1. Aquellos mineros que hayan generado nuevas criptomonedas en 2020: Deberán utilizar métodos de estimación directa para incluir los resultados económicos de sus actividades en la cuenta de resultados. En otras palabras, deben determinar el ingreso neto de las actividades mineras a partir de todos los ingresos y gastos deducibles registrados en los libros y registros contables que deben llevar.
2. Aquellos comerciantes o usuarios los cuales han vendido o cambiado bitcoines (o cualquier criptomoneda) a cambio de dinero de curso legal o por otras monedas virtuales, durante el año 20202: Tendrán que declarar (el día de la compra) la diferencia entre el valor de la criptomoneda y el valor vendido o intercambiado en 2020. La cifra resultante debe incluirse en la base imponible de los ahorros declarados, ya sean pérdidas o ganancias y otros cambios patrimoniales (como cambios obtenidos por la venta de acciones o fondos de inversión).
3. Aquellos inversores que a lo largo del 2020 compraron bienes con criptomonedas: Tendrán que realizar las mismas acciones que en el caso anterior, y por tanto determinarán si el comprador tiene pérdidas o ganancias. Por lo tanto, en el momento de la transacción, el valor de la criptomoneda puede tener algunos cambios en relación con su valor en el momento de la adquisición.

¿Cómo funciona el valor de venta o de compra? ¿Cómo saber si hay pérdidas o ganancias?

No es difícil saber si hay pérdidas o ganancias por vender o intercambiar criptomonedas. Por ejemplo, si existe un contribuyente que compró 10 bitcoins por 10.000 euros (cuando su valor es de 1.000 euros la unidad) en 2017 y 200.000 euros a finales de 2020 (cuando su valor unitario alcanza los 20.000 euros) los vendió. A lo mejor utilizando una revalorización de criptomonedas, decide comprar una casa por valor de 200.000 euros.

Para las plusvalías en el IRPF, el importe que deberá declarar el contribuyente será la diferencia entre el precio de compra de la criptomoneda en 2017 (10.000 euros) y el precio de venta o canje en 2020 (200.000 euros). En cualquier caso, reportarás un beneficio de 190.000 euros.

El resultado final de la cuenta de resultados o declaración de la renta dependerá de los ingresos múltiples y rentas esperadas en el IRPF. Entre ellos, como de la deducción y progresividad del impuesto. Sin embargo, desde el principio, la tasa impositiva sobre las ganancias generadas por el negocio que utiliza criptomonedas estará entre el 19% y el 23%.

Como consecuente, sería aconsejable que, en el caso de que se realicen operaciones de este tipo:

• Se pronostique el impacto que puede conllevar en la declaración de la renta del próximo año.
• Se posea disponible el dinero necesario para poder hacer frente a un más que posible resultado positivo, es decir, la declaración a pagar.

Es necesario recordar que no existe retención para estas operaciones, y por ello, no hay pago a cuenta al resultado final de la devolución.

Los bitcoines, aunque estén en ‘la nube’, es obligatorio declararlos

Para aquellos que creen que no es necesario gravar los negocios de Bitcoin en España, están equivocados porque son activos digitales que no están en su propio país. Resulta que las ganancias de capital se gravan en el país de residencia del titular, no en la fuente de inversión.

Por tanto, el producto de la venta o canje de criptomonedas por parte de ciudadanos españoles no tributará en el país donde se encuentra la entidad custodial o la plataforma de inversión.

Tampoco estará exento de impuestos porque está en la nube y no reside en una ubicación geográfica específica. Para los contribuyentes ubicados en España, todas estas operaciones se rigen por el Ministerio de Hacienda español.

Al ser un activo digital, puede inclinarse a no declararlo debido al anonimato de Internet y la falta de supervisión de las criptomonedas. Esto es un error muy común que piensan muchas personas. El caso es que debido a la determinación de la Unión Europea de combatir el blanqueo de capitales y a la rápida actuación de la administración tributaria española en este ámbito, se ejercen importantes controles sobre las bolsas y titulares de criptomonedas, evitando así el fraude y la evasión fiscal.

No olvide hacer la declaración de la renta de sus bitcoines

La agencia tributaria podrá solicitar toda la información relacionada con el funcionamiento de las monedas digitales por parte de entidades compradoras y vendedoras de criptomonedas españolas o extranjeras:

• La identidad de los operantes.
• El tipo, la cantidad y el precio de las monedas transadas.
• La fecha en que se realizaron estas operaciones.

Aquellos que estén considerando la posibilidad de no declarar el uso de criptomonedas para operaciones deben saber que si finalmente se someten al proceso de inspección, además de tener que pagar impuestos sobre el monto no declarado, pueden ser sancionados y tener que pagar entre el 50% y 150% del monto restante.

En camino a la normalización de las criptomonedas

El mercadeo o la especulación de activos cifrados puede ser tan legal como cualquier otro activo no digital, por lo que no debería sorprender que cualquier persona involucrada en tales actividades esté sujeta a las mismas obligaciones fiscales.

La falta de regulaciones claras sobre criptomonedas no significa que no asuma ninguna obligación financiera. Intentar hacerlo no solo fomenta el fraude, sino que también daña a quienes creen que la moneda virtual algún día puede convertirse en un método de pago reconocido como cualquier otra moneda de curso legal.

La criptomoneda no es la fuente del fraude, sino la persona es quien determina si comete el fraude o no. Los medios para evitar pagar impuestos pueden cambiar, pero la disposición a hacer trampa sigue siendo la misma.

ACUERDO CON SINDICATOS

Cuando la ministra de Trabajo Yolanda Díaz llegó ayer a un acuerdo con empresarios y sindicatos para regular las condiciones laborales de los denominados riders digitales. En ello, explicó: “Desde hoy (ayer), los distribuidores de plataformas de reparto a domicilio son trabajadores asalariados”. Díaz dijo de esta manera que, aunque la norma aún no ha sido aprobada -lo será en las próximas semanas-, desde ayer acudan a los tribunales para poder reclamar una relación de asalariados con su empresa, o ya bien sean despedidos o tengan un accidente laboral, contarán para probar dicha relación, además de que el Tribunal Supremo dictamine que deben ser contratados, también deberán acreditar dicha relación y firmar un convenio de diálogo social para darles a conocer esta situación. Una vez que se aprueben las regulaciones futuras, este reconocimiento de la condición de empleado será “automáticamente”.

INCONVENIENTES PARA LAS PLATAFORMAS DE TRANSPORTE

Según la fuente empresarial de la consulta, mediante el mismo método de exclusión, la plataforma de transporte de mercancías por carretera en las actividades que requieren permiso administrativo también queda excluida de la nueva normativa.

Con la próxima formalización de distribuidoras, Díaz destacó ayer otro gran tema contenido en el acuerdo. La Ministra resaltó: “Con esta ley, se terminaron las sanciones algorítmicas para el personal de la plataforma”. De esta forma, resumió los cambios acordados al artículo 64 de la Ley de Trabajadores, que permitirían a los representantes de los trabajadores acceder a información sobre los algoritmos que utilizan las empresas para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales. Además, este derecho se extiende a cualquier otra empresa que aplique estas fórmulas a su organización laboral.

CEOE

Las plataformas digitales, incluidas la mayoría de CEOE, volvieron nuevamente a atacar ayer para oponerse al acuerdo. Aseguraron desde la Asociación Adigital que la especificación crearía una sensación de inseguridad jurídica porque estas empresas deben revelar sus algoritmos, “esto también viola los secretos comerciales y los derechos de propiedad intelectual de la empresa”.

Aunque ayer defendieron desde CEOE, porque la empresa debe operar según su concepto de máxima legalidad, no hay otra forma que asumir que estos trabajadores tienen una presunción de laboralidad. Es decir, creen que el texto final no rechazó por completo los reclamos iniciales del gremio de la plataforma, como la creación de un registro de algoritmos o la creación de un observatorio para regulaciones posteriores.

Un juez anula el despido de un empleado que se negó a una PCR previo a firmar un nuevo contrato

Su mayor temor era que si el resultado de su prueba era positivo, la empresa no lo contratara para brindar más servicios.

El juez de Móstoles anunció como nulo el despido de un trabajador que se negó a someterse a pruebas de PCR durante las vacaciones. La empresa espera probar al empleado entre el contrato y las vacaciones, pero el trabajador se negó a realizar la prueba porque le preocupaba que el resultado de la prueba fuera positivo y no pudiera firmar.

Según el fallo, el operador y el ingeniero de sonido tienen un contrato temporal en la serie de grabación. Está de vacaciones antes del inicio de la próxima temporada. Fue en este momento que la empresa lo obligó a presentarse al test, pero se negó. Unos días después, le llegó la noticia de que dejaría de trabajar.

MOTIVO POR EL QUE SE NEGÓ

Si bien la empresa puede obligar a los trabajadores a realizar específicamente pruebas médicas de PCR diseñadas para verificar la presencia del coronavirus antes de regresar a su trabajo, ya que las pruebas para verificar la infectividad es una medida amparada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por lo tanto, el acuerdo puede ser adoptada sin el consentimiento expreso de los interesados. En este caso el actor no se niega a realizar PCR, pero indica que tiene opiniones diferentes sobre el tiempo y forma de la auditoría que la empresa se propone realizar la prueba (entre vacaciones y dos contratos).

Serie de TV

Se dedica a la grabación de series de televisión y fue contratado mediante un contrato de trabajo temporal en función de la duración de la temporada. La primera temporada terminó el 17 de julio y el rodaje de la segunda temporada comenzó a principios de agosto. Durante este período, se tomaron unas vacaciones, y es entonces cuando la productora requirió una prueba antes de firmar un nuevo contrato de trabajo.

El técnico de audio no negó en ningún momento que fuera responsable de esta prueba, ni cuestionó el requisito de la compañía de obtener resultados negativos de PCR para iniciar un servicio efectivo, sino que solo pidió la capacidad de realizar esta prueba cuándo terminaran sus vacaciones y ya habiendo firmado un nuevo contrato. La razón que planteó es muy razonable, porque si ha logrado resultados positivos en el coronavirus y es despedido porque no consiguió un segundo contrato de trabajo, entonces no tendrá derecho a una indemnización por despido y no puede deberse a preocuparse por la situación. Simplemente pidió que se cambiara la fecha.

DERECHOS DEL ACTOR

Ni siquiera se le advirtió que podría tomar medidas disciplinarias, sino que simplemente se negó a contratarlo sin ninguna razón objetiva. Todos los empleados que sirvieron en la primera temporada han sido contratados para la segunda temporada de la serie. Todos los actores excepto este.

Para el tribunal, existen indicios objetivos de vulneración de un derecho fundamental, lo que indica que la empresa no ha realizado una refutación como deseaba, porque presuntamente se infringieron los derechos fundamentales.

¿Y por qué se declara el despido nulo cuando no se le había contratado para la segunda temporada de grabación?

Bueno, por la razón fundamental, para el juez, el propósito del trabajo es el mismo, que es una serie de televisión. Se puede decir que debería haber un contrato, aunque sus temporadas son diferentes, el rodaje no se interrumpió notablemente (se dio certeza de que unos días después del final de la primera temporada, comienza el rodaje de la nueva). Por lo tanto, todo estaba planeado antes del final de la primera temporada.

Más allá de anunciar la nulidad del despido y restablecer de inmediato la situación, se sancionó a la empresa con 6.251 euros en concepto de indemnización por las pérdidas morales sufridas por el trabajador.

El impacto que la pandemia COVID-19 ha provocado y está afectando actualmente gravemente a nuestro país y al mundo, lo que conlleva importantes crisis sanitarias y laborales. Si nos centramos en esta crisis, afecta principalmente a la empresa y a sus empleados, lo que conlleva a imprevistos que obligan a tomar decisiones, que pueden deberse a circunstancias que afecten a la relación laboral, o más concretamente, a obligaciones pactadas en la empresa y ajustadas al Convenio Colectivo.  

Como todos sabemos, el principio tradicional “pacta sunt servanda” estipula que el contrato debe ser vinculante y debe observarse en forma de contrato, siempre que se cumplan las condiciones básicas para la validez de este.

ALGUNAS EXCEPCIONES

Sin embargo, como hemos mencionado al principio, existen excepciones a esta regla, es decir, puede haber circunstancias imprevistas que impidan que ambas partes cumplan con la regla.  Existen motivos graves que acarrean que la regla no se puede hacer cumplir por causa de fuerza mayor y, por lo tanto, no se cumple ese cumplimiento.

Las excepciones a esta regla causará el impacto de la pandemia. Con la mejora gradual del país, las autoridades públicas han aprobado muchas medidas especiales, que han afectado particularmente la relación entre empleadores y trabajadores.

Debido a lo sucedido, entraron en vigencia las “cláusula rebus sic stantibus“, que permitieron revisar el contrato cuando nuevas circunstancias cambiaran las condiciones de este. Literalmente significa, “mientras las cosas sigan así”.

DATOS IMPORTANTES SOBRE SU APLICACIÓN

Dado que esta cláusula ha encontrado dificultades en su aplicación en el campo del derecho civil, trasladar esta teoría al campo del derecho laboral complicaría su aplicación. Al igual que en el marco de las relaciones laborales, la modificación de las condiciones de trabajo está claramente estipulada en los artículos 39 a 41 del “Estatuto de los Trabajadores” (en adelante “ET”), y en el “Convenio Colectivo”, donde estas se aplican a cada situación.

En este sentido, la Audiencia Nacional determinó literalmente que “cláusula rebus sic stantibus”, tratando de solucionar los problemas ocasionados por cambios en la situación existente o ocurrencias simultáneas por la celebración del contrato. Por lo tanto, el acusado aumentó considerablemente la carga o el costo de los servicios de una de las partes o, en última instancia, socavó el propósito del contrato. 

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA

No obstante, la Corte Suprema determinó en sentencia de 19 de marzo de 2001 que esta cifra sólo puede aplicarse a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, no a las estipuladas en el Convenio Colectivo.

Bueno, esta cláusula es impredecible en las normas legales, y el convenio colectivo tiene efecto normativo (artículo 37 CE). Incluso, como señaló el Tribunal Superior, debe invocarse como una justificación para modificar el procedimiento prescrito en el artículo 41 ET, pero no es suficiente para justificar la supresión o modificación unilateral por parte del empleador.

En última instancia, por reglamentar la existencia de modificación anticipada de las condiciones de trabajo, su aplicación en el sistema de derecho laboral es complicada (artículo 41 ET), pero porque se permite “reclamar alteraciones del Convenio Colectivo”, Por tanto, la figura no debería suprimirse por completo. Acordó permitir la aplicación de la llamada “cláusula rebus sic stantibus“en caso de una situación.

El proyecto piloto sobre la reducción de jornada presenta muchas dudas por resolver

Hace unos días, el gobierno aprobó un fondo de 50 millones de euros para implementar un proyecto piloto de tres años en múltiples empresas, reduciendo la jornada laboral en 32 horas.

Si bien no se han excedido algunas disposiciones del plan, aún existen algunas dudas sobre su adecuación a nuestro mercado laboral y la normativa vigente en este momento.

¿Encaja esta medida en nuestro ordenamiento? 

El fin de la propuesta es reducir voluntariamente la jornada laboral a cuatro días, o reducir la jornada laboral hasta alcanzar los 32 días anteriores.

En nuestro país, reformas importantes que afectan la jornada laboral pueden significar cambiar las condiciones laborales estipuladas en la Ley de Trabajadores. Según otras fuentes, la negociación colectiva o incluso el establecimiento unilateral por parte de la empresa se puede realizar sin comprometer otras medidas complementarias, como donaciones a beneficiarios directos, para compensar a las organizaciones que utilizan el plan.

La primera pregunta es obvia: ¿este modelo significa bajar los salarios de los trabajadores? A juzgar por la información divulgada hasta el momento, esta intención no aparece. La propuesta significa que en un sistema de competencia no competitivo, la asistencia pública se utilizará para compensar las partes no procesadas afectadas por los recortes. Sin embargo, se espera que la experiencia del piloto confirme resultados positivos en términos de productividad empresarial. Esta situación permitirá que la autogestión no se vea perturbada en el futuro.

¿Es viable la jornada de cuatro días semanales?

Más complicado es la reducción de jornadas laborales, que resultará en salarios más bajos o violará las preferencias de los empleados. Este caso no tiende a realizar cambios sustantivos en las condiciones de trabajo que no se basen en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas comprobadas (artículo 47 de la Ley de Trabajadores). Fuera de estas situaciones, es difícil aceptar reformas legislativas que puedan socavar los derechos adquiridos de los trabajadores en materia de competitividad, productividad y estándares de tecnología u organización del trabajo. Actualmente, es poco probable que los tribunales sociales incumplan el principio de proporcionar a los empleados las condiciones más ventajosas en caso de duda.

¿Sería una medida reversible?

No todas las empresas son iguales. El pionero en implementar el modelo de jornada reducida fue en gran parte el tecnológico, con más facilidades para adaptarse a la nueva fórmula organizativa. Su primer lote de datos reveló mejoras en el bienestar y la productividad de los empleados. Para justificar la medida, también se mencionaron razones ambientales, e incluso se redujo el gasto de suministro del empleador (luz y agua). 

Sin embargo, para ciertas empresas (especialmente ciertos departamentos), los resultados pueden ser insatisfactorios. Por ejemplo, considere una PYME que se enfrenta a un competidor directo que trabaja cinco, seis o siete días a la semana, o un desajuste con los clientes debido a razones de programación que no se pueden resolver con un sistema de turnos. Si la medida no se adopta con éxito, ¿se puede revertir? Teniendo en cuenta el vacío legal, los términos de la hipotética reforma deben ser claros y el convenio colectivo debe incluir claramente una solución.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

Marco normativo. El artículo 34 de la “Ley de Trabajadores” establece que la jornada laboral será la pactada en el convenio o contrato colectivo. El límite máximo calculado por año es una media de 40 horas de trabajo; la posibilidad de reparto irregular de jornadas laborales a lo largo del año puede predecirse mediante convenios entre empresa y trabajadores: en ausencia de convenio, la empresa puede de forma irregular asignar el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Reducción de la jornada completa. Un contrato a tiempo completo sólo puede convertirse en contrato parcial mediante un convenio entre la empresa y el trabajador o previo documento de la normativa de trabajo temporal (ERTE) que produce este efecto.

Efectos en la tasa de empleo. Natalia Sanz Peromingo, responsable del ámbito de responsabilidad Económica y Social de la Corporación de la Comunidad de Madrid, afirmó: “Este proyecto piloto plantea dudas sobre la protección de los derechos laborales, la calidad del empleo y la promoción de nuevos puestos de trabajo decentes”.

Empresas pioneras. Entre ellos, cabe destacar la experiencia de Zataca Systems (Alicante) y DELSOL Software (Jaén). Este último implementó un sistema de turnos, en el que parte de la fuerza laboral que no visita personalmente a los clientes puede aumentar su jornada laboral semanal de lunes a jueves.

Fuera de nuestras fronteras, el modelo se ha implementado en empresas de países / regiones como Japón (Microsoft), Nueva Zelanda (Perpetual Guardián) o Suecia (Toyota), con resultados positivos.

Si el trabajador no está satisfecho con el despido, debe saber que a partir de la fecha de vigencia del despido indicada en su carta, tendrá 20 días para presentar una objeción en los tribunales. A partir de aquí, los pasos que seguirás son:

• La conciliación previa: Al presentar una papeleta de mediación, intentarás llegar a un acuerdo con los trabajadores para evitar que vayan a juicio.
• El juicio: Esto puede suceder si no pasa por la mediación o llega a un acuerdo previo antes de que comience el juicio. Si se ha llegado a un juicio, el juez determinará quién tiene la razón, es decir, debe aprobar todas las pruebas posibles para justificar los reclamos de la empresa.

El juez evaluará la evidencia proporcionada por ambas partes y fallará sobre uno de los siguientes resultados:

Despido nulo

El motivo de este despido está relacionado con una discriminación prohibida por la ley o la Constitución española, y viola los derechos básicos de los trabajadores. En otras palabras, si despide a un trabajador que está especialmente protegido por la ley, el juez lo tratará como despido nulo, al igual que una mujer embarazada.

Los despidos nulos conllevan las siguientes consecuencias:

• La reincorporación del empleado inmediatamente y
• Atender el pago de los salarios de tramitación, es decir, desde el día del despido hasta el día del anuncio de la imposibilidad o nulidad de la sentencia, el sueldo que le corresponda durante su período no laborable.

Por tanto, en el caso de que un trabajador impugne el despido que comunicaste, ya conoces los tipos de despidos que puede dictaminar el juez, y las consecuencias de cada despido para tu empresa y trabajadores. También conoces la indemnización por estos despidos.

Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa

En ocasiones, aunque no exista ningún motivo para justificar el despido, la empresa sigue queriendo dar por terminada la relación laboral con el trabajador a toda costa. Por tanto, lo más normal es que se quiera realizar un despido disciplinario, porque esto no obliga al trabajador a dar aviso e indicar en la carta que el despido se considera inapropiado.

Sin embargo, también se puede reconocer verbalmente la inadmisibilidad para que los trabajadores puedan impugnar el despido en los tribunales y la empresa reconozca la improcedencia en el acto de conciliación.

APORTACIONES IMPORTANTES

* Es importante que sepas que es recomendable que admitas la improcedencia en el en el acto de conciliación, porque de esta forma puedes evitar pagar la indemnización del impuesto del IRPF.

Después de todo lo anterior en este artículo, explicamos un breve resumen para que te queden claros los conceptos más importantes. La empresa puede realizar tres tipos de despido: objetivo (los trabajadores no tienen la culpa), disciplinario (por los trabajadores) y colectivo (despedir objetivamente a un gran número de trabajadores). La carta de despido es una forma de que la empresa se comunique con el trabajador sobre el despido, que contiene el motivo del despido y la fecha efectiva del despido.

UNA VEZ RECIBES LA CARTA…

Luego de recibir esta carta, el trabajador tiene un plazo de 20 días naturales a partir de la fecha de vigencia del despido, si no queda satisfecho puede impugnar el despido en los tribunales. Si no hay acuerdo entre las dos partes, cuando el trabajador no esté de acuerdo, se celebrará un juicio y el juez determinará si el despido es procedente (motivo justificado y asumido por el empleador), improcedente (cuando el empleador no puede acreditar el motivo del despido) o nulo (despedido por motivos discriminatorios o violación de derechos básicos).

Por tanto, si lees todo el artículo con atención, sabrás exactamente qué tipo de despido existe, cómo proceder, qué medidas se pueden tomar si el trabajador no está satisfecho con el despido, y el tipo de despido de los jueces y demás personal. Las consecuencias para su empresa y sus empleados. Además, conoció la compensación que se paga a los trabajadores según el tipo de despido.

Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos

Se considera que la sentencia prueba que la empresa despidió al trabajador porque podía ser considerado como un foco de contagios de la enfermedad infecciosa.

El Juzgado Primero de lo Social de Mataró (Barcelona) ha acordado anular el despido del empleado que se encontraba de baja tras dar positivo por COVID-19. Además,  ordenó a la empresa que retome sus cargos.

Readmitido un trabajador despedido cuando estaba con COVID de baja.

Readmitido un trabajador despedido cuando estaba con COVID de baja

El magistrado insistió en el veredicto que “no han sido destituidos por el hecho de que se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT), pero tampoco por la duración del período de cuarentena. El motivo de la destitución es que el actor es un trabajador profesional con la sospecha de padecer enfermedades infecciosas y altamente infecciosas”.

El presidente de la corte señaló que el retiro se produjo el 27 de marzo de 2020.  Tan solo dos semanas después de que se anunciara el estado de alarma “había un temor generalizado sin precedentes de contagio a gran escala. Agregó que en este caso, “sobra la evidencia de que la empresa accedió a despedir al actor no porque estuviera de baja, sino porque era sospechoso de estar infectado con COVID y podría ser detectado por un tercero como fuente de riesgo de infección “.

Tres primeras sentencias sobre ERTES

El expediente sancionador contradictorio. Reglamentado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los empleados. Es el proceso que tiene que ejercer la compañía antes de aplicar una penalización muy grave. O el despido cuando se efectúe determinadas condiciones.

• Se implante de modo imperativo el convenio colectivo. En esta dirección, el reglamento de los empleados no exige efectuar esta naturaleza de procesos.
• Castigar a un delegado autorizado de los empleados. O representante laboral con una destitución o falta muy grave.

En cualquiera de las circunstancias. Aunque no se formalice ninguno de las 2 condiciones comentadas precedentemente.La compañía puede formalizar este recurso de modo voluntario.

El propósito de estas condiciones de expedientes. Es conceder que el empleado pueda manifestar. O dar la explicación de sus actos.

Asimismo. En el asunto de representantes sindicales o delegados judiciales. Tendrán que dar su versión además del empleado. La junta de la empresa o el resto representantes de trabajadores.

De este modo. El artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social decreta que:

• “serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves. Sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato. Sin dar audiencia a los delegados sindicales.”

El comienzo del expediente debe de realizarse por escrito. Señalando en el documento de cargos los siguientes requisitos.

• Sucesos de manera concisa y rigurosa en que se fundamenta la posibilidad de sanción. Y el momento en que se efectuaron.
• Reglamentos incumplidos.

Sin embargo. La compañía no tiene el deber de adjuntar los medios de verificación en los que fundamenta los hechos señalados.

En este documento. Se manifestará el período de tiempo del cual dispone el empleado. Para exponer el conveniente manifiesto de justificación. O bien documento de alegatos en su defensa. Decretando por acuerdo el período mínimo que se debe otorgar al empleado. O en su defecto. Un intervalo equitativo para efectuar su propósito. Generalmente es un plazo de 3 a 5 días.

Algunos convenios colectivos incluyen la obligación de designar un instructor y un secretario en el documento de cargos para el buen progreso del recurso. Tanto el instructor como el secretario deben de ser individuos independientes.

De este modo. La legislación ha apreciado el despido como improcedente por la ausencia de designación de un instructor. Además de un delegado jurídico de los empleados que el convenio colectivo lo requería.

Las alternativas del empleado deben de realizarse con prudencia. Por el bien de salvaguardar una táctica legal por la posibilidad de un posterior juicio.

En primer término. En relación a los sucesos expuestos, estos deberían de ser desmentidos, en la medida de lo aceptable. La afirmación de los hechos, aunque sea de modo indirecto puede afectar a la posterior defensa.

Del mismo modo que la empresa no tiene que exponer los argumentos que tiene. Los empleados tampoco tienen el deber de demostrar las pruebas legales de defensa.

En la mayor parte de los temas. La compañía ya tiene la medida tomada sobre la sanción que va a imputar al empleado. Y el procedimiento sancionador únicamente lo efectúa porque es de forzosa consumación. Para que el despido no sea estimado improcedente (o invalido) por fallos de forma.

No podemos dejar de lado que la no contestación al documento no desfavorece en ningún instante al empleado. Las sanciones y faltas siempre pueden ser rebatidas ante los tribunales. Así como la solicitud por despido invalidado o improcedente en caso de destitución.

Una de las principales causas de defensa, conjuntamente con la evaluación de la conducta de cada empleado en cada asunto determinado. Es la viabilidad de que el suceso haya caducado. Es decir, que haya pasado el espacio de tiempo obligatorio para que el empleado ya no pueda ser castigado.

El reglamento de los empleados señala que las sanciones caducan en los siguientes vencimientos.

• 10 días las faltas leves
• 20 días las faltas graves
• 60 días las faltas muy graves

Hay que tener muy en cuenta que el convenio colectivo puede cambiar estos vencimientos. Siempre a favor del empleado. Por lo que será trascendental comprobarlo.

El momento desde el cual empieza a contar el plazo, es a partir del día en que la compañía tuvo consciencia de su realización.

De todos modos, a los 6 meses de haberse realizado y aunque la compañía no lo supiera. Las sanciones caducan, y por consiguiente, el empleado no podrá ser castigado.

La iniciación de un expediente sancionador disciplinario. Requerido legal o habitual, suspende el período de caducidad.