En la primera reunión para discutir la extensión de ERTES para después del 31 de mayo, el gobierno ha propuesto una nueva extensión de cuatro meses a sindicatos y empleadores, que extenderá ERTES COVID-19 hasta el 30 de septiembre de 2021.

PLAN DE RECUPERACIÓN

Continuar implementando los compromisos adquiridos con Bruselas en el Plan de Recuperación, y de acuerdo con las recomendaciones hechas por el gobierno y las agencias sociales de extender la nueva primera reunión de ERTE, los representantes laborales y de la seguridad social exigen a empleadores y sindicatos que tomen acciones para mantener ERTES COVID hasta el 30 de septiembre de 2021.

Una vez decidida la prórroga, aún quedan por acordar las condiciones. Pero toda la evidencia muestra que debido a los obstáculos y limitaciones relacionados con el impacto del COVID-19 y la posibilidad de exoneración. Las empresas con ERTE pueden quedar exentas de cotizaciones a la seguridad social. El pago aún tiene que negociarse por otros cuatro meses, la aparición del nuevo mecanismo alentará a los 640.000 trabajadores actualmente afectados por la reducción de jornadas o los mecanismos de paro laboral a volver al trabajo.

NEGOCIACIONES Y DETALLES ESTABLECIDOS

En cuanto a las negociaciones, las partes parecen haber mantenido sus posiciones y los empleadores piden asistencia para mantener a los trabajadores que no pueden regresar a las actividades y flexibilidad del mecanismo de garantía de empleo; el sindicato quiere mantener los derechos de desempleo de los trabajadores en las condiciones actuales y la prohibición de despido.

También es necesario aclarar los detalles del impacto de los trabajadores en discontinuidad permanente en ERTE (se espera que cambie), comprender la lista de actividades especiales protegidas (las llamadas “ERTES por sector”), etc. Sin embargo, dada la situación actual y considerando los deportes de verano, como dijo Mari Cruz Vicente, secretaria de acción sindical de CC.OO: “La noticia importante es que se mantendrá ERTE, y se llegará a un nuevo acuerdo antes del 30 de septiembre de este año, y se prometió seguir manteniendo la herramienta, sin dejar de mantener las necesidades económicas provocadas por la pandemia”.

La agencia ha perdido 3.400 trabajadores en los últimos diez años. Un tercio de sus empleados son trabajadores temporales, con una edad promedio de 57 años.

El Servicio Público Nacional de Empleo (SEPE), que gestiona las prestaciones por desempleo y ERTE de un número cada vez mayor de personas, tiene una jornada laboral muy corta y colapsará si no se toman medidas. Nunca había recibido tantas veces la atención de un huracán como este año, cuando la enorme cantidad de ayudas y subsidios que tuvo que gestionar se disparó más de cinco veces a causa de la pandemia. A pesar de los esfuerzos innegables de sus trabajadores, muchas de las labores de cobranza de las personas afectadas se retrasaron varios meses y se produjeron errores de pago.

CIBERATAQUES

Para colmo, debido a los ciberataques que bloquearon su sistema informático, pero aún impidieron su normal funcionamiento, el 9 de marzo, las actividades de las instituciones públicas se paralizaron por completo durante casi una semana. Y las huelgas emitidas por la Unión de Huelgas Sindicales (USO) hay que sumarlas en los dos últimos días del mes, lo que agravará aún más la ya complicada situación. El SEPE ha sufrido uno tras otro, los problemas se han acumulado en el SEPE, aunque esto no es solo para él, porque también se ha extendido a otros organismos, como la Asociación Nacional de Seguridad Social (INSS).

Sin embargo, nada se puede atribuir a plantillas agotadas, envejecidas y con exceso de trabajo. De hecho, el desempeño de los funcionarios de la SEPE en la pandemia es ejemplar, cuando trabajaron ininterrumpidamente durante varias semanas (incluidos sábados, domingos y feriados) para lograr todos los beneficios, y solo en 2020 superaron los 8 millones.

DIFERENTES OPINIONES

Porque el milagro no se puede hacer con la plantilla que tienes. Actualmente, cuenta con solo 8.400 trabajadores, gestiona más de 2,3 millones de prestaciones mensuales y paga a 800.000 empleados aún en ERTE. Manuel Galdeano, coordinador nacional del CSIF de la SEPE, condenó: “Este es un número que simplemente no alcanza para atender a la ciudadanía. Advirtió que la situación ha sido muy complicada y delicada desde que comenzó la pandemia. Son imposibles de adoptar y gestionar dada la impactante falta de recursos humanos”. Incluso el propio Defensor del Pueblo condenó esta práctica el verano pasado: “Es evidente que la SEPE carece de personal, no solo para casos especiales (de la situación del covid-19), y el mismo por su trabajo diario. “

Sangría de jubilaciones

No solo eso, la tasa de empleo temporal de esta institución pública alcanzó el 33%, lo que significa que un tercio del trabajo es temporal. Además, tienen alrededor de 1,500 puestos vacantes, y para fines de junio, se han designado 2,135 contratos temporales para manejar estos trabajos adicionales pandémicos, que han expirado. Pidieron al gobierno de la CSIF que apruebe de inmediato las oportunidades de empleo abiertas, establezca un turno de tarde y brinde un firme apoyo a la inversión en tecnología.

En los últimos diez años, debido a que la edad promedio del personal es de 57 años y se han perdido 3.400 puestos de trabajo no reemplazados, se seguirán perdiendo víctimas, lo que refleja que muchos de ellos están al borde de la jubilación. Galdeano lamentó: “Si no sumamos efectivo, será difícil para nosotros brindar la ayuda que necesitamos en cinco años”. También condenó que “el sistema informático que tienen está completamente desactualizado, y depende de los gerentes. Hasta ahora, han solicitado el pago de salarios de desempleo durante más de 35 años.”

La Seguridad Social «agoniza»

Pero este no es un problema de exclusividad de la SEPE, sino que los compañeros de la seguridad social también sufren los mismos problemas. El propio ministro, José Luis Escrivá, admitió en el Senado la semana pasada que hay “falta de inversión y de capital humano” en una institución que actualmente afronta “mayores necesidades de gestión que nunca”. Como resultado, la plantilla se ha reducido un 20% en los últimos diez años y, tras registrar más de 6.500 bajas, ni siquiera llega a los 25.000 empleados. Al igual que SEPE, la edad media de sus trabajadores es muy alta, llegando a los 55 años, casi el 60% de ellos tiene más de 58 años, y en los próximos tres años se jubilará el 10% de los empleados.

Sin embargo, su carga de trabajo no ha disminuido, sino que ha aumentado: el número de pensiones ha aumentado en un 12%, su afiliación ha aumentado en un 10% y ahora están agregando nuevas capacidades, como el ingreso mínimo vital o la clase de funcionarios. Además, durante la pandemia, las actividades del departamento de seguridad social aumentaron anormalmente y atendieron 4 millones de víctimas por socorro de emergencia, beneficios para 1,5 millones de autónomos o exención de la ERTE para 3,6 millones de trabajadores.

Martín Lanza, titular de la Seguridad Social de UGT, se quejaba: “Porque las necesidades de gestión superan con creces las capacidades operativas, ha habido una avería”. Advirtió que el sistema estaba “agonizando”.

Solicitar acogerse a un ERE es compatible con la prestación por desempleo

Los trabajadores que acuerden ser incluidos en el expediente no transforma el despido en voluntario.

El Juzgado de lo Social del Tribunal Supremo confirmó la decisión del Tribunal Superior de Andalucía, que aprobó la decisión del Juzgado de lo Social y anuló la resolución del Servicio Público Nacional de Empleo (SEPE). El tribunal sostuvo que el demandante tenía derecho a las prestaciones por desempleo porque el consentimiento del trabajador para afiliarse al ERE no perjudicaba las razones económicas ni lo hacía voluntario. Todo esto es mediante el uso del art. 208.1.2. De la “Ley General de Seguridad Social” (LGSS) de 1994 sobre el art. 47 de la Ley del Trabajo.

TS insiste en que si existen razones objetivas previas independientes de los deseos del trabajador, el consentimiento del trabajador no permite confirmar que el despido sea voluntario o por motivos imputables a sus deseos. En este caso, “una razón económica se ha convertido en la base para que las autoridades laborales aprueben la normativa laboral”.

DECISIÓN DEL TRIBUNAL

Cese no imputable a la libre voluntad del trabajador 

En la sentencia, el Tribunal Supremo señaló que si la empresa no obligó al trabajador a ser incluido en el documento del Reglamento Laboral, pero el propio trabajador solicitó que se lo incluyera en su caso, no se podrá concretar el convenio. El demandante fue privado de las prestaciones por desempleo durante el período temporal, en el que se suspendió temporalmente su contrato de trabajo y no se percibió ningún salario.

La Sala de lo Social recordó la reiterada teoría de la jurisprudencia, que sostenía que “en una situación voluntaria, los trabajadores utilizan voluntariamente el plan de prejubilación, pactado en el documento del Reglamento Laboral que constituye un despido que no pertenece al libre albedrío de los trabajadores, a efectos de una pensión anticipada”.

SALA DE LO SOCIAL

Además, esta frase también recuerda a la gente este tipo de artículos. Se considera que el artículo 208.1.2 de la Ley LGSS de 1994 (aplicable por motivos temporales) es “según las disposiciones del empleador, de conformidad con el artículo 47 de la Ley de empleo, los trabajadores que suspenden temporalmente su relación laboral están legalmente desempleados”.

En este caso, si bien sí se comunica la intención de la trabajadora de utilizar el plan de rescisión de contrato, no se puede decir que haya suspendido su contrato exclusivo, porque la verdadera razón es que hay una cuestión pendiente. Las razones económicas en los documentos de gestión que incluyen al demandante como base del acuerdo. Por tanto, el tribunal sostuvo que “el despido de la empresa debe ser involuntario y realizarse de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 de la ET y su normativa de aplicación, así como todos los despidos y consecuencias que se deriven de la confirmación de beneficios ”.

Por lo tanto, la Sala de lo Social considera que debido a que la relación laboral del demandante fue suspendida temporalmente en el marco de la normativa laboral basada en el art. 47 ET., se acordó la situación legal de desempleo.

SALA DE LO SOCIAL

Además, esta frase también recuerda a la gente este tipo de artículos. Se considera que el artículo 208.1.2 de la Ley LGSS de 1994 (aplicable por motivos temporales) es “según las disposiciones del empleador, de conformidad con el artículo 47 de la Ley de empleo, los trabajadores que suspenden temporalmente su relación laboral están legalmente desempleados”.

En este caso, si bien sí se comunica la intención de la trabajadora de utilizar el plan de rescisión de contrato, no se puede decir que haya suspendido su contrato exclusivo, porque la verdadera razón es que hay una cuestión pendiente. Las razones económicas en los documentos de gestión que incluyen al demandante como base del acuerdo. Por tanto, el tribunal sostuvo que “el despido de la empresa debe ser involuntario y realizarse de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 de la ET y su normativa de aplicación, así como todos los despidos y consecuencias que se deriven de la confirmación de beneficios ”.

Por lo tanto, la Sala de lo Social considera que debido a que la relación laboral del demandante fue suspendida temporalmente en el marco de la normativa laboral basada en el art. 47 ET., se acordó la situación legal de desempleo.

COSTES LABORALES

En el cuarto trimestre de 2020, el coste laboral medio por trabajador y mensual (incluyendo salario y primas de la seguridad social) descendió un 0,1% respecto al mismo periodo de 2019, hasta los 2.752,26 euros, un descenso de 1 punto porcentual. El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) informó el miércoles que las tasas de crecimiento tanto del tercer como del segundo trimestre superaron los 8 puntos porcentuales, que fue la mayor caída en 20 años (-8,3%).

De esta manera, los costos laborales se han reducido en tres cuartas partes desde el segundo trimestre, lo que es consistente con la pandemia y el ingreso de muchos trabajadores en ERTE. Estos trabajadores no son remunerados, pero son pagados por los públicos, prestados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y en algunos casos complementados por la propia empresa.

Los costos salariales cayeron un 0,7% a tasa anual y los otros costos aumentaron un 1,7%. En este último, la contribución social o cotizaciones aumentaron en un 1,4%.

ERTE Y SUS CONSECUENCIAS

Las estadísticas muestran que los trabajadores, que se encuentran en la un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), siguen perteneciendo a la población activa de su empresa, pero en lugar de percibir un salario, reciben prestaciones por desempleo, en algunos casos complementadas por la propia empresa. Además, las cotizaciones sociales que paga la empresa a estos trabajadores y a quienes reingresan al evento también están exentas de impuestos.

Debido al impacto de ERTE, las horas de trabajo efectivas se han reducido en un 5%, por lo que el costo laboral por hora medida se ha incrementado en un 5.1%. Si se deja de tener en cuenta este efecto y el del calendario, el incremento de coste medio por hora es del 5,5%.

Para el cuarto trimestre de 2020, el costo laboral por trabajador ajustado por calendario y estacionalmente se reducirá en un 0,2% a una tasa anual.

SECTORES ECONOMICOS

Dividido por sector económico, el costo total de la mano de obra del sector de la construcción aumentó un 1,3%, la industria aumentó un 0,1% y en la industria de servicios cayó un 0,2%.

Por categoría de actividad, los costos laborales en las industrias extractivas, las actividades inmobiliarias y la educación han aumentado significativamente. Por el contrario, la hospitalidad, las artes, el entretenimiento y las actividades de entretenimiento, así como el transporte y el almacenamiento tienen las mayores reducciones.

En cuanto a los costes salariales por hora, el sector con mayor incremento es la industria extractiva. Estas hacen referencia a actividades artísticas, de entretenimiento y de ocio y actividades inmobiliarias.

COMUNIDADES AUTONOMAS

Por el contrario, en la industria hotelera y el transporte y almacenamiento, los costos salariales por hora de trabajo se han reducido. Por Comunidad Autónoma, la Comunidad de Madrid y el País Vasco superaron ambos la media nacional de 450 euros.

Teniendo en cuenta el incremento interanual de los costes, Murcia, Castilla y León y Cantabria presentan los ratios de gasto más elevados. Por el contrario, Canarias, Baleares y Extremadura experimentaron las mayores reducciones.

Por otro lado, la jornada laboral media semanal pactada es de 34,5 horas, de las cuales una pérdida semanal media de 6,7 horas se debe principalmente a festivos y vacaciones. A su vez, por otros motivos (como incapacidad temporal o vacaciones pagadas), se dejaron de trabajar 2,5 horas y se perdieron 1,5 horas por motivos técnicos, económicos, organizativos, de producción y / o fuerza mayor (incluido ERTE).

Hubo 76.007 vacantes en el cuarto trimestre, 87.5% de las cuales fueron en la industria de servicios. Las comunidades con más plazas vacantes son Madrid, Cataluña y Andalucía.

ACUERDO CON SINDICATOS

Cuando la ministra de Trabajo Yolanda Díaz llegó ayer a un acuerdo con empresarios y sindicatos para regular las condiciones laborales de los denominados riders digitales. En ello, explicó: “Desde hoy (ayer), los distribuidores de plataformas de reparto a domicilio son trabajadores asalariados”. Díaz dijo de esta manera que, aunque la norma aún no ha sido aprobada -lo será en las próximas semanas-, desde ayer acudan a los tribunales para poder reclamar una relación de asalariados con su empresa, o ya bien sean despedidos o tengan un accidente laboral, contarán para probar dicha relación, además de que el Tribunal Supremo dictamine que deben ser contratados, también deberán acreditar dicha relación y firmar un convenio de diálogo social para darles a conocer esta situación. Una vez que se aprueben las regulaciones futuras, este reconocimiento de la condición de empleado será “automáticamente”.

INCONVENIENTES PARA LAS PLATAFORMAS DE TRANSPORTE

Según la fuente empresarial de la consulta, mediante el mismo método de exclusión, la plataforma de transporte de mercancías por carretera en las actividades que requieren permiso administrativo también queda excluida de la nueva normativa.

Con la próxima formalización de distribuidoras, Díaz destacó ayer otro gran tema contenido en el acuerdo. La Ministra resaltó: “Con esta ley, se terminaron las sanciones algorítmicas para el personal de la plataforma”. De esta forma, resumió los cambios acordados al artículo 64 de la Ley de Trabajadores, que permitirían a los representantes de los trabajadores acceder a información sobre los algoritmos que utilizan las empresas para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales. Además, este derecho se extiende a cualquier otra empresa que aplique estas fórmulas a su organización laboral.

CEOE

Las plataformas digitales, incluidas la mayoría de CEOE, volvieron nuevamente a atacar ayer para oponerse al acuerdo. Aseguraron desde la Asociación Adigital que la especificación crearía una sensación de inseguridad jurídica porque estas empresas deben revelar sus algoritmos, “esto también viola los secretos comerciales y los derechos de propiedad intelectual de la empresa”.

Aunque ayer defendieron desde CEOE, porque la empresa debe operar según su concepto de máxima legalidad, no hay otra forma que asumir que estos trabajadores tienen una presunción de laboralidad. Es decir, creen que el texto final no rechazó por completo los reclamos iniciales del gremio de la plataforma, como la creación de un registro de algoritmos o la creación de un observatorio para regulaciones posteriores.

El proyecto piloto sobre la reducción de jornada presenta muchas dudas por resolver

Hace unos días, el gobierno aprobó un fondo de 50 millones de euros para implementar un proyecto piloto de tres años en múltiples empresas, reduciendo la jornada laboral en 32 horas.

Si bien no se han excedido algunas disposiciones del plan, aún existen algunas dudas sobre su adecuación a nuestro mercado laboral y la normativa vigente en este momento.

¿Encaja esta medida en nuestro ordenamiento? 

El fin de la propuesta es reducir voluntariamente la jornada laboral a cuatro días, o reducir la jornada laboral hasta alcanzar los 32 días anteriores.

En nuestro país, reformas importantes que afectan la jornada laboral pueden significar cambiar las condiciones laborales estipuladas en la Ley de Trabajadores. Según otras fuentes, la negociación colectiva o incluso el establecimiento unilateral por parte de la empresa se puede realizar sin comprometer otras medidas complementarias, como donaciones a beneficiarios directos, para compensar a las organizaciones que utilizan el plan.

La primera pregunta es obvia: ¿este modelo significa bajar los salarios de los trabajadores? A juzgar por la información divulgada hasta el momento, esta intención no aparece. La propuesta significa que en un sistema de competencia no competitivo, la asistencia pública se utilizará para compensar las partes no procesadas afectadas por los recortes. Sin embargo, se espera que la experiencia del piloto confirme resultados positivos en términos de productividad empresarial. Esta situación permitirá que la autogestión no se vea perturbada en el futuro.

¿Es viable la jornada de cuatro días semanales?

Más complicado es la reducción de jornadas laborales, que resultará en salarios más bajos o violará las preferencias de los empleados. Este caso no tiende a realizar cambios sustantivos en las condiciones de trabajo que no se basen en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas comprobadas (artículo 47 de la Ley de Trabajadores). Fuera de estas situaciones, es difícil aceptar reformas legislativas que puedan socavar los derechos adquiridos de los trabajadores en materia de competitividad, productividad y estándares de tecnología u organización del trabajo. Actualmente, es poco probable que los tribunales sociales incumplan el principio de proporcionar a los empleados las condiciones más ventajosas en caso de duda.

¿Sería una medida reversible?

No todas las empresas son iguales. El pionero en implementar el modelo de jornada reducida fue en gran parte el tecnológico, con más facilidades para adaptarse a la nueva fórmula organizativa. Su primer lote de datos reveló mejoras en el bienestar y la productividad de los empleados. Para justificar la medida, también se mencionaron razones ambientales, e incluso se redujo el gasto de suministro del empleador (luz y agua). 

Sin embargo, para ciertas empresas (especialmente ciertos departamentos), los resultados pueden ser insatisfactorios. Por ejemplo, considere una PYME que se enfrenta a un competidor directo que trabaja cinco, seis o siete días a la semana, o un desajuste con los clientes debido a razones de programación que no se pueden resolver con un sistema de turnos. Si la medida no se adopta con éxito, ¿se puede revertir? Teniendo en cuenta el vacío legal, los términos de la hipotética reforma deben ser claros y el convenio colectivo debe incluir claramente una solución.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

Marco normativo. El artículo 34 de la “Ley de Trabajadores” establece que la jornada laboral será la pactada en el convenio o contrato colectivo. El límite máximo calculado por año es una media de 40 horas de trabajo; la posibilidad de reparto irregular de jornadas laborales a lo largo del año puede predecirse mediante convenios entre empresa y trabajadores: en ausencia de convenio, la empresa puede de forma irregular asignar el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Reducción de la jornada completa. Un contrato a tiempo completo sólo puede convertirse en contrato parcial mediante un convenio entre la empresa y el trabajador o previo documento de la normativa de trabajo temporal (ERTE) que produce este efecto.

Efectos en la tasa de empleo. Natalia Sanz Peromingo, responsable del ámbito de responsabilidad Económica y Social de la Corporación de la Comunidad de Madrid, afirmó: “Este proyecto piloto plantea dudas sobre la protección de los derechos laborales, la calidad del empleo y la promoción de nuevos puestos de trabajo decentes”.

Empresas pioneras. Entre ellos, cabe destacar la experiencia de Zataca Systems (Alicante) y DELSOL Software (Jaén). Este último implementó un sistema de turnos, en el que parte de la fuerza laboral que no visita personalmente a los clientes puede aumentar su jornada laboral semanal de lunes a jueves.

Fuera de nuestras fronteras, el modelo se ha implementado en empresas de países / regiones como Japón (Microsoft), Nueva Zelanda (Perpetual Guardián) o Suecia (Toyota), con resultados positivos.

INFORMACIÓN SOBRE EL FALLO

La trabajadora fue discriminada por tratarse de un paciente de alto riesgo de Covid 19. Padece diabetes, hipertensión y miocardiopatía. Comunicó su estado y deseo de poder teletrabajar. Unos días después fue destituida, pero el Juez de lo Social número 26 de Barcelona declaró nula su destitución en sentencia de 14 de diciembre de 2020.

Como se indica en el fallo, la mujer ha insistido repetidamente a la empresa que es una paciente en riesgo de Covid 19. Aunque desde el punto de vista empresarial, la mujer puede generar obstáculos en la organización del trabajo al facilitar o emprender el teletrabajo. El juez concluyó que la desestimación de la baja preventiva por enfermedad fue injustificada.

Un juez anula el despido de una mujer

En concreto, el despido se llevó a cabo cuando la empleada insistió en acreditar riesgo laboral, y su finalidad declarada era obtener la baja laboral en función de la situación de la población en riesgo de Covid 19.

La indemnización se basa en las razones de las ausencias ya anunciadas por la empleada, especialmente las relacionadas con la vulnerabilidad del solicitante a Covid 19. El juez enfatizó que en un caso particularmente sensible, la protección es contra la enorme legislación de urgencia, que se rige por 20 reales decretos leyes y los componentes legales pueden convertirse fácilmente en blanco de discriminación en el lugar de trabajo.

Anuncio previo

Además, el ausentismo es anunciado previamente por la empleada y no puede considerarse irrazonable, ni puede considerarse a la trabajadora ajena a esto.

La empresa no brindó una justificación objetiva y razonable de las medidas tomadas y su proporcionalidad, y estas han sido plenamente probadas. Por el contrario, la empresa siempre se ha negado a proporcionar a la empleada la prueba de los riesgos laborales, lo que resultó que las ausencias de esta mujer sufriera de daños temporales no estuvieran resguardadas. Esto se produjo desde el inicio, donde por una incapacidad, se asimila a los accidentes laborales accidentales a efectos de la Seguridad Social.

Además de por discriminación, la nulidad del despido se debe a la vulneración de los derechos básicos de la tutela judicial efectiva en materia de garantía de indemnización, pues la empleada ha solicitado a la empresa que le facilite un número de contacto para servicios preventivos unos días o incluso semanas antes del despido, para que pueda probar su propio riesgo laboral y anunciar públicamente su plan. Esta idea consta de pedir a la Mutua que se ausente por enfermedad para evitar problemas, ya que se ponía en riesgo como pacientes.

Si el trabajador no está satisfecho con el despido, debe saber que a partir de la fecha de vigencia del despido indicada en su carta, tendrá 20 días para presentar una objeción en los tribunales. A partir de aquí, los pasos que seguirás son:

• La conciliación previa: Al presentar una papeleta de mediación, intentarás llegar a un acuerdo con los trabajadores para evitar que vayan a juicio.
• El juicio: Esto puede suceder si no pasa por la mediación o llega a un acuerdo previo antes de que comience el juicio. Si se ha llegado a un juicio, el juez determinará quién tiene la razón, es decir, debe aprobar todas las pruebas posibles para justificar los reclamos de la empresa.

El juez evaluará la evidencia proporcionada por ambas partes y fallará sobre uno de los siguientes resultados:

Despido nulo

El motivo de este despido está relacionado con una discriminación prohibida por la ley o la Constitución española, y viola los derechos básicos de los trabajadores. En otras palabras, si despide a un trabajador que está especialmente protegido por la ley, el juez lo tratará como despido nulo, al igual que una mujer embarazada.

Los despidos nulos conllevan las siguientes consecuencias:

• La reincorporación del empleado inmediatamente y
• Atender el pago de los salarios de tramitación, es decir, desde el día del despido hasta el día del anuncio de la imposibilidad o nulidad de la sentencia, el sueldo que le corresponda durante su período no laborable.

Por tanto, en el caso de que un trabajador impugne el despido que comunicaste, ya conoces los tipos de despidos que puede dictaminar el juez, y las consecuencias de cada despido para tu empresa y trabajadores. También conoces la indemnización por estos despidos.

Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa

En ocasiones, aunque no exista ningún motivo para justificar el despido, la empresa sigue queriendo dar por terminada la relación laboral con el trabajador a toda costa. Por tanto, lo más normal es que se quiera realizar un despido disciplinario, porque esto no obliga al trabajador a dar aviso e indicar en la carta que el despido se considera inapropiado.

Sin embargo, también se puede reconocer verbalmente la inadmisibilidad para que los trabajadores puedan impugnar el despido en los tribunales y la empresa reconozca la improcedencia en el acto de conciliación.

APORTACIONES IMPORTANTES

* Es importante que sepas que es recomendable que admitas la improcedencia en el en el acto de conciliación, porque de esta forma puedes evitar pagar la indemnización del impuesto del IRPF.

Después de todo lo anterior en este artículo, explicamos un breve resumen para que te queden claros los conceptos más importantes. La empresa puede realizar tres tipos de despido: objetivo (los trabajadores no tienen la culpa), disciplinario (por los trabajadores) y colectivo (despedir objetivamente a un gran número de trabajadores). La carta de despido es una forma de que la empresa se comunique con el trabajador sobre el despido, que contiene el motivo del despido y la fecha efectiva del despido.

UNA VEZ RECIBES LA CARTA…

Luego de recibir esta carta, el trabajador tiene un plazo de 20 días naturales a partir de la fecha de vigencia del despido, si no queda satisfecho puede impugnar el despido en los tribunales. Si no hay acuerdo entre las dos partes, cuando el trabajador no esté de acuerdo, se celebrará un juicio y el juez determinará si el despido es procedente (motivo justificado y asumido por el empleador), improcedente (cuando el empleador no puede acreditar el motivo del despido) o nulo (despedido por motivos discriminatorios o violación de derechos básicos).

Por tanto, si lees todo el artículo con atención, sabrás exactamente qué tipo de despido existe, cómo proceder, qué medidas se pueden tomar si el trabajador no está satisfecho con el despido, y el tipo de despido de los jueces y demás personal. Las consecuencias para su empresa y sus empleados. Además, conoció la compensación que se paga a los trabajadores según el tipo de despido.

 

Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos

El gobierno ha negado la incorporación de regulaciones laborales, mientras que las empresas emitieron una serie de anuncios donde se proclaman ajustes de plantillas, afectando a miles de trabajadores.

Los expedientes de regulación del empleo (ERE) han sido las secuelas de esta crisis. El gobierno, bajo el liderazgo de la ministra de Trabajo Yolanda Díaz, ha desplegado una red de protección sin precedentes para el mercado laboral, que hasta el momento ha frenado el sangrado a través de medidas como la prohibición de despidos o el mantenimiento de obligaciones laborales. La mano de obra en los seis meses posteriores al contrato se suspendió temporalmente, pero la prolongada epidemia y el deterioro de la solvencia de los tejidos productivos han roto la puerta giratoria. Empresas de todos los ámbitos han anunciado una serie de ajustes que afectarán a 14.000 trabajadores en toda España.

ALGUNOS ACUERDOS

LOS MÁS AFECTADOS

La onda expansiva se ha extendido a la industria hotelera, que también está profundamente afectada por la crisis. Bill, el propietario de Tony Roma, y ​​gigantes como Beer & Food realizarán ERE para 125 trabajadores, o Hard Rock Café ha iniciado negociaciones para deshacerse de 50 empleados. La industria de bebidas también ha anunciado ajustes. El ajuste de 360 ​​trabajadores (alrededor del 10% de la plantilla) liderado por Coca-Cola o Heineken (el dueño de Cruz Campo o Amstel) afectará a 228 empleados en España por jubilación anticipada, según anunció. No se olvide de Grupo Pascual, quien propuso un procedimiento de despido colectivo que requería de 137 empleados para adaptarse al nuevo mercado.

En concreto, debido a la adaptación del mercado y los nuevos procesos digitales acelerados por Covid-19, muchas empresas del sector comercial han reestructurado sus estructuras. La juguetera Imaginarium acaba de anunciar que cerrará casi todas sus tiendas en España y ha despedido a 120 trabajadores. La cadena de perfumes Douglas hizo el mismo trabajo hace unas semanas y se estima que se verán afectados 753 puestos de trabajo. Otro ejemplo es el caso de la multinacional portuguesa Sonae (casa matriz de Worten), que anunció una reorganización societaria en España en enero tras confirmar la venta de la empresa. Hay 17 tiendas en MediaMarkt y se han cerrado 14 tiendas en todo el país. El resultado es que un ERE se ve afectado por 212.

INDUSTRIA AERONÁUTICA

La industria aeronáutica no se ha visto limitada por la pandemia, especialmente la industria de la aviación se ha visto afectada por las restricciones de viaje. Airbus propuso eliminar 1.220 puestos de trabajo, lo que ha dado lugar a 700 despidos voluntarios, lo que no es suficiente para la empresa. Sin embargo, muchas empresas se han visto afectadas por el colapso de la industria, especialmente los proveedores.

Sin reflejo estadístico

Esta es solo una recopilación de algunos de los múltiples ERE anunciados, que afectan a miles de trabajadores. Ante estos datos, es impactante que el gobierno siga resistiéndose a reconocer que ha llegado la fuerte ola de ajuste que los analistas predijeron el verano pasado. La semana pasada, el ministro de Inclusión, Seguridad Social e Inmigración, José Luis Escrivá (José Luis Escrivá) aseguraba en su cuenta de Twitter: “Hace muchos meses que escuchamos que ERTE se convertirá en ERE, pero eso no sucedió. Los trabajadores de ERTE han llegado a un acuerdo con los agentes sociales, y el buen diseño nos ha permitido volver al trabajo sin despidos ”. Así, los funcionarios del Gobierno evitaron los planes de despido anunciados por empresas de todos los tamaños en toda España.

El caso es que los datos oficiales aún no pueden reflejar la ola de ERE. Cabe destacar que muchos de estos procesos aún se encuentran en diferentes etapas de negociación, e incluso algunos han sido impugnados y se encuentran en proceso judicial. En cualquier caso, por diversas razones, las estadísticas del Ministerio de Trabajo no incluyen el aumento de ERE. Primero, dado que los datos disponibles solo cubren el período de enero de 2020 a noviembre de 2020, muestra que 8.481 trabajadores fueron despedidos colectivamente, una disminución del 70% con respecto al mismo período del año pasado.

Las empresas ultiman una avalancha de ERE

La explicación de esta caída se puede encontrar en los siguientes hechos: un hecho es que debido a que las empresas se envían colectivamente a ERTE financiadas por el estado, el procedimiento de supervisión de empleo temporal incluye parcialmente despidos. Sin embargo, debido al colapso administrativo que vivieron las autoridades laborales, aún existen discrepancias estadísticas, pues toda la información no fue enviada a tiempo, por lo que el dato es temporal.

En cualquier caso, el gobierno sí consideró la idea de ERE a gran escala en los próximos meses. El propio Escrivá lo reconoció en un operativo la semana pasada cuando propuso que, además del daño temporal causado a muchas empresas por la crisis del Covid-19, la pandemia acabará teniendo un fuerte impacto estructural en determinadas zonas, y ERTE acabará convirtiéndose en despidos permanentes . Para evitarlo, anunció que su departamento ya trabaja en un nuevo plan de protección permanente que mantendrá flotando las actividades particularmente afectadas por la caída de la demanda y sus efectos a largo plazo.

La herramienta tratará de promover el movimiento de trabajadores entre empresas sin experimentar desempleo, evitando situaciones ERE; estará vinculada a la formación de los trabajadores de ERTE y a la posibilidad de brindar ayudas públicas en función del tamaño de la empresa. Será financiable con fondos procedentes del Plan de Recuperación Económica y Resiliencia.

El alto tribunal sostuvo que se violaron sus derechos fundamentales.  

El Pleno del Tribunal Supremo de lo Social revisó dos recursos sobre medidas de prevención de riesgos laborales por COVID 19, que estaban dentro del ámbito de la Agencia Vasca de la Salud y la Ertzaintza.
Dictó por unanimidad dos sentencias (Apelaciones 105/2020 y 129/2020), que aprobaron las siguientes decisiones:

1.- Reiterar su propia capacidad de prevención de riesgos laborales para los funcionarios laborales, estatutarios y civiles de las administraciones públicas (especialmente el Servicio Vasco de Salud y Ertzaintza).
2.- Teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que el personal de salud y la policía deben realizar tareas especiales en las primeras etapas de una pandemia, considere los procedimientos adecuados para proteger los derechos básicos, especialmente la vida y la seguridad personal.
3.- Reconocer la legitimidad de los sindicatos y exigir la protección de los derechos básicos antes mencionados, porque las personas que pueden verse afectadas son un grupo de personas comunes e indefinido.
4.- Ha aprobado la sentencia de recurso del Tribunal de lo Social del Tribunal Supremo del País Vasco, que estimó que se han comprometido los derechos fundamentales antes mencionados.

Dicha sentencia se dará a conocer en las próximas semanas.