un asociado o miembro del consejo.

¿Qué es lo que se investiga?

Los servicios Forensic van orientados a investigaciones relativas a posibles casos de estafa, corrupción, sustracción indebida, salida de efectivos, competencia infiel, manipulación contable, problema de interés u otro tipo de prácticas ilegales internas o poco éticas.

Procedimientos Forensic

Los trabajos que se realizan en una indagación Forensic son muy variados y dependen, en gran mesura, del tema a investigar o de su trascendencia. Los procedimientos a seguir suelen contener, entre otras cuestiones, entrevistas con trabajadores o personas vinculadas a la empresa y revisiones de comunicación electrónica a través de palabras clave para conocer qué miembros de la dirección, del consejo, de niveles intermedios o del resto de la plantilla estaban al tanto de los hechos y averiguar así a los presuntos autores o cómplices de las irregularidades. Además algunas de estas investigaciones implican estudios de la tesorería y salida de efectivo para establecer si ha existido evasión de capital, así como establecer un mapa de vinculaciones entre trabajadores o externos a la compañía para localizar, por ejemplo, si ha existido un desvío de dinero, contratos irregulares o casos de corrupción.

¿Qué diferencia existe con una auditoría de cuentas?

Sin embargo en ocasiones se confunden, una auditoría de cuentas y una indagación Forensic no guardan apenas correspondencia. Una auditoría financiera se limita a inspeccionar los estados financieros de la empresa o las cuentas anuales que preparan los administradores de la compañía en base al reglamento contable. En esta cuestión, el auditor determina si se ha aplicado de manera adecuada la normativa contable a través de un muestreo, posiblemente determinado en la Ley de Auditoría. Una averiguación Forensic, por el contrario, es un trabajo a propósito que analiza profundamente aspectos concretos que pocas veces tiene que ver con cuestiones contables.

Las evidencias judiciales

Estos trabajos requieren generalmente evidencias que puedan ser aportadas después en potenciales causas judiciales como pruebas válidas. De este modo, por ejemplo, los profesionales trabajan con copias Forensic, que no se puedan alterar y funcionan como una fotografía fija que en caso de necesidad se pueda usar como prueba.

¿Quién hace este tipo de indagaciones?

Al revés de lo que sucede en una auditoría de cuentas que requiere de un profesional suscrito en el Registro Oficial de Auditores de Cuentas (ROAC), en el asunto de los trabajos Forensic no se necesita de un certificado específico. Se requiere, en todo caso, que las empresas cuenten con medios, conocimiento, dimensión, herramientas tecnológicas y presencia internacional.

El progreso en España de los especialistas Forensic

Las firmas de servicios especializados han fortalecido en la última década sus departamentos con equipos profesionales en servicios Forensic. Son áreas especializadas que ya eran habituales en el comercio anglosajón, en países como  Reino Unido o Estados Unidos, y que han ido acaparando más posición en España en los últimos años.

¿A qué departamentos pertenecen estos especialistas?

En el caso de las grandes compañías de servicios profesionales, el departamento de Forensic se integra generalmente en zonas de riesgos o dirección financiera.

Claves reestructuración laboral en empresas

Cuando hay que realizar una prevención así, es trascendente certificar la calidad y la consecuencia de todo el procedimiento por su doble transcendencia: interna y externa. Perder en esta operación sitúa a la compañía en una perspectiva peor que el punto inicial.

Ante esta escena, de Índole general, la presente inseguridad derivada de crisis, más la norma profesional –de utilización temporal-, restringen la toma de decisiones de las empresas. En estos momentos está prohibido despedir por causas derivadas del COVID-19, está vetada la externalización de actividades y existe un compromiso de sostenimiento del nivel de trabajo para las empresas que reciban exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social por los ERTEs. Por consiguiente, la dimensión de adaptabilidad de las compañías a la circunstancia derivada de la pandemia está gravemente limitada. Ante este contexto, ¿qué se puede hacer?

Pasos principales para la reestructuración profesional en empresas

Planificación y anticipación

Es esencial estudiar las circunstancias con la mayor anticipación viable, previamente a que la situación económica de la compañía se deteriore y los mercados financieros se cierren, para precisar con la conveniente posibilidad una estrategia y un método de competitividad.

Sobre el estudio de las distintas alternativas de flexibilidad interna -movilidad y corrección de condiciones- y externa –extinciones-, y teniendo en cuenta tanto el marco legal como las condiciones de la empresa, el directivo o empresario definirá, asignará y canalizará responsables para poner en práctica las distintas actuaciones destinadas a lograr el propósito específico. En tiempos de inseguridad resulta primordial ganarse la responsabilidad de los trabajadores con el escenario y el esfuerzo que se les solicita. Para ello, es concluyente que la compañía incluya una responsabilidad de restitución de las medidas de ajuste en caso de resarcimiento. Esto ofrece mucha credibilidad a la directiva y alinea compromisos de empleados y empresario.

Forensic

El refuerzo competente externo refuerza todo el procedimiento de descripción del plan, incluidas sus partes legales, negociadoras y comunicativas. En consecución de la legislación profesional española, el Informe Técnico Externo realizado para la compañía debe acreditar las causas, examinar su repercusión en la organización y su plantilla, demostrar la proporcionalidad de las medidas y secundar a establecer, de modo objetivo, los empleados afectados.

No se trata sólo de efectuar una investigación economicista, sino, sobre todo de estimar el impacto organizativo y en el dimensionamiento de la estructura. Para ello, es imprescindible que, además del perfil financiero, el grupo de FORENSIC tenga conocimiento en la gestión directa de RR.HH. en empresas y, por consiguiente, sepa vincular las causas con las medidas laborales a asumir. Actuando en consecuencia, queda reforzada de forma muy significativa la credibilidad y la seguridad para los destinatarios, es decir: representantes de los trabajadores y la competencia profesional.

Diálogo social

La competencia de diplomacia laboral reforzará la firmeza jurídica mediante un procedimiento con un alto grado de dialogo sindical que, a ser posible, tendrá una particularidad concertada. Las decisiones que la compañía puede encontrarse a realizar, al estar consensuadas con la representación de los trabajadores, redundarán en su mayor firmeza, sostenibilidad y, sobre todo, confianza jurídica. Esto es fundamental en estos momentos, donde hay una inmensa perplejidad e incertidumbre jurídica en el terreno profesional.

Plan de comunicación

Con el propósito de crear nitidez y cordialidad en todos los afectados, la técnica de comunicación tendrá una doble particularidad, externa e interna. Es fundamental que quien lidere este procedimiento sea competente de los procesos de reestructuración para poder precisar destinatarios, hitos y mensajes. Los grandes fracasos en reestructuración que hemos conocido en los periódicos en los últimos años, han tenido su comienzo en una información disociada de la gestión o con actuaciones muy personalistas en los medios y redes que impactaban negativamente en los procesos de conversación.

Adjudicación de un grupo específico

Este tipo de procedimiento es complejo; tiene un carácter multidisciplinar y trata una circunstancia extraordinaria sobre la que la empresa no tiene conocimiento previo. Por tanto, resulta beneficioso efectuar una inversión para obtener temporalmente estas competencias, que deben estar muy actualizadas para confirmar el éxito de la actuación. De este modo, un equipo especialista se centra en el progreso de restructuración y no se resiente la vigilancia del día a día de la sociedad. Además esta clase de ayuda es muy usual en países europeos.

Hay otros tipos de motivos de fracaso son la carencia de “mirar a largo plazo”, así como la desconexión con la presencia de las Relaciones Laborales, tanto fuera como dentro de la compañía. Una desconexión que hace improbable el entendimiento con la representación de los empleados. Además, a estos errores de diseño se añade otro fracaso muy habitual, una mala culminación por la falta de conocimiento a la hora de constituir las distintas disciplinas, dado que intervienen una diversidad de factores: aspectos legales, sindicales, de gestión de Recursos Humanos y de comunicación. Y como resolución a todo, se considera que las reestructuraciones han de tratarse despacio, a largo plazo, y siempre con muchísimo entendimiento y coloquio de las partes.

Suben los despidos disciplinarios para economizar costes

Todo momento crítico sigue cierta pauta laboral. Inicialmente llegan los despidos individuales, en seguida los despidos colectivos y posteriormente los concursos de acreedores. La crisis del coronavirus se encamina actualmente entre 2 fases, la de los despidos individuales que actualmente ya se están produciendo y la de los despidos colectivos, más grave, que explotará en cuanto terminen las ayudas de los ERTE por COVID-19, prorrogados hasta el 31 de enero.

En esta cantidad de despidos que aumentan cada semana, una representación legal brilla con luz propia, igualmente lo hizo en la crisis anterior: el despido disciplinario. Ya que despedir por causas económicas es casi improbable en este momento debido a las restricciones impuestas por el Gobierno para mantener la ocupación, las empresas echan mano de ese resquicio abierto en la reglamentación. Despedir por motivos disciplinarios sí es viable en tiempos de pandemia. Es un movimiento atrevido para la sociedad, pues se expone a sanciones importantes si el juez le quita la razón; y además es malo para el empleado, que se ve de repente en la calle por motivos insuficientemente definidos, muchas veces incomprensibles.

Tus Abogados Laboralistas

A partir el 14 de marzo hemos observado un crecimiento en el volumen de despidos sin procedencia justificada. La compañía coge cualquier razón genérica para atribuir un despido disciplinario y lo plasma en una carta muy poco concreta, con argumentos estándar extraídos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo cada vez vemos cartas mejor argumentadas, producto del esfuerzo de las empresas por vencer los juicios. Hay 2 motivos estrella que cuando las ves sabes que es un despido sin fundamento: el ‘abuso de confianza en el desempeño del trabajo’ y la ‘disminución continuada y voluntaria en la productividad de trabajo’. Con esto la empresa quiere darle un aspecto de legitimidad a lo que verdaderamente está buscando: aligerar su plantilla y ahorrarse el importe de un despido improcedente.

Apartando a un lado los casos flagrantes en los que un empleado ha actuado de manera indolente o abusiva, los abogados laboralistas alertan sobre esta propensión que ya está sacudiendo nuestra maraña laboral. Una destitución disciplinaria, sin entrar en si es justificada o no, permite a la compañía despedir a un trabajador a coste cero, y eso en tiempos de crisis es una gran sugestión. De otra forma, la compensación es de 20 días por año trabajado por despido objetivo, o entre 33 y 45 si es improcedente, más el consecuente finiquito y la posibilidad de sanción judicial.

Norma ERTE

Con la norma ERTE, el despido disciplinario es la única representación que en la aplicación está admitida. No se puede sistematizar en estos casos, pero es cierto que muchas empresas, con el primer pretexto que puedan, optarán por este camino. Durante el estado de alarma se prohibió terminar contratos por causas objetivas y tampoco se puede despedir en los 6 meses posteriores al ERTE. Ni siquiera puede una compañía no acogida a ERTE, según competencia de Madrid. Al final, esto implica que el mercado profesional está anestesiado y hasta el 31 de enero no habrá despidos objetivos en España. El disciplinario es actualmente la única vía si no quieres declinar las bonificaciones fiscales o enfrentarte a la nulidad en el despido.

Y aquí llega lo retorcido: ¿es ético salvaguardar una sociedad de la quiebra cargando sobre los trabajadores malas conductas que no existieron o como poco son discutibles? Quien suele solucionar este problema son los juzgados de lo social a través de sus sentencias. Y los números son claros: las empresas suelen perder estos juicios, por eso muchas veces se alcanza precedentemente un compromiso financiero que, por lo pronto, ya le ha ahorrado a la empresa varios miles de euros a costa del empleado.

Oposición a pactar

Las compañías no optan por el despido disciplinario a las malas ni por satisfacción, y menos actualmente con las restricciones legales. “Históricamente las empresas ganan pocos despidos disciplinarios puesto que son difíciles de demostrar, no es tan fácil obtener pruebas. Si el empleado ha robado en la empresa o ha pegado a un compañero eso lo puedes justificar, pero otros como la merma de confianza en el empleado, no se sostienen formalmente, sabes que la compañía acabará pagando. Despedir por origen disciplinario en este momento en España, si no tienes argumentos fuertes, es estar loco, ya que te expones a tener que restituir todas las bonificaciones fiscales y enfrentarte a una sanción si se declara improcedente.

Incluso así, muchas empresas lo intentan cada día desde del inicio del fin del verano. Se ha visto en anteriores crisis y se nota en este momento: están aumentando. Lo vemos sobre todo cuando llegamos al juzgado y los jueces obligan a comenzar el propósito de conciliación, que es alcanzar un pacto recíproco, por ejemplo indemnizar con el 50%. Lo corriente es cerrar con un pacto, pero desde que ha estallado esta crisis las empresas se plantan desde el primer minuto, no ceden ni un euro. Dicen que es para no establecer un precedente entre los trabajadores, pero en realidad es para economizar y postergar costes.

Suspensión disciplinaria

Un suspensión disciplinaria es una buena apuesta legal para una compañía en apuros, más allá de lo reprochable que pueda parecer. Si se opta por un convenio de despido con el empleado, ese capital sale de las arca de la empresa en el límite de un mes. En cambio, si la sociedad despide y espera a que llegue la solicitud del empleado, ya ha ganado como poco 6 meses hasta el juicio. En esos 6 meses el dinero ha permanecido en la cuenta de la empresa, ayudándole a sustentar su economía.

Tribunal Supremo

Cuando llega el juicio lo pelean. Si ganan, ese capital jamás saldrá de sus cuentas. Si al final se pacta, han conseguido inmovilizar el dinero unos meses muy importantes y se ahorrarán varios miles de euros de compensación. Y si hay juicio y gana el empleado, la apuesta deja de salir bien, pero entre recursos puedes llegar al Tribunal Supremo y quién sabe si cuando haya que pagar, la sociedad habrá desaparecido o tendrá mejores circunstancias para el pago.

En este juego, quien tiene las peor las cartas es el empleado. Ya desde el instante del despido se produce una selección: los trabajadores que irán a juicio y los que no. Estos últimos se quedarán sin recibir un céntimo de compensación, y asumirán su suerte en una mezcla de dudas entre lo que han realizado mal y desesperanza por no poseer el capital acudir a juicio. Un empleado que lleva unos meses trabajando en una compañía, y al que le corresponden 250 euros de despido, no irá jamás a juicio. Y las empresas hacen sus cálculos. Algunas asesorías incluso te llaman para investigar por tu opinión: ¿pedirías la nulidad en un despido dentro de los 6 meses de salvaguarda del ERTE? ¿Vendrá la inspección de trabajo a pedirme que pague las cotizaciones o lo más indudable es que me libre?”.

Despidos mucho mejor preparados

Para protegerse las espaldas, las empresas cada vez son más profesionales en esta experiencia. Las cartas genéricas y poco concretas, abocadas al desastre, están dejando paso a cartas muy bien motivadas y con hechos concretos. Esto hace que un juez tome el tema de otra forma y además disemina la duda en el empleado, que se siente agobiado por los detalles y se aviene sencillamente a negociar una depreciación importante en su indemnización. “Las empresas están obligando a sus abogados a extender los hechos para que los hechos encajen en un despido disciplinario”.

Las empresas están haciendo sus deberes. Saben que un caso disciplinario hay que tenerlo muy comprensible porque puedes tener la nulidad. El inconveniente es el despido no competente, no avisado y sin sanciones previas. Pero actualmente las empresas llaman a su abogado y exponen cada asunto con hechos concretos y un argumento. Tal empleado no cumple el código de conducta, por ejemplo, y se analiza para ver si hay razones suficientes. Se medita considerablemente más. No debemos dejar de lado que el despido es siempre la última elección para un empresario. Una sociedad no es un monstruo  maligno. Sobre todo para una compañía familiar, echar a trabajadores con los que se ha generado un vínculo sentimental suele ser un trauma y un fracaso.

Tus Abogados Laboralistas

Algunas empresas preparan tan perfecto los casos que inclusive convencen a compañeros del despedido para que testifiquen en su contra, incluso faltando a la realidad, o cuanto menos no contando toda la veracidad. Hace 2 semanas una gran sociedad despidió a un empleado por no seguir los procedimientos y no relacionarse con el grupo. Ese empleado tenía correos de enhorabuena incluso del consejero delegado. Se fue a juicio puesto que no querían pagarle 8.000 euros de compensación. Hubo media docena de testigos y todos mintieron. Cuando llamas actualmente a compañeros de un despedido para que testifiquen, se niegan. Te dicen ‘sé que esta persona tiene razón, pero las cosas están muy mal y me da miedo perder mi trabajo’. La articulación económica juega en apoyo de las empresas en todos los aspectos. Es perverso lo que toca distinguir en muchos casos.

El asesoramiento para los trabajadores es la de siempre: obviar cualquier argumento que ponga en bandeja un despido disciplinario en tiempos de crisis. Consideraciones en el trabajo y actitudes informales que previamente eran consentidas, en este momento pueden acabar como prueba en un expediente de despido.

Las empresas se han visto forzadas a saltar de los ERTE a los ERE

De los ERTE a los ERE. Las circunstancias causadas por la pandemia de la Covid-19 ha alcanzado un foco sin vuelta atrás para muchas empresas que actualmente se ven abocadas al Expediente de Regulación de Empleo.

El Banco Santander ha sido la última institución en sumarse al largo directorio de empresas que han decidido comenzar un ERE con sus empleados para disminuir los estragos económicos de la pandemia del coronavirus. Previamente lo habían realizado otras entidades como la farmacéutica Novartis, Coca-Cola con su fábrica en Málaga o la productora de aluminio Alcoa. Todas ellas con un propósito parejo: economizar costes acto seguido de haber sufrido un duro cambio en su planificación económica del año 2020.

En pocos meses, y ante la imposibilidad de atajar la difusión del virus, las empresas se han visto obligadas a cambiar de los ERTE a los ERE. De esta forma se cambia lo que era una medida estacional por una con carácter concluyente, con lo que esto supone para los trabajadores afectados. Y es que este eslabón sufre en primera persona las consecuencias de una crisis que nadie sabe cuándo remitirá.

Lo que hay que tener en cuenta por los trabajadores

La valoración de los especialistas en materia profesional invita a cavilar que el del Banco Santander no será el último suceso sonado de una multinacional que recurre a un ERE para encajar el recuento anual y aligerar gastos. Casi con toda convicción se prevé un crecimiento de los ERE en los próximos meses.

Existe un gran inconveniente en cuanto a que no debe pasarse por alto y es que las empresas se enfrentan a la negativa de despedir si estas se acogieron anteriormente a un ERTE. Concretamente, intensifica su exposición y añade que los ERTE han sido una defensa de doble filo para las empresas, puesto que si optan por despedir habiendo realizado un ERTE, los despidos serán ilegales y deberán ser considerados improcedentes. Inclusive si en algunos casos han logrado a ser calificados como nulos, pudiendo los trabajadores reincorporarse a su puesto laboral.

Pero esto no es el final. En principio con este antecedente, se augura que muchas compañías se van a ver forzadas a expulsar a trabajadores aunque el importe del despido sea más costoso y deban pagarles la compensación consecuente por despido inadecuado. Por ello recomienda a los trabajadores que se vean inmersos en este escenario que impugnen el despido, aunque sea por causas objetivas o por causas disciplinarias para que así el Juzgado supervise la legitimidad del propio. En los 6 meses siguientes, la destitución deberá ser señalada como improcedente.

Desde el punto de vista de las compañías

Os comentamos cuál es el escenario que están viviendo desde las empresas y así interpretar por qué recurren a esta tramitación. Tras el periodo estival y por las restricciones de las autoridades por la crisis del coronavirus, hay muchos sectores que han visto limitada en gran mesura sus ganancias económicas.

Fundamentalmente destaca sobre el resto, todo lo referido con la hostelería y, sobre todo, con la parte de hoteles. El argumento por el que inician un ERE es fácil y se debe a la condición de disminuir costes empresariales.

Es una medida para salvaguardar a las empresas y que les permite un suspiro financiero de cara a conservar los puestos de empleo o bien a finiquitar los contratos de los trabajadores por una sucesión de causas. En este instante y por las circunstancias que prevalecen en la actualmente. Es la mejor opción para estas empresas que están en dificultades. De hecho, es contundente al contemplar que, en ocasiones, si no se decide a tiempo efectuar este tipo de procedimientos, puede conllevar a las empresas a un potencial escenario de quiebra y/o concurso de acreedores.

¿Qué circunstancias hay para que una sociedad pueda progresar un ERE?

Anteriormente de terminar, es necesario recapitular que el ERE es una tramitación administrativa contemplada en la legislación española mediante el cual una empresa en crisis explora conseguir aprobación administrativa para paralizar o despedir a un gran volumen de trabajadores. Esto está más que claro, pero, ¿cuándo puede iniciarse su procedimiento?, ¿qué circunstancias han de darse?

Para que esta tramitación pueda ser efectiva deben darse las siguientes circunstancias. En primer término debe haber una interrupción o extinción del contrato por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el progreso habitual de la actividad de la empresa. El 2º proceso, además podría iniciarse si se produce una suspensión colectiva o interrupción del contrato por causas económicas, de la producción, organizativas o técnicas. Y en último lugar puede deberse a la desaparición de la personalidad jurídica de la compañía.

En cualquier acontecimiento, se avecinan unos meses complicados en el argumento financiero y profesional. Disponer de la información correcta, dejarse aconsejar y recoger toda la documentación oportuna puede ser clave, o bien a la hora de comenzar un procedimiento como es el ERE, o bien si se desea refutar el despido porque no se ha realizado acorde a la ley.

Derecho a computo trabajadores jubilados

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma su sistema en el dictamen número 825/2020, de 1 de octubre, en el sentido de que, cuando el interesado se jubiló anteriormente de manera parcial (con celebración simultánea de acuerdo de cambio de la sociedad con otro empleado), en el asiento regulador de la renta de jubilación deben computarse las cotizaciones del periodo laboral a tiempo parcial elevándolas al 100 por 100, esto es, como si mientras ese periodo se hubiese trabajado a jornal completo.

En el caso actualmente resuelto por el Tribunal Supremo, el interesado pidió que se computaran las cotizaciones elevadas al 100 por 100, pero las sentencias del Juzgado de lo Social y del Tribunal Superior de Justicia entendieron que se debían computarizar las cotizaciones verdaderamente efectuadas sin aumento alguno.

Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo unifica la doctrina estableciendo que, en estos casos, las cotizaciones correspondientes al periodo laboral a tiempo parcial han de incrementarse hasta el 100 por 100 de la suma que hubiera correspondido de haber realizado en la compañía la misma proporción de jornada desarrollada antes de cruzar al escenario de jubilación parcial, es decir, como si hubiera trabajado a tiempo completo.

Certifica con ello el Tribunal Supremo la posibilidad descubierta precedentemente en otras resoluciones, frente al juicio aplicado por las entidades gestoras, a la hora de utilizar el artículo 18.2 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre que regula la jubilación parcial y la Seguridad Social de los trabajadores a tiempo parcial:

“Para calcular la base reguladora de la renta se tendrán en cuenta las bases de valorización correspondientes al tiempo de trabajo a periodo parcial en la compañía donde redujo su jornada y honorarios, incrementadas hasta el 100 por 100 de la suma que hubiera correspondido de haber realizado en la empresa, en dicho tiempo, en la misma proporción de jornada desarrollada antes de pasar a la condición de jubilación parcial, y siempre que la misma se hubiese simultaneado con un contrato de cambio”.